Con fecha 8 de septiembre, se ha publicado en el BOE el Real Decreto-Ley 16/2022, de 6 de septiembre, para la mejora de las condiciones de trabajo y de seguridad social de las personas trabajadoras al servicio del hogar. La norma trata de equiparar a este colectivo con el resto de personas trabajadoras por cuenta ajena en los ámbitos del sistema extintivo de la relación laboral y de la prestación por desempleo, entre otros extremos. La nueva normativa no tendrá efectos retroactivos.
Nueva protección por desempleo para el colectivo
En el año 2012 se aprobó en España el régimen actual de empleadas de hogar posibilitando a las mismas el acceso al Régimen General. Las empleadas de hogar comenzaron a cotizar desde la primera hora trabajada y podían darse de baja en caso de enfermedad.
Sin embargo, no se regularizó su situación de derecho a paro tras finalizar su contrato. Para ratificar el Convenio 189 de la Organización Internacional de Trabajo sobre trabajadoras y trabajadores domésticos y regularizar el acceso a la prestación por desempleo, el Gobierno ha aprobado el derecho a paro de las empleadas de hogar.
La norma recoge, además, que las empleadas de hogar tendrán derecho a todas las prestaciones asistenciales disponibles en el ordenamiento jurídico laboral y se incorporarán a la prevención de riesgos laborales.
Para que un empleado de hogar acceda al paro, deberá cumplir los requisitos generales para el acceso a la prestación:
• Estar afiliadas a la Seguridad Social y en situación de alta o asimilada al alta en los casos que reglamentariamente se determinen.
• Tener cubierto el período mínimo de cotización (360 días), dentro de los seis años anteriores a la situación legal de desempleo o al momento en que cesó la obligación de cotizar.
• Encontrarse en situación legal de desempleo, acreditar disponibilidad para buscar activamente empleo y para aceptar colocación adecuada a través de la suscripción del compromiso de actividad. • No haber cumplido la edad ordinaria de jubilación que se exija en cada caso para causar derecho a la prestación por jubilación.
• Estar inscrito como demandante de empleo en el servicio público de empleo competente.
Cotización
Las trabajadoras del hogar comenzarán a cotizar para su prestación por desempleo a partir del 1 de octubre. La cotización al Fondo de Garantía Salarial será obligatoria también a partir del 1 de octubre. A partir de este momento, las empleadas de hogar podrán recibir indemnizaciones en caso de insolvencia.
Las cotizaciones estarán bonificadas en un 80% y se mantendrá la reducción de un 20% en la aportación empresarial a la cotización por contingencias comunes, que ya estaba vigente.
Además, se incrementan los tramos de bonificación superiores al 20%, teniendo en cuenta la composición del hogar, los niveles de renta y de patrimonio.
Los empleadores serán los encargados de gestionar la cotización de las empleadas de hogar que presten sus servicios durante menos de 60 horas al mes.
Cálculo de las bases de cotización
Las bases de cotización por contingencias comunes y profesionales se determinarán en función de la retribución percibida por las empleadas de hogar, prevista en la Ley de Presupuestos Generales del Estado.
Hasta el año 2022, las retribuciones mensuales y las bases de cotización de la escala se actualizarán en proporción al incremento que experimente el SMI.
En el año 2023, las retribuciones mensuales y las bases de cotización serán las siguientes (euros/mes):
Tramo 1: Hasta 269 ... 250 Tramo 2: Desde 269,01 hasta 418 ... 357 Tramo 3: Desde 418,01 hasta 568 ... 493 Tramo 4: Desde 568,01 hasta 718 ... 643 Tramo 5: Desde 718,01 hasta 869 ... 794 Tramo 6: Desde 869,01 hasta 1.017 ... 943 Tramo 7: Desde 1.017,01 hasta 1.166,669 ... 1.166,70 Tramo 8: 1.166,67 ... Retribución mensual
Cuantía de las indemnizaciones
La nueva norma elimina la figura del desistimiento. Hasta ahora, las empleadas de hogar podían ser despedidas sin ningún motivo y el empleador las indemnizaba con 12 días de salario por año de servicio, con el límite de 6 mensualidades. Esto ya no será así. La norma establece que se deberán acreditar los motivos para finalizar el contrato.
La relación laboral podrá extinguirse por alguna de las siguientes causas, siempre que estén justificadas:
• Disminución de los ingresos de la unidad familiar o incremento de sus gastos por circunstancia sobrevenida. • Modificación sustancial de las necesidades de la unidad familiar que justifican que se prescinda de la persona trabajadora del hogar. • El comportamiento de la persona trabajadora que fundamente de manera razonable la pérdida de confianza de la persona empleadora.
Si la prestación de servicios ha superado el año de duración la empleada de hogar tendrá derecho a conocer la voluntad de su despido con mínimo 20 días de antelación. Para el resto de casos, será con mínimo 7 días de antelación. Durante ese período de preaviso frente al despido, la empleada de hogar que preste sus servicios a jornada completa podrá disfrutar de una licencia de 6 horas a la semana para buscar un nuevo empleo (sin que exista pérdida ni disminución en su retribución).
Las empleadas de hogar tendrán derecho a recibir una indemnización de 33 días de salario por año trabajado si se trata de un despido declarado como improcedente, con hasta un máximo de 24 mensualidades. Y de una indemnización de 20 días por año trabajado y un límite de 12 meses si es un despido objetivo.
Entre los principales cambios que la nueva ley incorpora está la supresión del acuerdo extrajudicial de pagos como requisito previo a la exoneración, sin que sea necesario el intento de negociación previa con los acreedores afectados. Gracias a tal modificación, se simplifica y perfecciona el mecanismo, facilitando y agilizando en gran medida el procedimiento de exoneración.
El pasado 26 de septiembre entró en vigor la esperada reforma de la Ley Concursal (llevada a cabo por la Ley 16/2022), abordando y modificando en gran medida todo el sistema concursal. Dentro de las novedades de la norma, en materia de segunda oportunidad, nace con el objetivo de poner en marcha un nuevo procedimiento de exoneración a través de una serie de instrumentos caracterizados por la agilidad y eficacia.
¿En qué consiste la Segunda Oportunidad?
La normativa concursal regula el mecanismo denominado de "segunda oportunidad" (o "beneficio de la exoneración del pasivo insatisfecho"), al que pueden acogerse las personas físicas con deudas (nunca una sociedad). Por ejemplo, socios que han avalado deudas de su empresa, empresarios autónomos, particulares...
La ventaja de este mecanismo es la siguiente:
En general, las personas físicas responden de sus deudas tanto con su patrimonio presente como futuro. Por tanto, si un acreedor no puede cobrar ahora (porque el deudor es insolvente), puede esperar y volver a reclamar en el futuro (si entonces el deudor vuelve a tener dinero).
Con el mecanismo de la segundaoportunidad, sin embargo, se liquida el patrimonio actual del deudor, y algunas deudas que no se puedan pagar con ese patrimonio podrían quedar canceladas. El deudor no responde con su patrimonio futuro, sino que pone el "contador a cero" y tiene una "segundaoportunidad".
Novedades en el procedimiento
Una de las principales novedades que incorpora la reforma es la doble modalidad de exoneración, una es la liquidación del patrimonio del deudor, y la otra es mediante un plan de pagos que le permitirá ver exoneradas sus deudas sin la necesidad de liquidar sus bienes. En tal caso, se especifica que podrá establecerse a través de pagos de cuantía determinada, o determinable en función de la evolución de la renta y recursos de que disponga el deudor.
Es muy importante tener claro que se trata de modalidades intercambiables, de modo que el deudor que haya obtenido la exoneración provisional a través de Plan de Pagos, la podrá dejar sin efecto y solicitar la exoneración con la liquidación de la masa activa.
A continuación, procedemos a analizar, a grandes rasgos, algunos de los principales cambios que la nueva ley incorpora:
Supresión del acuerdo extrajudicial de pagos como requisito previo a la exoneración, sin que sea necesario el intento de negociación previa con los acreedores afectados. Gracias a tal modificación, se simplifica y perfecciona el mecanismo, facilitando y agilizando en gran medida el procedimiento de exoneración.
En relación con el crédito público, el nuevo texto de la Ley Concursal contempla que se pueda llegar a exonerar hasta un total de 20.000€ de deuda pública, a repartir entre la Agencia tributaria (10.000€) y la Seguridad Social (10.000€). En ambos casos, los primeros 5.000€ de deuda se exonerarán de manera íntegra, y a partir de dicha cifra, la exoneración alcanzará el 50% de la deuda hasta el máximo indicado.
Se configura, como nueva potestad del juez, la limitación de la exoneración en aquellos supuestos que sea necesario con tal de evitar la insolvencia del acreedor afectado. Se trata de una medida que va enfocada a los acreedores más vulnerables a quienes el impago de una deuda les puede generar un desequilibro importante.
Finalmente, es importante recordar que una vez los créditos se hayan visto exonerados, no cabrá ningún tipo de acción judicial ni extrajudicial frente al deudor para su cobro, pues los acreedores únicamente mantendrán tales acciones en caso de que se trate de créditos no exonerables, como pueden ser las deudas por alimentos o las procedentes de la responsabilidad civil derivada de un delito.
La presente es para informarles, acerca del CALENDARIO OFICIAL DE FIESTAS LABORALESpara el año 2023en el ámbito de laComunidad de Madrid, publicado recientemente y, que puede serles de utilidad para confeccionar la previsión de vacaciones u otros períodos de actividad laboral.
CALENDARIO FIESTAS LABORALES 2023
Comunidad de MADRID- BOCM 22-09-2022 – Decreto 101/2022
DÍA
MES
6
Viernes
Enero - Epifanía del Señor -
20
Lunes
Marzo - traslado de la festividad de San José-
6
Jueves
Abril - Jueves Santo -
7
Viernes
Abril - Viernes Santo -
1
Lunes
Mayo - Fiesta del trabajo -
2
Martes
Mayo - Fiesta de la Comunidad de Madrid -
15
Martes
Agosto - Día de la Asunción de la Virgen -
12
Jueves
Octubre - Fiesta Nacional de España -
1
Miércoles
Noviembre - Día de Todos los santos -
6
Miércoles
Diciembre - Día de la Constitución Española
8
Viernes
Diciembre - Día de la Inmaculada Concepción-
25
Lunes
Diciembre - Natividad del Señor-
Además, de las 12 fiestas relacionadas, se celebrarán en cada municipio 2 fiestas locales.
La Ley 16/2022 de Reforma de la Ley Concursal incorpora un procedimiento especial para microempresas (menos de 10 trabajadores y menos de 700.000 euros de volumen de negocio o de 350.000 euros de pasivo), en el que el papel de los acreedores cobra mayor importancia, creando un mecanismo de insolvencia único y especialmente adaptado a las necesidades y circunstancias de este tipo de empresas, garantizando la máxima simplificación procesal.
El próximo 26 de septiembre entrará en vigor la esperada reforma de la Ley Concursal (llevada a cabo por la Ley 16/2022), abordando y modificando en gran medida todo el sistema concursal, aunque no será hasta el 1 de enero de 2023 cuando entrarán en vigor todas las modificaciones relacionadas con la tramitación especial para las microempresas y los autónomos.
La mencionada reforma nace con el objetivo de acabar con las actuales limitaciones del sistema de insolvencia del país, a través de una "reforma estructural de calado del sistema de insolvencia" tal y como se extrae del mismo Preámbulo de la ley.
Procedimiento especial para microempresas
Centrándonos en el procedimiento especial para las microempresas, la reforma pretende reducir al máximo los costes, simplificando en gran medida la gestión procesal gracias a la tramitación electrónica mediante formularios normalizados. En este sentido, se prevé que todas las comunicaciones se realicen de forma electrónica y que las comparecencias sean telemáticas.
Una de las principales novedades que incluye la reforma en materia del procedimiento para las microempresas, es la creación de un mecanismo de insolvencia único y especialmente adaptado a las necesidades y circunstancias de este tipo de empresas, garantizando la máxima simplificación procesal anteriormente mencionada.
Atención. La Reforma ha confeccionado este nuevo procedimiento único para microempresas por el fracaso en la aplicación de los acuerdos extrajudiciales de pago, creando así un sistema concursal paralelo con el objetivo de abaratar costes. Se caracteriza por ser más ágil y flexible con plazos abreviados. El régimen especial para microempresas no entrará en vigor hasta el 1 de enero de 2023.
Recordemos que, a nivel concursal, se entiende por microempresas aquellas que no superen los 10 trabajadores y que tengan un volumen de negocio anual inferior a los 700.000 euros, o un pasivo que no alcance los 350.000 euros. En este sentido, lo que se prevé es que el procedimiento especial compacte lo que son los procesos preconcursales y concursales, sin acceder estas a los planes de reestructuración.
Fases del procedimiento
En relación con las fases del procedimiento, este se inicia con una comunicación al juzgado del inicio de las negociaciones, que posteriormente derivará en el procedimiento de continuación o en el procedimiento de liquidación. Por lo que refiere al procedimiento de continuación, viene a ser equivalente a los conocidos convenios del concurso, aunque con algunas especificidades en su funcionamiento, como es el hecho de que en caso de que el acreedor no emita voto alguno, se entenderá que este está a favor del plan en cuestión. Si, por otro lado, el procedimiento culmina en la liquidación, se prevé que el deudor pueda liquidar por sí solo la masa activa, sin que sea preceptiva la intervención del administrador concursal, salvo en los casos de que el propio deudor o los acreedores que representen al menos un 20% del pasivo así lo soliciten.
Otro aspecto importante a destacar en este tipo de procedimientos es que, desde la apertura del procedimiento especial hasta su conclusión, el deudor mantendrá en todo momento las facultades de administración y disposición, aunque sí que se verá limitada la realización de actos que supongan la continuidad de la actividad empresarial o profesional. Asimismo, se suspenderán las ejecuciones judiciales y extrajudiciales, a excepción de los créditos con garantía real, o aquellos que no se vean afectados por el plan de continuación.
Cabe mencionar finalmente que la reforma plantea la opción de que el deudor/microempresa que sea persona natural tenga el derecho reconocido a la asistencia jurídica gratuita, que operará en todos los trámites el procedimiento especial.
Con fecha 8 de septiembre, se ha publicado en el BOE el Real Decreto-Ley 16/2022, de 6 de septiembre, para la mejora de las condiciones de trabajo y de seguridad social de las personas trabajadoras al servicio del hogar. La norma trata de equiparar a este colectivo con el resto de personas trabajadoras por cuenta ajena en los ámbitos del sistema extintivo de la relación laboral y de la prestación por desempleo, entre otros extremos.
Con entrada en vigor el 9 de septiembre, aunque con algunas excepciones que veremos a continuación, se ha publicado en el BOE el Real Decreto-ley 16/2022, de 6 de septiembre (RDL 16/2022) que mejora las condiciones de trabajo y de Seguridad Social de las personas trabajadoras al servicio del hogar.
La norma tiene como objetivo equiparar las condiciones de trabajo y de Seguridad Social de las personas trabajadoras del hogar familiar a las del resto de personas trabajadoras por cuenta ajena para acabar con la discriminación histórica de este colectivo feminizado.
La norma trata de resolver la desigualdad en dos ámbitos: el sistema extintivo de la relación laboral y la prestación por desempleo; asimismo, se garantiza la protección de la seguridad y salud de las personas que conforman este colectivo de forma equivalente a las garantías de las que goza cualquier otra persona trabajadora, en la línea ordenada por la normativa antidiscriminatoria de la Unión Europea y el Convenio 189 de la Organización Internacional del Trabajo, lo que implica el respeto al derecho constitucional a la salud que corresponde a todas las personas.
Por último, se proporciona cobertura en el ámbito de la garantía salarial a las personas trabajadoras del servicio doméstico en los casos de insolvencia o concurso de las empleadoras.
PRINCIPALES NOVEDADES
1. Equiparación en prevención de riesgos laborales
Se garantiza, a través del correspondiente desarrollo reglamentario, un nivel de protección de la seguridad y salud de las personas al servicio del hogar familiar equivalente a la de cualquier otra persona trabajadora.
2. Garantía salarial, cotización de las personas empleadoras e intervención del FOGASA
Se proporciona cobertura de garantía salarial al colectivo de personas trabajadoras al servicio del hogar, incluyéndolas en su ámbito subjetivo.
En concreto, se incorpora la relación laboral de este colectivo al catálogo de beneficiarios de las indemnizaciones reconocidas por el Fondo de Garantía Salarial (FOGASA) en caso de despido o extinción del contrato.
Se modifica la normativa sobre el FOGASA, reconociendo, por un lado, la obligación de cotización de las personas empleadoras del servicio doméstico y, por otro, proporcionando una cobertura indemnizatoria a las personas trabajadoras del servicio doméstico en los casos de insolvencia o concurso de las empleadoras.
La indemnización se calculará a razón de 12 días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los períodos de tiempo inferiores a un año, con el límite máximo de 6 mensualidades, sin que el salario diario, base del cálculo, pueda exceder del doble del salario mínimo interprofesional, incluyendo la parte proporcional de las pagas extraordinarias.
3. Desempleo y cobertura de la Seguridad Social
Se incorporan las modificaciones normativas necesarias para la equiparación en el ámbito de la Seguridad Social entre personas trabajadoras del hogar y el resto de las personas trabajadoras por cuenta ajena, de manera que quedan inalterados los aspectos sobre gestión y protección social en el Sistema y otras medidas de carácter económico y social "que no establecen tratamientos diferenciales injustificados y menos favorables, sino meros ajustes fundamentalmente formales y de gestión". Sin embargo, sí procedía alterar las normas de Seguridad Social que situaban a las trabajadoras en desventaja particular con respecto a los trabajadores sin justificarse por factores objetivos y ajenos a cualquier discriminación por razón de sexo.
En consecuencia, las empleadas del hogar dejan de ser el único colectivo laboral que carecía de protección en situación de desempleo, pese a que la mayoría tienen relaciones laborales a tiempo parcial e intermitentes, que a menudo finalizan repentinamente por defunción de sus empleadores y con un régimen especial de despido que permitía los despidos arbitrarios e intempestivos sin ningún tipo de indemnización.
En cuanto a la forma de realizar la cotización, se especifica para 2022 en la disposición transitoria segunda RDL 16/2022, sin perjuicio de que a partir de 1 de enero de 2023 se practique de acuerdo con la correspondiente Ley de Presupuestos Generales del Estado.
Por tanto, a partir del 1 de octubre de 2022 es obligada la cotización. Las bases para la contingencia de desempleo y para determinar las aportaciones al FOGASA en el Sistema Especial serán las correspondientes a las contingencias de accidentes de trabajo y enfermedades profesionales, y su determinación, entre el 1 de octubre y el 31 de diciembre de 2022, se ajustará a lo dispuesto en la vigente Ley de Presupuestos Generales del Estado.
Por último, se actualiza el contenido de la disposición transitoria decimosexta LGSS, que abordaba las bases y tipos de cotización y acción protectora en el Sistema Especial para Empleados de Hogar, incluyendo la nueva escala de retribuciones y bases aplicables durante el año 2023 para la cotización a la Seguridad Social en el Sistema Especial para Empleados de Hogar:
- Hasta 2022, las retribuciones y bases de cotización se actualizarán en idéntica proporción al incremento del SMI.
- En 2023, las retribuciones mensuales y bases de cotización obedecerán a la siguiente escala:
Retribuciones mensuales y bases de cotización 2023
Tramo 1, hasta 269 euros
Base: 250,00 euros/mes
Tramo 2, de 269,01 hasta 418,00 euros
Base: 357,00 euros
Tramo 3, de 418,01 hasta 568,00 euros
Base: 493,00 euros
Tramo 4, de 568,01 hasta 718,00 euros
Base: 643,00 euros
Tramo 5, de 718,01 hasta 869,00 euros
Base: 794,00 euros
Tramo 6, de 869,01 hasta 1.017,00 euros
Base: 943,00 euros
Tramo 7, de 1.017,01 hasta 1.166,669 euros
Base: 1.166,70 euros
Tramo 8, desde 1.166,67 euros
Base: retribución mensual
4. Condiciones de trabajo equivalentes. Despidos
Se eliminan las diferencias injustificadas en las condiciones de trabajo de las personas incluidas en la relación laboral especial objeto de análisis con relación al resto de personas trabajadoras por cuenta ajena.
Así, la equiparación se extiende a las normas ordinarias sobre intervención del FOGASA, y también a la propia forma de los contratos: presunción de contrato por tiempo indefinido y jornada completa (salvo prueba en contrario), poder exigir que el contrato se formalice por escrito, derecho a recibir información sobre elementos esenciales y condiciones de ejecución de la prestación laboral, etc.
La exclusión de la cobertura dispensada por el FOGASA era, según la propia norma, una diferencia de trato injustificada, dado que en la actualidad es posible la declaración de insolvencia de las unidades familiares por la ley de segunda oportunidad.
Relacionado con el nuevo sistema de protección, una remodelación que conllevará importantes efectos se refiere a las tres nuevas causas de extinción de la relación laboral (además de las generales del artículo 49.1 del Estatuto de los Trabajadores):
- La disminución de los ingresos de la unidad familiar o incremento de sus gastos por circunstancia sobrevenida.
- La modificación sustancial de las necesidades de la unidad familiar que justifican que se prescinda de la persona trabajadora del hogar.
- El comportamiento de la persona trabajadora que fundamente de manera razonable y proporcionada la pérdida de confianza de la persona empleadora.
Durante el período de preaviso para la extinción (siete días, o veinte si la prestación de servicios hubiera superado un año), la persona que preste servicios a jornada completa tendrá derecho, sin pérdida de su retribución, a una licencia de seis horas semanales con el fin de buscar nuevo empleo.
De incumplirse los requisitos relativos a la forma escrita de la comunicación de extinción o la puesta a disposición de la indemnización, se presumirá que la persona empleadora ha optado por la aplicación del régimen extintivo del despido.
Límite horario para empleados internos: para estas personas trabajadoras, la decisión extintiva no podrá llevarse a cabo respecto de la empleada o empleado interno entre las diecisiete horas y las ocho horas del día siguiente, salvo que la extinción del contrato esté motivada por falta muy grave a los deberes de lealtad y confianza.
Especial consideración de la figura del desistimiento
El desistimiento era una «institución de excepción», regulada en el Real Decreto 1620/2011, que permitía de modo unilateral, mediante el pago de una indemnización y sin alegación de causa, acometer el rompimiento inopinado del contrato. Se trataba de una figura presente únicamente en la regulación del trabajo doméstico y el régimen especial de alta dirección.
El propio real decreto-ley expresa que esta figura provocaba el desvanecimiento de los límites garantistas del despido objetivo, al existir una vía intermedia de convalidación de la extinción. Por ello, la persona empleadora podría verse atraída por este mecanismo (salvo en aquellos casos en que resulte irrebatible la causa del despido disciplinario), dada la falta de necesidad de alegar causa y la cuantía menor de la indemnización que la fijada para la improcedencia del despido.
La supresión de esta institución resultaba necesaria, según el Ejecutivo, desde el momento en que constituía una diferencia de trato no justificada en perjuicio de las trabajadoras que, además, tenía como efectos una mayor desprotección, un déficit de tutela en los casos de discriminación y un incremento de la precariedad y vulnerabilidad de este colectivo. Como se ha indicado, a partir de ahora el despido solo puede producirse por causa justificada en atención a las particularidades de la relación laboral en el hogar.
5. Requisitos de inscripción a la Seguridad Social
En las solicitudes de alta formuladas con respecto a los trabajadores incluidos en el Sistema Especial deberán figurar, además de los datos establecidos con carácter general, el código de la cuenta de la entidad financiera en la que ha de domiciliarse el pago de la cotización y los datos correspondientes al tipo de contrato de trabajo y al contenido mínimo del mismo, consistente en el número de horas de trabajo mensuales y semanales, en el importe del salario pactado, tanto por hora realizada como mensual, incluida la parte proporcional de las pagas extraordinarias, así como, en su caso, en el importe del salario mensual acordado en especie y en la existencia o no de pacto de horas de presencia y/o de horas de pernocta, junto con la retribución por hora pactada.
Esta referencia surtirá efectos desde el día 1 de enero de 2023.
6. Sistema de bonificaciones
Como se ha expresado, es obligatorio cotizar por desempleo y al FOGASA a partir del 1 de octubre. Para que estas cotizaciones no supongan un sobresfuerzo económico para los empleadores, estos tendrán derecho a una bonificación del 80% en las aportaciones empresariales a la cotización por desempleo y al FOGASA en este Sistema Especial.
Por otra parte, se mantiene la reducción de un 20% en la aportación empresarial a la cotización por contingencias comunes correspondiente a este Sistema Especial.
Estos dos aspectos tienen como fecha de entrada en vigor el 1 de octubre de 2022.
Como alternativa a esta reducción, las personas empleadoras que den de alta en el Régimen General a una persona trabajadora al servicio del hogar tendrán derecho, durante toda la situación de alta en dicho régimen, a una bonificación del 45% o del 30% en la aportación empresarial a la cotización a la Seguridad Social por contingencias comunes correspondiente al Sistema Especial, cuando cumplan determinados requisitos de patrimonio y/o renta, que serán determinados reglamentariamente. La determinación del derecho a las bonificaciones en las cuotas corresponde al SEPE.
Lo expresado en el párrafo anterior tiene como fecha inicial de vigencia el 1 de abril de 2023.
7. Asunción empresarial de obligaciones en materia de cotización (menos de 60 horas mensuales de servicios)
Se establece que los empleadores asumirán las obligaciones en materia de cotización para los trabajadores que presten sus servicios durante menos de 60 horas/mes por empleador.
De este modo, el legislador evita la posibilidad de las propias personas trabajadoras sean las que soliciten directamente su afiliación, altas, bajas y variaciones de datos cuando así lo acuerden con los empleadores.
La fecha a apuntar es el 1 de enero de 2023. Durante ese mes, las personas empleadoras deberán comunicar a la Tesorería General de la Seguridad Social los datos necesarios para el cálculo y el pago de las cuotas de la Seguridad Social, y en especial los datos bancarios precisos para el pago de las cotizaciones, así como la entidad gestora o en su caso colaboradora de la Seguridad Social por la que optan a efectos de la cobertura de las contingencias profesionales, siempre y cuando todos estos datos no se hubiesen comunicado con anterioridad.
8. Suministro de información al SEPE
Las Administraciones tributarias, incluidas las de régimen foral, estarán obligadas a suministrar al Servicio Público de Empleo Estatal la información sobre beneficios en la cotización que le compete.
9. Comisión de estudio sobre enfermedades profesionales
La norma establece también el compromiso de creación de una comisión de estudio, cuyo objetivo es la inclusión de la perspectiva de género en el cuadro de enfermedades para que se identifiquen y se corrijan las deficiencias que existen en el ámbito de la protección ante las enfermedades profesionales de los trabajos desarrollados mayoritariamente por mujeres.
10. Evaluación de las nuevas bonificaciones en la cotización
Otra previsión obligará al Gobierno a desarrollar un análisis de las nuevas bonificaciones en la cotización en el Sistema Especial para Empleados de Hogar, a los dos años de la entrada en vigor de la norma.
11. Acreditación de competencias en el ámbito doméstico
El Gobierno desarrollará políticas de formación y acreditación para las personas empleadas del hogar dedicadas al cuidado o la atención de las personas que formen parte del ámbito doméstico y familiar. Estas iniciativas tendrán en cuenta las particulares condiciones de trabajo en este sector y las personas trabajadoras que desarrollan su actividad en él.
12. Régimen transitorio
Lo establecido en esta norma es aplicación a los contratos vigentes a partir de la fecha de su entrada en vigor.
La cotización por desempleo y al FOGASA hasta el 31 de diciembre de 2022. En lo que respecta a los tipos aplicables desde el 1 de octubre y hasta dicha fecha, serán los siguientes:
- Por desempleo: del 6,05%, del que el 5% será a cargo del empleador y el 1,05% a cargo del empleado.
- FOGASA: de 0,2%, a cargo exclusivo del empleador.
También se proclama el mantenimiento de beneficios por la contratación de cuidadores en familias numerosas: las bonificaciones que se estuvieran aplicando el 1 de abril de 2023 mantendrán su vigencia hasta la fecha de efectos de la baja de los cuidadores que deban derecho a las mismas en el Régimen General. Estas bonificaciones son incompatibles con las nuevas reducciones del real decreto-ley.
