Información General

Le recordamos que tiene la oportunidad de modificar la base de cotización del Régimen Especial de Trabajadores Autónomos (RETA) y la cuota a pagar y ajustarla a sus ingresos reales, dentro de los límites permitidos según edad, hasta el 31 de octubre de 2023. Esta modificación tendrá efectos a partir del 1 de noviembre de 2023.

Los autónomos son los únicos que pueden elegir la base por la que cotizar. Esta decisión es muy importante ya que de ella dependen sus prestaciones presentes y su futura pensión. La base de cotización puede modificarse fácilmente y de forma telemática a través del sistema RED. Sin embargo, hay que tener en cuenta los trámites y los periodos para hacer el cambio.

Atención. La elección que se haga de la cuota será muy importante, pues éste es el parámetro que marca la cuantía de las prestaciones que va a recibir el autónomo en caso de enfermedad, accidente, paro, maternidad o jubilación.

Le recordamos que el pasado 1 de enero entró en vigor el nuevo sistema de cotización para autónomos en función de sus rendimientos netos. Si eres autónomo y necesitas actualizar tu base de cotización, tendrás que ajustar tu base de cotización al tramo correspondiente por tus nuevos rendimientos. La próxima modificación tiene efectos a partir de 1 de noviembre y la puedes hacer hasta el próximo 31 de octubre.

Si a lo largo del año 2023 se prevé una variación de los rendimientos netos, será posible seleccionar cada dos meses una nueva base de cotización y, por tanto, una nueva cuota adaptada a los mismos con un máximo de seis cambios al año. Esta modificación será efectiva en las siguientes fechas:

• 1 de marzo de 2023, si la solicitud se formula entre el 1 de enero y el último día natural del mes de febrero.
• 1 de mayo de 2023, si la solicitud se formula entre el 1 de marzo y el 30 de abril.
• 1 de julio de 2023, si la solicitud se formula entre el 1 de mayo y el 30 de junio.
• 1 de septiembre de 2023, si la solicitud se formula entre el 1 de julio y el 31 de agosto.
• 1 de noviembre de 2023, si la solicitud se formula entre el 1 de septiembre y el 31 de octubre.
• 1 de enero del año 2024, si la solicitud se formula entre el 1 de noviembre y el 31 de diciembre.

Por lo tanto, ahora, hasta el 31 de octubre puede hacer un cambio de tramo si lo considera oportuno.

Cotización basada en los rendimientos obtenidos

Desde su entrada en vigor y hasta 2025 se han diseñado unas tablas de cotización transitorias con 15 tramos de rendimientos netos mensuales, que contienen las bases mínimas y máximas que se aplicarán en 2023, 2024 y 2025 en cada tramo.

A efectos de determinar la base de cotización, se tendrán en cuenta la totalidad de los rendimientos netos obtenidos en el año natural, en el ejercicio de sus distintas actividades profesionales o económicas, con independencia de que las realicen de forma individual o como socios o integrantes de cualquier entidad, con o sin personalidad jurídica, siempre y cuando no deban figurar por ellas en alta como trabajadores por cuenta ajena o asimilados a estos. El rendimiento neto computable de cada una de las actividades ejercidas se calculará de acuerdo con lo previsto a las normas del IRPF y con algunas particularidades en función del colectivo al que pertenezcan.  

¿Cómo calculo mis rendimientos?

Del importe resultante se deducirá un 7 por ciento en concepto de gastos generales, excepto en los casos en que el trabajador autónomo reúna las siguientes características, donde el porcentaje será del 3 por ciento:

• Administrador de sociedades mercantiles capitalistas cuya participación sea mayor o igual al 25 por ciento.
• Socio en una sociedad mercantil capitalista con una participación mayor o igual al 33 por ciento.

Para la aplicación del porcentaje indicado del 3 por ciento, bastará con haber figurado noventa días en alta en este régimen especial, durante el periodo a regularizar, en cualquiera de los supuestos citados anteriormente.

Partiendo del promedio mensual de estos rendimientos netos anuales, se seleccionará la base de cotización que determinará la cuota a pagar.

Anualmente, la Ley de Presupuestos Generales del Estado establecerá una tabla general y una reducida de bases de cotización que se dividirán en tramos consecutivos de importes de rendimientos netos mensuales a los que se asignarán, por cada tramo, unas bases de cotización máxima y mínima mensual.

En la siguiente tabla se puede consultar estos nuevos tramos de rendimientos y sus correspondientes bases de cotización para los próximos tres años:

Tabla de rendimientos y bases de cotización. Tabla reducida
Tramos de rendimientos netos		2023 Tramos base de cotización Base mínima-Base máxima Euros/mes	2024 Tramos base de cotización Base mínima-Base máxima Euros/mes	2025 Tramos base de cotización Base mínima-Base máxima Euros/mes
1	<= 670 €	751,63 - 849,66	753,29 - 816,98	653,59 - 718,94
2	> 670 y <= 900 €	849,67 - 900	816,99 - 900	718.95 - 900
3	> 900 y <1.166,70 €	898,69 - 1.166,70	872,55 - 1.166,70	849,67 - 1.166,70

Tabla de rendimientos y bases de cotización. Tabla general
Tramos de rendimientos netos		2023 Tramos base de cotización Base mínima-Base máxima Euros/mes	2024 Tramos base de cotización Base mínima-Base máxima Euros/mes	2025 Tramos base de cotización Base mínima-Base máxima Euros/mes
1	>= 1.166,7 y <= 1.300 €	950,98 - 1.300	950,98 - 1.300	950,98 - 1.300
2	> 1.300 y <= 1.500 €	960,78 - 1.500	960,78 - 1.500	960,78 - 1.500
3	> 1.500 y <= 1.700 €	960,78 - 1.700	960,78 - 1.700	960,78 - 1.700
4	> 1.700 y <= 1.850 €	1.013,07 - 1.850	1.045,75 - 1.850	1.143,79 - 1.850
5	> 1.850 y <= 2.030 €	1.029,41 - 2.030	1.062,09 - 2.030	1.209,15 - 2.030
6	> 2.030 y <= 2.330 €	1.045,75 - 2.330	1.078,43 - 2.330	1.274,51 - 2.330
7	> 2.330 y <= 2.760 €	1.078,43 - 2.760	1.111,11 - 2.760	1.356,21 - 2.760
8	> 2.760 y <= 3.190 €	1.143,79 - 3.190	1.176,47 - 3.190	1.437,91 - 3.190
9	> 3.190 y <= 3.620 €	1.209,15 - 3.620	1.241,83 - 3.620	1.519,61 - 3.620
10	> 3.620 y <= 4.050 €	1.274,51 - 4.050	1.307,19 - 4.050	1.601,31 - 4.050
11	> 4.050 y <= 6.000 €	1.372,55 - 4.495,50	1.454,25 - 4.139,40	1.732,03 - 4.139,40
12	> 6.000 €	1.633,99 - 4.495,50	1.732,03 - 4.139,40	1.928,10 - 4.139,40

¿Qué pasa si elijo una base de cotización que finalmente no se corresponde con mis rendimientos definitivos?

Las bases mensuales elegidas cada año, tendrán un carácter provisional, hasta que se proceda a la regularización anual de la cotización.

Finalizado el año natural (en este caso 2023), la Administración Tributaria facilitará a la Tesorería información sobre los rendimientos anuales reales percibidos. Si la cuota elegida durante el año resultase inferior a la asociada a los rendimientos comunicados por la Administración tributaria correspondiente, se notificará al trabajador el importe de la diferencia. Este importe deberá ser abonado antes del último día del mes siguiente a aquel en que se haya recibido la notificación con el resultado de la regularización.

Si, por el contrario, la cotización fuera superior a la correspondiente a la base máxima del tramo en el que estén comprendidos los rendimientos, la Tesorería procederá a reintegrar la diferencia antes del 30 de abril del ejercicio siguiente a aquél en el que la correspondiente Administración Tributaria haya comunicado los rendimientos computables.

Si está interesado en modificar la base de cotización, les agradeceríamos que nos lo hicieran saber con la máxima antelación posible.

Desde el 1 de enero del 2024 todas las empresas deberán dar de alta en Seguridad Social a los becarios. Esto es independientemente de que realicen prácticas remuneradas o no.

Le informamos que con efectos desde el 1 de enero de 2024, se  incluirán en el sistema de Seguridad Social a los alumnos que realicen prácticas formativas y académicas incluidas en programas de formación. El Real Decreto-ley 2/2023, de 16 de marzo, de la Reforma de Pensiones incluyó esta medida de la inclusión en la Seguridad Social de los becarios que se iba a hacer efectiva a partir de octubre de 2023.

Pero, finalmente esta medida no va a entrar en vigor hasta 2024. El Real Decreto Ley 5/2023, de 28 de junio, incluye la demora de la obligación de dar de alta en Seguridad Social a todos los becarios.

De esta manera, todos los becarios en prácticas cotizarán a partir de dicha fecha, independientemente de si son remuneradas o no. Hasta el momento, únicamente los estudiantes con prácticas remuneradas cotizan a la Seguridad Social en concepto de contingencias comunes y contingencias profesionales. Así, los becarios con prácticas remuneradas sumaban años de experiencia laboral a tener en cuenta para acceder a la jubilación.

Estudiantes beneficiados: La nueva normativa contempla a los estudiantes universitarios, tanto los que buscan títulos oficiales de grado y máster, doctorado, como aquellos que persiguen títulos propios de la universidad. Esto abarca másteres de formación permanente, diplomas de especialización o diplomas de experto. También incluye a alumnos de formación profesional, excepto en el régimen de formación profesional intensiva.

Acción Protectora: En cuanto a la acción protectora de la Seguridad Social, se aplica según el régimen correspondiente, excluyendo la protección por desempleo y la cobertura del Fondo de Garantía Salarial. En el caso de prácticas no remuneradas, también se excluye la protección por incapacidad temporal por contingencias comunes.

Obligaciones ante la Seguridad Social:

• Para las prácticas formativas remuneradas, las obligaciones recaen en la entidad que financia el programa de formación, asumiendo la condición de empresario.
• En el caso de prácticas no remuneradas, las obligaciones corresponden a la empresa o entidad donde se realicen, salvo acuerdo en contrario en el convenio de cooperación. La entidad responsable debe comunicar los días efectivos de prácticas.

Cotización a la Seguridad Social: En ambos casos, la cotización excluye la cotización finalista del Mecanismo de Equidad Intergeneracional (MEI). Se aplica una reducción del 95% a las cuotas por contingencias comunes sin otros beneficios en la cotización. La entidad que asuma la condición de empresa será responsable del ingreso de todas las cuotas.

Retroactividad: Aquellos que se encontraban en la situación descrita antes de la entrada en vigor de la normativa podrán suscribir un convenio especial, permitiendo el cómputo de la cotización por periodos de formación o prácticas realizadas antes de esa fecha, hasta 5 años máximo.

En un constante esfuerzo por optimizar el panorama laboral y promover la contratación, se ha anunciado un conjunto de modificaciones significativas en los incentivos a la contratación laboral, con efectividad a partir del 1 de septiembre de 2023. Esta serie de cambios, abarcando los ámbitos fiscal, mercantil, laboral, civil y legal, buscan reconfigurar el terreno laboral y alentar la generación de empleo de calidad. A continuación, profundizamos en las novedades clave:

Bonificaciones y Cuotas de Seguridad Social: Más Claridad y Especificidad

Las bonificaciones en las cuotas de la Seguridad Social recibirán un ajuste sustancial. Las bonificaciones anteriores serán mantenidas hasta su culminación, siempre y cuando se cumplan los requisitos originales. No obstante, la mayoría de las bonificaciones existentes hasta la fecha serán derogadas. Se conservarán y modificarán aquellas aplicables a personas al servicio del hogar, personas con discapacidad, empresas de inserción, personal investigador y sustitución de víctimas de violencia de género o sexual que suspendan su trabajo o utilicen la movilidad geográfica.

Requisitos Empresariales: Mayor Responsabilidad y Compromiso

Para acceder a los incentivos, las empresas deberán cumplir nuevos requisitos. Esto incluye estar al día con los pagos de impuestos y Seguridad Social, no haber sido previamente inhabilitadas para recibir subvenciones y ayudas públicas, y en casos obligatorios, contar con un plan de igualdad.

Obligación de Mantenimiento del Empleo: Consolidación a Largo Plazo

Se establece una nueva norma que se aplica a todos los contratos incentivados: la obligación de mantener el empleo. Esta disposición requerirá que la persona contratada sea mantenida en el puesto durante un período mínimo de tres años, con ciertas excepciones.

Exclusiones y Restricciones: Clarificación de Elegibilidad

Se introducen exclusiones más precisas. No se aplicarán bonificaciones a la contratación de familiares de hasta segundo grado, excepto en el caso de personas con discapacidad. Además, las personas que hayan tenido un contrato indefinido en la misma empresa en los últimos doce meses (seis meses para contratos temporales o formativos), así como aquellos que hayan finalizado voluntariamente otro trabajo en los últimos tres meses, no serán elegibles para bonificaciones. Los empleadores que hayan finalizado contratos incentivados por despido reconocido o declarado improcedente o por despido colectivo serán excluidos de los incentivos durante un período de doce meses.

Tiempo Parcial y Proporciones de Bonificación: Ajuste Proporcional

En el caso de contrataciones a tiempo parcial, las bonificaciones se reducirán proporcionalmente según la jornada laboral establecida. Esta jornada no podrá ser inferior al 50% de la jornada a tiempo completo de un trabajador comparable, a los efectos de la aplicación de los incentivos.

Nuevo Régimen de Reintegros: Responsabilidad en Incumplimiento

Se establece un nuevo régimen de reintegros para casos de incumplimiento. Las empresas que reciban bonificaciones y se trasladen a países fuera de la Unión Europea (UE) deberán reembolsar las bonificaciones recibidas durante los cuatro años previos.

Estas reformas buscan crear un entorno laboral más transparente, equitativo y sostenible, al mismo tiempo que fomentan la generación de empleo estable y de calidad. Es esencial que las empresas estén informadas y preparadas para implementar estos cambios a partir del 1 de septiembre de 2023, y que se adapten a las nuevas directrices en sus estrategias de contratación y gestión de personal. Mantenerse al tanto de estos cambios es fundamental para una gestión empresarial efectiva y para aprovechar al máximo los beneficios que el nuevo marco regulatorio puede ofrecer.

La Importancia de la Retención de Personal en el Mercado Laboral

Contar con un equipo estable a lo largo del tiempo es fundamental para que las empresas afronten proyectos a largo plazo con éxito garantizado. La retención de personal no solo se convierte en una prioridad estratégica, sino en un factor determinante para la salud de la empresa en el mercado laboral actual.

Inversión en Selección vs. Retención

Frecuentemente, las organizaciones dedican una gran cantidad de recursos, tanto humanos como económicos, en el proceso de selección de personal. Sin embargo, este esfuerzo puede perder su valía si no se mantiene un enfoque igual de intenso en la mejora de la retención de empleados después de su incorporación.

La retención de empleados trasciende la mera estadística; es un diferenciador vital que impulsa la competitividad y la productividad, estableciendo una clara ventaja sobre las empresas que luchan con altas tasas de rotación.

La Dimensión de la Retención de Personal

La retención de personal no solo asegura la continuidad operativa, sino que también actúa como un barómetro de compromiso por parte de los trabajadores y como una preparación de recursos humanos para los retos venideros. Sea un proceso orgánico o que requiera intervención estratégica, la retención es un componente fundamental del éxito a largo plazo.

Identificando las Señales y Cuantificando el Costo

- Reconocer los signos de descontento es crucial para anticiparse a las renuncias. Algunas señales comunes incluyen:

- Bajada de Productividad: Una disminución constante en la productividad podría indicar falta de compromiso.

- Colaboración Deficiente y Apatía: La falta de colaboración y la indiferencia pueden señalar que el empleado ya no está conectado con la empresa.

- Cuestionamiento de Objetivos Corporativos: Si el empleado duda de los objetivos de la empresa, puede estar considerando un cambio.

- Ausencias y Retrasos Repetidos: Cambios en la disciplina y la asistencia pueden indicar que el empleado busca otra oportunidad.

- Falta de Compromiso a Largo Plazo: Escasa entusiasmo hacia estrategias o proyectos a largo plazo puede sugerir intenciones de abandonar.

Evaluando el Costo de la Rotación de Personal

La rotación excesiva de personal conlleva gastos significativos que no deben ser subestimados:

- Reclutamiento y Selección: Un proceso de reclutamiento puede durar aproximadamente 50 días y costar alrededor de 4.000 euros. La digitalización a través de software de reclutamiento puede optimizar este proceso.

- Formación: Capacitar nuevos empleados para reemplazar a quienes se van puede requerir una inversión de hasta medio año de salario.

- Adaptación: La productividad óptima de un empleado generalmente se logra después de su primer año en la empresa.

Enfoque Integral para la Retención de Personal

Si bien la rotación puede traer mejoras en ocasiones, enfocarse en retener el talento es un proceso estratégico continuo. Las siguientes estrategias pueden ayudar a las empresas a mantener a sus empleados valiosos y cultivar un entorno laboral donde quieran estar:

- Selección Apropiada de Perfiles: El proceso de selección debe enfocarse en encontrar perfiles que encajen con la cultura y dinámicas internas.

- Cultivar un Clima Laboral Positivo: El ambiente laboral debe ser atractivo y saludable para fomentar el compromiso.

- Planes de Incentivos y Reconocimiento: Reconocer los esfuerzos y proporcionar retroalimentación positiva refuerza el sentido de pertenencia.

- Fomentar Planes de Carrera: Oportunidades de crecimiento interno motivan a los empleados a quedarse y desarrollarse dentro de la organización.

- Flexibilidad en la Conciliación Laboral y Familiar: La flexibilidad laboral, como el teletrabajo, ayuda a retener empleados al permitirles equilibrar su vida personal y profesional.

- Promover la Escucha Activa: Mantener canales de comunicación abiertos con los empleados es crucial para abordar inquietudes y sugerencias.

En última instancia, la retención de personal no solo contribuye a la estabilidad operativa, sino que también impulsa la competitividad y la productividad. Con estrategias sólidas y una cultura enfocada en el bienestar de los empleados, las empresas pueden mantener y nutrir el talento esencial para su éxito a largo plazo.

En el complejo entramado del mercado laboral, un factor que ha ido tomando un protagonismo insoslayable es la presencia y retención del talento. Los datos hablan por sí solos: según el estudio Estado de RRHH en España 2023, realizado por Factorial, el 41% de las organizaciones españolas manifiestan su preocupación por la escasez de talento en el panorama laboral. Esta inquietud, si bien revela una realidad constante y palpable, también arroja luz sobre la necesidad de abordar este desafío con soluciones innovadoras y estrategias centradas en las personas.

Construyendo una Cultura de Valor y Propósito

La creación de una cultura empresarial sólida se erige como uno de los pilares fundamentales en la retención de talento. Aquellas empresas que logran instaurar un ambiente de bienestar cotidiano y que aspiran a construir un propósito compartido a largo plazo, tienen un as en la manga: sus colaboradores se sienten no solo valorados, sino también investidos en la dirección del proyecto. Gerard Esparducer, director general de la firma tecnológica ERNI Consulting España, subraya que este arraigo a la misión de la empresa reduce la inclinación de los empleados por explorar oportunidades laborales externas.

Un Desafío: Fidelización del Talento

La retención del talento no es solo una meta, sino un desafío crucial que las organizaciones deben abordar con determinación. En este contexto, la firma ERNI Consulting España pone de relieve la relevancia de instaurar una cultura corporativa que resalte el papel primordial de las personas y promueva un entorno de crecimiento constante. Esta perspectiva no solo es vital para mantener a los profesionales destacados en el seno de la empresa, sino también para atraer nuevos talentos que se identifiquen con los valores y metas de la organización.

El Rol de la Cultura Corporativa en el Bienestar del Empleado

En este camino hacia la retención del talento, la construcción de una cultura corporativa que garantice el bienestar de los equipos se revela como una necesidad ineludible. Esta cultura no es meramente un decorado estético, sino un entramado de valores y prácticas que nutre la experiencia laboral y promueve el compromiso de los empleados.

Un líder empático y ejemplar juega aquí un papel crucial. Sus elecciones, decisiones y actitudes reverberan en toda la organización, amplificando la cultura empresarial y reforzando el sentimiento de pertenencia. Las acciones de un líder se convierten en una brújula ética para el equipo, guiándolos hacia una mayor conexión con la empresa y sus responsabilidades.

La Conjunción de Éxito: Empleados y Clientes Satisfechos

La cultura corporativa no solo es un catalizador de retención de talento; también es un motor de éxito más amplio. Un enfoque centrado en el bienestar y la pertenencia del empleado no solo asegura que el equipo se mantenga motivado y comprometido, sino que también repercute en la satisfacción del cliente. Esparducer destaca que una empresa donde los trabajadores se sienten arraigados será capaz de ofrecer un servicio sobresaliente, ya que son las mismas personas internas las que propondrán mejoras continuas y trabajarán en pos de los objetivos compartidos.

En resumen, el talento no solo es una fuerza laboral, sino un activo fundamental que puede dar forma al éxito y la sostenibilidad de una empresa. La inversión en una cultura corporativa sólida y en la retención de talento es, por tanto, un esfuerzo con implicaciones a largo plazo que va más allá de los balances financieros, influyendo en la experiencia del empleado, la satisfacción del cliente y la propia huella de la organización en el mundo empresarial