Información General

Todas las empresas que tengan contratado, al menos, a una persona trabajadora por cuenta ajena o asalariada deberán cumplir con las disposiciones en materia de Prevención de Riesgos Laborales marcadas por la Ley y esto con independencia del número total de trabajadores y de los servicios prestados por la empresa.

Estas obligaciones corren a cargo del empresario que debe ejecutarlas personalmente o derivarlas a una empresa privada de Prevención de Riesgos Laborales.

La prevención de riesgos laborales es una actuación fundamental para reducir la siniestralidad laboral y  la incidencia de las enfermedades profesionales.

La Prevención tiene una doble vertiente ya que, por un lado, es un derecho de los trabajadores y por otra, una obligación de todas las partes: de la empresa y de las personas que trabajamos. Así pues, cualquier empresa o empresario que cuente con uno o más trabajadores a su cargo, está obligado a velar por la seguridad de sus empleados y a la vez, a cumplir con la Ley de Prevención de Riesgos Laborales.

¿Cuándo implantar la Prevención de Riesgos Laborales?

Para saber cuándo un autónomo o empresa tiene que implantar la PRL hay que diferenciar entre:

- Empresa/Autónomo Sin Trabajadores a su cargo, en este caso NO tenemos la necesidad de disponer de una organización que se encargue de la PRL, de tener una evaluación de riesgos ni un plan de prevención de riesgos.

- Empresa/Autónomo Sin Trabajadores a su cargo pero que se ven afectados por la normativa sobre coordinación de Actividades empresariales.  En este caso, hay que aportar información sobre los riesgos que sus actividades o equipos suponen para los trabajadores de las otras empresas con las que colaboran.

- Empresa/Autónomo Con Trabajadores a su cargo. En este caso SI tenemos la necesidad de implantar la PRL, las empresas y autónomos pasan a tener por tanto las obligaciones del empresario de la normativa reguladora del mercado laboral. En empresas de hasta diez trabajadores el empresario podrá ocuparse de organizar la prevención siempre que desarrolle de forma habitual su actividad en el centro de trabajo y que tenga la capacidad necesaria, en función de los riesgos de la empresa.

¿Cómo implantar la Prevención de Riesgos Laborales?

En el caso de empresas y autónomos con trabajadores a su cargo o que se vean afectados por la normativa sobre coordinación de actividades empresariales, el procedimiento habitual es contratar a una empresa especializada en la implantación de programas de prevención de riesgos laborales, una opción muy recomendable para no asumir un exceso de tareas que puedan llegar a retrasarte o incluso desviarte de tus objetivos comerciales y de producción.

No obstante, el empresario, para poder gestionar la PRL en su empresa, acogiéndose a la modalidad preventiva de Asunción por el Empresario, debe tener menos de 10 trabajadores o, para el caso de que haya un único centro de trabajo, un máximo de 25 trabajadores, y las actividades de la empresa no estén comprendidas en el Anexo I del RD 39/97, entre los que se encuentran:

1. Trabajos con exposición a radiaciones ionizantes en zonas controladas según Real Decreto 53/1992, de 24 de enero, sobre protección sanitaria contra radiaciones ionizantes.

2. Trabajos con exposición a sustancias o mezclas causantes de toxicidad aguda de categoría 1, 2 y 3, y en particular a agentes cancerígenos, mutagénicos o tóxicos para la reproducción, de categoría 1A y 1B, según el Reglamento (CE) n. 1272/2008, de 16 de diciembre de 2008, sobre clasificación, etiquetado y envasado de sustancias y mezclas.

3. Actividades en que intervienen productos químicos de alto riesgo y son objeto de la aplicación del Real Decreto 886/1988, de 15 de julio, y sus modificaciones, sobre prevención de accidentes mayores en determinadas actividades industriales.

4. Trabajos con exposición a agentes biológicos de los grupos 3 y 4, según la Directiva 90/679/CEE y sus modificaciones, sobre protección de los trabajadores contra los riesgos relacionados a agentes biológicos durante el trabajo.

5. Actividades de fabricación, manipulación y utilización de explosivos, incluidos los artículos pirotécnicos y otros objetos o instrumentos que contengan explosivos.

6. Trabajos propios de minería a cielo abierto y de interior, y sondeos en superficie terrestre o en plataformas marinas.

7. Actividades en inmersión bajo el agua.

8. Actividades en obras de construcción, excavación, movimientos de tierras y túneles, con riesgo de caída de altura o sepultamiento.

9. Actividades en la industria siderúrgica y en la construcción naval.

10. Producción de gases comprimidos, licuados o disueltos o utilización significativa de los mismos.

11. Trabajos que produzcan concentraciones elevadas de polvo silíceo.

12. Trabajos con riesgos eléctricos en alta tensión.

Además, el empresario que desea asumir la prevención debe contar con la formación y capacitación en materia preventiva necesaria según los riesgos inherentes a la actividad de su empresa.

El empresario podrá designar a uno o varios trabajadores para ocuparse del programa de prevención de riesgos en la empresa y estos deberán tener la capacidad correspondiente a las funciones a desempeñar. Debería tener como mínimo formación para desarrollar funciones de nivel básico, aunque pudiera ser recomendable que según las circunstancias (tamaño de empresa, actividad, riesgos, características del plan preventivo, etc.) el trabajador designado estuviera cualificado para realizar funciones de técnico de prevención (intermedio o superior).

Prevención de Riesgos Laborales en la crisis del COVID-19

El coronavirus COVID-19 ha hecho que los autónomos y las pymes extremen las medidas de prevención de riesgos laborales en la vuelta a la actividad económica para evitar contagios del personal y los propios clientes. Es responsabilidad de la empresa realizar una evaluación de los riesgos y poner en marcha las medidas del Plan de Contingencia resultante, entre ellas, dotar a la plantilla de los equipos de protección individual necesarios o informar sobre el conjunto de actuaciones de seguridad y salud en el trabajo.

En una coyuntura de crisis sanitaria como la del COVID-19, confiar en un servicio de prevención de riesgos laborales es prioritario para planificar la vuelta a la actividad económica y evitar posibles sanciones por incumplimiento de las normas establecidas por el Ministerio de Sanidad en materia de protección.

Se ha publicado el RDL 34/20 de medidas urgentes para apoyar la liquidez y la solvencia de empresas y trabajadores autónomos. El Gobierno tomó cartas en el asunto para tratar de apuntalar la liquidez y la solvencia de las empresas españolas ante una segunda ola de coronavirus. El nuevo paquete, entre otras cosas, flexibiliza los créditos avalados por el Estado, amplía la moratoria concursal, blinda a los sectores estratégicos ante inversiones foráneas, incorpora nuevas ayudas y facilidades tributarias.

Actualmente, existen dos líneas de financiación del ICO que están en vigor para que, tanto empresas como profesionales, puedan acceder a ella para solventar los problemas económicos y de liquidez derivados de la crisis del Covid19: Una de 100.000 millones de euros y otra de 40.000 millones de euros dirigida a sufragar inversiones. Esas líneas de financiación se podían solicitar hasta el 31 de diciembre de 2020, plazo que ahora ha sido ampliado por el Ejecutivo hasta el 30 de junio de 2021.

Asimismo, el plazo para la devolución de estos créditos ICO pasa de los tres años actuales hasta ocho años con la ampliación también del periodo de carencia de doce meses hasta veinticuatro meses.

Además, el Ejecutivo ha señalado que las entidades bancarias, que deberán responder a las solicitudes de ampliación en un plazo máximo de 30 días, no podrán aumentar de forma injustificada el tipo de interés ni exigir la contratación de productos vinculados.

Finalmente, con el objetivo de reducir los plazos de concesión de estos créditos, se facultará al ICO para que solicitar información de clientes que están recibiendo financiación avalada para consultar qué posiciones tienen en otros bancos. También se prevé una rebaja del 50% en los aranceles notariales y registrales al registrar las operaciones de ampliación y se autoriza al ICO a dirigirse directamente a la Central de Información de Riesgos del Banco de España (CIRBE) para agilizar la comprobación de los impagados que le comuniquen las entidades financieras.

Requisitos para solicitar ampliación de carencia o amortización del ICO

Únicamente podrán verse beneficiados de la ampliación tanto de los periodos de carencia, como de los de amortización de estos créditos, aquellos que cumplan con los requisitos iniciales para la concesión de un crédito ICO.  Tener domicilio social en España, que se hayan visto afectados por los efectos económicos del COVID-19 y cumplan las siguientes condiciones:

- No pueden figurar en situación de morosidad en la consulta a los ficheros de la Central de Información de Riesgos del Banco de España (CIRBE) a 31 de diciembre de 2019.

- No pueden estar sujetos a un procedimiento concursal a fecha de 17 de marzo de 2020, bien por haber presentado solicitud de declaración de concurso, o por darse las circunstancias a que se refiere el artículo 2.4 de la Ley 22/2003, de 9 de julio, para que el concurso sea solicitado por sus acreedores.

- Para demostrar que la caída de ingresos es debida a los estragos económicos ocasionados por la pandemia del Covid-19, han de acreditar que a 31.12.2019 no se encontraban en situación de crisis, conforme a los criterios establecidos en el artículo 2 (18) del Reglamento de la Comisión Nº 651/2018, de 17 de junio de 2014, por el que se declaran determinadas categorías de ayudas compatibles con el mercado interior.

- Por otra parte, es obligatorio que los préstamos y operaciones hayan sido formalizados o renovados a partir del 18 de marzo de 2020, y la financiación avalada no se podrá aplicar a la cancelación o amortización anticipada de deudas preexistentes.

Además, la normativa obliga a que las entidades bancarias no hagan incrementos injustificados en los tipos de interés, ni se exija la contratación de un producto vinculado.

Blindaje a la inversión extranjera

Otra de las medidas del plan aprobado es la extensión hasta el 30 de junio del blindaje ante inversiones extranjeras que opera sobre sectores estratégicos. Así, hasta entonces, adquirir más del 10% de una cotizada española, o de no cotizadas cuando la operación supere los 500 millones, deberá contar con el visto bueno del Gobierno español.

En paralelo, a través de la Compañía Española de Seguros de Crédito a la Exportación (CESCE), Economía ha creado una línea extraordinaria de cobertura de circulante por 1.000 millones, ha ampliado en 100 la línea de avales para pymes y no cotizadas, y ha creado otra de cobertura para cotizadas por 1.000 millones, hasta diciembre de 2021.

Moratoria concursal

Otra de las patas de actuación del plan es la extensión del 30 de octubre de 2020 hasta el 14 de marzo de 2021 en la suspensión de los procedimientos concursales voluntarios o necesarios, en la petición que hagan deudores y acreedores, respectivamente, y en su admisión por parte del juez.

En paralelo, la norma también se amplía el alcance temporal de las medidas de inadmisión a trámite por el juez de las solicitudes de incumplimiento de convenio que presenten los acreedores y de las solicitudes de incumplimiento de acuerdo de refinanciación.

Finalmente, la norma también eleva de 500 a 1.000 millones el umbral de cotización a partir del cual es obligatorio pasar del antiguo Mecanismo Alternativo Bursátil (MAB) al mercado continuo, a fin de evitar que las mayores exigencias de información que impone este último parqué termine por desincentivar a las empresas a seguir creciendo.

La pandemia del coronavirus ha puesto en jaque la economía mundial. Muchas pequeñas y medianas empresas se han visto obligadas a aplicar medidas extremas con el objetivo de sobrevivir, una de ellas es el ERE (Expediente de Regulación de Empleo).

En este artículo te explicaremos qué es exactamente un ERE, qué causas pueden provocarlo, cuántos tipos existen, en qué se diferencia de un ERTE (Expediente de Regulación de Empleo Temporal) y cuáles son los derechos del trabajador en caso de ERE.

¿Qué es un ERE?

Un expediente de regulación de empleo, conocido popularmente como ERE, es un mecanismo legal a través del cual una empresa que está teniendo serios problemas económicos puede suspender o despedir a sus trabajadores. Los ERE están regulados en la Ley del Estatuto de los Trabajadores.

A través de este procedimiento, una empresa puede llevar a cabo despidos colectivos que se puedan fundamentar en causas económicas, organizativas, técnicas o de producción, pero también suspender temporalmente su relación laboral con sus empleados, siempre y cuando existan causas de fuerza mayor.

No obstante, antes de plantear aplicar un ERE, la empresa debe asegurarse de que, efectivamente, el despido colectivo o la suspensión de contratos afectarán al mínimo de trabajadores que le exige la Ley, que debe ser:

- En el caso de las empresas con menos de cien trabadores, el despido o suspensión debe afectar al menos a diez de ellos.

- Si la empresa tiene entre cien y trescientos trabajadores, afectará como mínimo al 10% por de los mismos.

- Para empresas con más de trescientos trabajadores, al menos a 30 de ellos.

Aún cumpliendo esta premisa, es importante tener en cuenta que el empresario no puede presentar un ERE en cualquier momento ni por cualquier motivo, sino que deben darse una serie de circunstancias específicas que a continuación te explicamos.

¿Qué causas pueden provocar un ERE?

Según el Estatuto de los Trabajadores, una empresa puede acogerse a un expediente de regulación de empleo por alguna de estas cuatro causas:

- Causas de carácter económico: cuando se observe una situación económica negativa en los resultados de la empresa, como la existencia de pérdidas actuales o previstas, o la disminución continua de sus ventas o de sus ingresos habituales (esto último ocurrirá cuándo durante tres trimestres consecutivos el nivel de ventas o de ingresos de cada trimestre sea inferior al del mismo trimestre del año anterior).

- Causas de carácter técnico: cuando se produzcan cambios en el ámbito de los medios o instrumentos de producción, por ejemplo, porque hay un excedente de mano de obra.

- Causas de carácter organizativo: cuando hacen referencia a cambios en el ámbito de los sistemas y métodos de trabajo del personal o en la forma de organizar la producción.

- Causas de carácter productivo: cuando tengan lugar cambios en la demanda de los productos o servicios que la empresa vende en el mercado.

Solo si se dan una o varias de estas circunstancias, la empresa podrá ajustar su plantilla a través del expediente de regulación de empleo.

Tipos de ERE

Dado que las circunstancias de cada empresa son diferentes, existen distintos tipos de ERE para cada situación:

1. ERE de extinción. Es el despido colectivo y supone el cese definitivo de la relación laboral entre la empresa y los trabajadores. Estos trabajadores tendrían derecho a la prestación por desempleo y a una indemnización por despido, entre otros derechos.

2. ERE de suspensión. Supone la implantación de un nuevo calendario laboral, que puede afectar a la totalidad de la plantilla o solo a parte de esta. En este nuevo calendario se señalarán los días de suspensión en los que el empleado debe quedarse en casa. El trabajador podrá cobrar la prestación por desempleo proporcional a la parte de la jornada laboral suspendida. También mantendrá su cotización a la Seguridad Social por el 100% de la jornada.

3. ERE de reducción de jornada. Es parecido al anterior, con la diferencia de que en lugar de suspender días de trabajo del empleado, lo que se reduce es su jornada horaria durante algunos días de la semana. También como en el caso anterior, el trabajador mantiene su cotización a la Seguridad Social por el 100% de la jornada y puede solicitar la prestación por desempleo proporcional a las horas que deja de trabajar.

En la práctica, tanto el ERE de suspensión como el ERE de reducción de jornada son ajustes temporales de la plantilla, lo que podría confundirse con otra figura administrativa llamada Expediente de Regulación de Empleo Temporal o, en sus siglas, ERTE.

Diferencias entre un ERE y un ERTE

El ERTE se encuentra regulado por el artículo 57 de la Ley del Estatuto de los Trabajadores. A diferencia del ERE, el ERTE se debe a crisis temporales y no genera para el empleado derecho a percibir una indemnización proporcional a su despido o suspensión.

En otras palabras, mientras que con el ERE el trabajador tiene derecho a una indemnización por parte de la empresa, con el ERTE este derecho no existe. No obstante, sí podrá percibir su prestación por desempleo independientemente de que cumpla los requisitos que habitualmente exige la Seguridad Social.

Como ya hemos dicho, aunque hay distintos tipos de ERE, el ERE propiamente dicho es el ERE de extinción, provocando las consecuencias más graves para los trabajadores.

ERE de extinción, causas y procedimiento

Como ya se ha apuntado, el ERE de extinción consiste en el despido de una buena parte de los trabajadores de una empresa.

La legislación laboral entiende que el despido colectivo procede cuando la empresa que alegue causas económicas, técnicas, organizativas o de producción lleve a cabo una serie de despidos que afecten, en un período de 90 días, a diez trabajadores en empresas con menos de 100 empleados, al 10% de los trabajadores en las empresas que tengan entre 100 y 300 empleados, y a 30 trabajadores en las empresas con más de 300 trabajadores.

Se podrá entender que existen causas económicas cuando en una empresa hay pérdidas actuales o futuras o cuando su nivel de ingresos esté disminuyendo persistentemente, es decir, cuando durante tres trimestres consecutivos los ingresos en cada trimestre sean menores a los ingresos del mismo trimestre del año anterior. Por otro lado, se entenderá que hay motivos técnicos cuando se registren cambios relacionados con los medios de producción. Por último, se entenderá que existen causas organizativas cuando los cambios sean relativos a los sistemas y métodos utilizados por la plantilla para llevar a cabo sus funciones.

Cómo se tramitan un ERE

Los Expedientes de Regulación de Empleo se tramitan en tres fases, donde intervienen tanto la empresa como los representantes de los trabajadores y la autoridad laboral. Tales fases son:

1. En primer lugar, la fase de consultas. Su objetivo es iniciar negociaciones para paliar el impacto social del despido colectivo.

2. En segundo lugar, la fase de autorización administrativa. Su objetivo es recabar la autorización de la autoridad laboral, que vigilará la tramitación del expediente.

3. En tercer lugar, la fase de resolución. Si el ERE cumple los requisitos legalmente exigidos la autoridad laboral dará el visto bueno y se procederá a la impugnación o los despidos individuales.

Derechos de los trabajadores ante un ERE

Los trabajadores que se han visto afectados por un expediente de regulación de empleo tienen una serie de derechos:

- A ser indemnizado por una cuantía de, al menos, 20 días por año trabajado (hasta un máximo de 12 mensualidades). Si la empresa no puede hacer frente al pago, lo hará el Fogasa.

- A percibir la prestación por desempleo si cumple los requisitos.

- A ser incluido en un plan de colocación realizado por una agencia externa.

- A impugnar judicialmente el ERE si no se cumplen los requisitos legales o no se respeta alguno de sus derechos.

El Boletín Oficial del Estado (BOE) publicará en próximas fechas cuál será el calendario laboral oficial para 2021 con las 12  festividades que tendrá el próximo año en cada comunidad autónoma. De estos festivos habrá ocho de carácter estatal que serán "días inhábiles a efectos laborales, de carácter retribuido y no recuperable" y no sustituibles por otras fechas, según lo define la legislación nacional, y otros cuatro festivos que serán elegidos por las comunidades.

A estos 12 días que no serán laborables y que se disfrutarán de lunes a sábado, habrá que sumar otras dos jornadas festivas de carácter local, que fijará cada ayuntamiento. En total, habrá 14 días festivos en 2021.

Según lo publicado por los Gobiernos autonómicos hasta ahora, estos son los ocho festivos nacionales que no podrán sustituirse:

- 1 de enero (Año Nuevo), viernes.

- 2 de abril (Viernes Santo), viernes.

- 1 de mayo (Fiesta del Trabajo), sábado.

- 12 de octubre (Día de la Hispanidad), martes.

- 1 de noviembre (Todos los Santos), lunes

- 6 de diciembre (Día de la Constitución), lunes

- 8 de diciembre (Inmaculada Concepción), miércoles.

- 25 de diciembre (Natividad del Señor), sábado.

Además de estas fiestas nacionales no sustituibles, hay otros dos tipos de fiestas autonómicas: aquellas que las comunidades autónomas pueden sustituir por fiestas propias --que para el próximo año son el 6 de enero (Epifanía del Señor), Jueves Santo y 19 de marzo o 25 de julio, que por ser domingo no ha sido escogida por ninguna comunidad--. Y un tercer supuesto en el que las autonomías también puedan cambiar por fiestas propias las fiestas nacionales cuya celebración haya de trasladarse a lunes por coincidir en domingo.

En caso de los festivos que pueden ser sustituidos por las comunidades por fiestas propias, se da la circunstancia que ninguna región ha querido sustituir el 6 de enero, Día de Reyes, por otro día festivo, por lo que esa fecha será fiesta en toda España.

Además, el próximo año habrá dos festivos nacionales que caerán en sábado (el Primero de Mayo y el día de Navidad) mientras que el resto serán lunes o viernes, pudiéndose hacer cinco fines de semana largos en el año. Diciembre, será el mes con más festividades (3 días) y en este caso, disponiendo de un día laborable podrá hacerse un "macropuente" de cinco días que abarque desde el 4 de diciembre (sábado) al 8 de diciembre (miércoles, festivo de la Inmaculada Concepción) ya que el 6 de diciembre (lunes) será también festivo en toda España al celebrarse el Día de la Constitución.

Según lo publicado oficialmente por las comunidades autónomas, estos serán los cuatro festivos autonómicos de cada región que deberán sumarse a los ocho nacionales y dos locales:

ANDALUCÍA

- 6 de enero (Epifanía del Señor), miércoles.
-1 de marzo (se pasa a esta fecha el Día de Andalucía, 28 de febrero, que será domingo), lunes.
- 1 de abril (Jueves Santo).
-16 de agosto (se pasa a esta fecha la Anunciación de la Virgen, que se celebra el 15 de agosto pero el año que viene será domingo), lunes.

ARAGÓN

- 6 de enero (Epifanía del Señor), miércoles.
- 1 de abril (Jueves Santo).
-23 de abril (día de Aragón), viernes.
-16 de agosto (se pasa a esta fecha la Anunciación de la Virgen, que se celebra el 15 de agosto pero el año que viene será domingo), lunes.

CANARIAS

- 6 de enero (Epifanía del Señor), miércoles
- 1 de abril (Jueves Santo).
-16 de agosto (se pasa a esta fecha la Anunciación de la Virgen, que se celebra el 15 de agosto pero el año que viene será domingo), lunes.
- El cuarto día de carácter autonómico en Canarias se escoge por cada una de las islas. Así serán festivos: 2 de febrero, festividad de la Virgen de la Candelaria, en Tenerife; 3 de julio, Bajada de la Virgen de los Reyes, en El Hierro; 5 de agosto, Nuestra Señora de las Nieves, en La Palma; 8 de septiembre, Nuestra Señora del Pino, en Gran Canaria; 15 de septiembre, Nuestra Señora de los Volcanes, en Lanzarote; 17 de septiembre, Nuestra Señora de la Peña, en Fuerteventura, y 4 de octubre, Nuestra Señora de Guadalupe, en La Gomera.

CANTABRIA

- 6 de enero (Epifanía del Señor), miércoles.
- 1 de abril (Jueves Santo).
- 28 de Julio (Día de las Instituciones de Cantabria), miércoles.
- 15 de Septiembre (Día de la Bien Aparecida), miércoles.

CASTILLA LA MANCHA

- 6 de enero (Epifanía del Señor), miércoles.
- 1 de abril (Jueves Santo).
- 31 de mayo (Día de Castilla La Mancha), lunes.
- 3 de junio (Corpus Christi).

CASTILLA Y LEÓN

- 6 de enero (Epifanía del Señor), miércoles.
- 1 de abril (Jueves Santo).
- 23 de abril (Día de Castilla y León), viernes.
- 16 de agosto (se pasa a esta fecha la Anunciación de la Virgen, que se celebra el 15 de agosto pero el año que viene será domingo), lunes.

CATALUÑA

- 6 de enero (Epifanía del Señor), miércoles.
- 5 de abril (Lunes de Pascua).
-24 de junio (Sant Joan), jueves.
-11 de septiembre (Diada), sábado.

COMUNIDAD DE MADRID

- 6 de enero (Epifanía del Señor), miércoles.
- 19 de marzo (San José), viernes.
- 1 de abril (Jueves Santo).
- 3 de mayo (Día de la Comunidad de Madrid, festividad que se celebra el 2 de mayo pero el año próximo será domingo y por eso pasa al lunes).

COMUNIDAD VALENCIANA

- 6 de enero (miércoles, Reyes)
- 19 de marzo (viernes, San José)
- 5 de abril (Lunes de Pascua)
- 9 de octubre (sábado, Día de la Comunidad Valenciana)

EXTREMADURA

- 6 de enero (Epifanía del Señor), miércoles.
- 19 de marzo (San José), viernes.
- 1 de abril (Jueves Santo).
- 8 de septiembre (Día de Extremadura), miércoles.

GALICIA

- 6 de enero (Epifanía del Señor), miércoles.
-19 de marzo (San José), viernes.
- 1 de abril (Jueves Santo).
-17 de mayo (Día de las Letras gallegas), lunes.

ISLAS BALEARES

- 6 de enero (Epifanía del Señor), miércoles.
- 1 de marzo (Día de las Illes Balears), lunes.
- 1 de abril (Jueves Santo).
- 5 abril (Lunes de Pascua).

LA RIOJA

- 6 de enero (Epifanía del Señor), miércoles.
- 1 de abril (Jueves Santo).
- 5 de abril (Lunes de Pascua).
- 9 de junio (Día de La Rioja), miércoles.

MURCIA

- 6 de enero (Epifanía del Señor), miércoles.
- 19 de marzo (San José), viernes.
- 1 de abril (Jueves Santo).
- 9 de junio (Día de la Región de Murcia), miércoles.

NAVARRA

- 6 de enero (Epifanía del Señor), miércoles.
- 1 de abril (Jueves Santo).
- 5 de abril (Lunes de Pascual).
- 19 de marzo (San José), viernes.

PAÍS VASCO

- 6 de enero (Epifanía del Señor), miércoles
- 1 de abril (Jueves Santo).
- 5 de abril (Lunes de Pascua).
- 19 de marzo (San José), viernes.

PRINCIPADO DE ASTURIAS

- 6 de enero (Epifanía del Señor), miércoles.
- 19 de marzo (San José), viernes*
- 1 de abril (Jueves Santo).
- 8 de septiembre (Día de Asturias)
*Pendiente de confirmación.

CEUTA

- 6 de enero (Epifanía del Señor), miércoles
- 1 de abril (Jueves Santo).
- 20 de julio (Día del Sacrificio), martes.
- 2 de septiembre (Día de Ceuta), jueves.

MELILLA

- 6 de enero (Epifanía del Señor), miércoles.
- 13 de marzo (Día del Estatuto de Autonomía).
- 1 de abril (Jueves Santo).
- 21 de julio (Día del Sacrificio), miércoles.

Le recordamos que tiene la oportunidad de modificar la base de cotización del Régimen Especial de Trabajadores Autónomos (RETA) y la cuota a pagar, dentro de los límites permitidos según edad, hasta el 31 de diciembre. Está modificación tendrá efectos a partir del 1 de enero de 2021.

Los autónomos son los únicos que pueden elegir la base por la que cotizar. Esta decisión es muy importante ya que de ella dependen sus prestaciones presentes y su futura pensión. La base de cotización puede modificarse fácilmente y de forma telemática a través del sistema RED. Sin embargo, hay que tener en cuenta los trámites y los periodos para hacer el cambio.

Atención. La elección que se haga de la cuota será muy importante, pues éste es el parámetro que marca la cuantía de las prestaciones que va a recibir el autónomo en caso de enfermedad, accidente, paro, maternidad o jubilación.

Le recordamos que desde el 01-01-2018, se establece que los autónomos podrán cambiar de base de cotización hasta 4 veces al año, eligiendo otra dentro de los límites mínimo y máximo que les resulten aplicables en cada ejercicio (el día primero de abril, julio, octubre y enero).

Atención. El Gobierno ha anunciado que tendrá en cuenta la propuesta de las organizaciones de autónomos para poder cambiar la base hasta seis veces al año, pero eso será para el 2021 si finalmente se aprueba.

Pues bien, ahora tenga presente que hasta el 30 de diciembre de 2020 inclusive,  y con efectos para el 1 de enero , tienen la oportunidad de modificar la base de cotización del Régimen Especial de Trabajadores Autónomos (RETA) y la cuota a pagar, dentro de los límites permitidos según su edad.

Además, también puede solicitar que la cuantía por la que cotiza se vaya incrementando automáticamente cada año en la misma proporción que lo haya hecho la base mínima o máxima de cotización, o comunicar que renuncia a dicho incremento, todo lo cual deberá comunicarlo también antes del 1 de octubre.  

Adjuntamos, a título de ejemplo, escala comparativa con algunas opciones (importes vigentes en 2020):

Base de cotización €/mes	Tipo de Cotización (*)	Cuota a pagar €/mes
944,40 - mínima a partir del 01-01-2020  -	30,3 %	286,15
1.018,50 mínima para trabajadores de 48  o más a partir 01-01-2020, salvo excepciones	30,3 %	308,60
1.202	30,3 %	364,21
2.077,80 máxima para trabajadores de 47, 48 años o más, a partir 01-01-2020 salvo excepciones	30,3 %	629,57
4.070,10 - máxima a partir del 01-01-2020 -	30,3 %	1.233,24

* 30,3 % = 28,30 % (contingencias comunes) + 1,1 % (contingencias profesionales - RD-ley 28/2020) + 0,8% (cese de actividad - RD-ley 28/2018) +   0,10 % (FP).

La base mínima de cotización del autónomo que en algún momento del año 2020 y de manera simultánea hay tenido contratado 10 o más trabajadores por cuenta ajena, así como la del autónomo societario es de 1.214,10 euros mensuales.

La  solicitud de cambio base de cotización en el Régimen especial de trabajadores autónomo puede solicitarse directamente por el autónomo a través de la Sede Electrónica de la Seguridad Social, si dispone de un certificado digital o usuario/contraseña o mediante el servicio Cambio de base de cotización-autónomos.

Igualmente, la solicitud puede presentarse mediante el Modelo de solicitud de cambio base de cotización en el Régimen especial de trabajadores autónomo (TC.4005).

Si está interesado en modificar la base de cotización (con la finalidad de aumentar la base de cálculo de la jubilación o la baja de incapacidad temporal), les agradeceríamos que nos lo hicieran saber con la máxima antelación posible.