Información General

El registro de la jornada laboral, que entró en vigor el pasado 12 de mayo, ha sembrado el caos entre autónomos y pymes. Tanto es así, que desde el Ministerio de Trabajo han elaborado una guía para aclarar algunas de esas dudas. La nueva legislación obliga a todo el que tenga un empleado, o más, a llevar un control exhaustivo de las horas que trabaja afectando de pleno a autónomos y pymes. Analizamos las principales dudas planteadas por empresas, trabajadores y sindicatos y la solución aportada por el Gobierno. 1. El registro horario se aplica a todos los trabajadores, independientemente de la jornada que realicen, del sector y empresa a la que pertenezcan. Todos los trabajadores, independientemente de su jornada, sector o empresa deberán registrar su hora de entrada y salida incluidos los trabajadores móviles que realizan su jornada fuera del centro de trabajo (transportistas o comerciales). Sin embargo, se establecen las siguientes excepciones: - Personal de alta dirección que no estará obligado a registrar su jornada de trabajo. - Personal de mandos intermedios que tienen pactado con la empresa un régimen de libre disposición de la empresa que estarán obligados a registrar su jornada y que el exceso que realicen se entenderá compensado por su retribución. - Trabajadores que cuentan con un régimen específico o particular como los trabajadores a tiempo parcial que ya estaban obligados a registrar su jornada, trabajadores de la marina mercante y aquellos que realicen servicios de interoperabilidad transfronteriza en el transporte ferroviario. - Los trabajadores autónomos y los socios de cooperativas. - Los trabajadores que tienen reconocidas medidas de conciliación y realizan variaciones de jornada para compensar aquellos días que se hacen exceso de jornada por aquellos que se realiza una jornada inferior, se entenderá que su jornada es a nivel mensual. - Los trabajadores que realizan teletrabajo registrarán su jornada laboral mediante medios telemáticos o similares. 2. La obligación de registro de la jornada de trabajo de los trabajadores corresponde a la empresa. La empresa deberá ser la que ponga a disposición de los trabajadores los medios para que éstos registren su jornada laboral. Y, en el caso de empresas de trabajo temporal lo deberá hacer la empresa usuaria y si se trata de subcontratación, deberá hacerlo la empresa subcontratista. 3. El tiempo de trabajo efectivo es el comprendido entre la hora de entrada y salida del trabajador. Se considera tiempo efectivo de trabajo el comprendido entre la hora de entrada y salida, recomendando contabilizar de manera independiente pausas obligatorias o voluntarias a efecto de que no se consideren tiempo efectivo de trabajo. En el caso de trabajadores que realizan su jornada fuera del centro de trabajo, deberán registrar su jornada de trabajo efectivo sin tener en cuenta el tiempo de puesta a disposición de la empresa que se compensará con dietas. 4. La empresa pondrá a disposición de los trabajadores los medios para cumplir con el registro de la jornada. La empresa, unilateralmente o por acuerdo entre la organización y los trabajadores, elegirá el sistema de control horario que es libre siempre que garantice el correcto registro de la jornada de trabajo de los trabajadores. Puede ser desde sistemas en soporte papel o telemático como aplicaciones informáticas, documentos en papel, tarjetas, etc. La empresa deberá poner a disposición de los trabajadores esos registros diarios y guardarlos durante cuatro años debiendo exhibirlos a la Inspección de Trabajo en caso de inspección. 5. Las horas extraordinarias deberán contabilizarse y retribuirse a los trabajadores. Las empresas además de estar obligadas a registrar la jornada diaria, deberán registrar la realización de horas extra que deberán ser retribuidas entregando al trabajador el recibo correspondiente. Las empresas que no cumplan con estas obligaciones podrían enfrentarse a dos diferentes tipos de sanciones: - Sanción leve de entre 60 y 625 euros cuando la empresa no entregue los registros de jornada a los trabajadores o no informarles de ello. - Sanción grave de entre los 625 y 6.250 euros cuando se adviertan irregularidades en los horarios o no se retribuyan las horas extra de los empleados. No obstante, el Ministerio de Trabajo ha anunciado que aquellas empresas que no tengan operativo un sistema de registro de la jornada de los trabajadores y que sean objeto de Inspección podrían no ser sancionados siempre que demuestren que están negociando con los representantes de los trabajadores la implantación de un sistema que garantice el control de horarios. Para ello, la Inspección les dará un plazo de uno o dos meses para la implantación de ese sistema.

RESOLUCIÓN de 8 de mayo de 2019, de la Dirección General de Trabajo, por la que se modifica parcialmente la Resolución de 5 de diciembre de 2018, por la que se declaran las fiestas laborales de ámbito local en la Comunidad de Madrid para el año 2019. (BOCM 24-05-2019) El BOLETÍN OFICIAL DE LA COMUNIDAD DE MADRID, de fecha 20 de diciembre de 2018, publicó la Resolución de la Dirección General de Trabajo de 5 de diciembre de 2018, por la que se declaraban las fiestas laborales de ámbito local en la Comunidad de Madrid para el año 2019. Con posterioridad a dicha publicación, el Ayuntamiento de Villaviciosa de Odón ha dirigido comunicación a este Centro Directivo a fin de notificar legalmente las fechas de las fiestas locales propuestas en dicho municipio. Por tanto, vista la propuesta formulada al efecto por el Ayuntamiento y en uso de las competencias atribuidas por el Real Decreto 932/1995, de 9 de junio (“Boletín Oficial del Estado” del 11 de julio), en relación con el artículo 46 del Real Decreto 2001/1983, de 28 de julio (“Boletín Oficial del Estado” del 29), declarado vigente por el Real Decreto 1561/1995, de 21 de septiembre (“Boletín Oficial del Estado” del 26), y con el Decreto 193/2015, de 4 de agosto, del Consejo de Gobierno, por el que se establece la estructura orgánica de la Consejería de Economía, Empleo y Hacienda (BOLETÍN OFICIAL DE LA COMUNIDAD DE MADRID de 6 de agosto), esta Dirección General de Trabajo ACUERDA Modificar la Resolución de la Dirección General de Trabajo de 5 de diciembre de 2018, por la que se declaraban las fiestas laborales de ámbito local en la Comunidad de Madrid para el año 2019, declarando inhábiles para el trabajo, retribuidos y no recuperables los días de fiestas locales que se incluyen en la siguiente relación, con referencia a los siguientes municipios: — Villaviciosa de Odón: 21 de enero y 16 de septiembre. Dado en Madrid, a 8 de mayo de 2019.—El Director General de Trabajo, Ángel Jurado Segovia

Le recordamos que tiene la oportunidad de modificar la base de cotización del Régimen Especial de Trabajadores Autónomos (RETA) y la cuota a pagar, dentro de los límites permitidos según edad, hasta el 30 de junio. Está modificación tendrá efectos a partir del 1 de julio de 2019. Los autónomos son los únicos que pueden elegir la base por la que cotizar. Esta decisión es muy importante ya que de ella dependen sus prestaciones presentes y su futura pensión. La base de cotización puede modificarse fácilmente y de forma telemática a través del sistema RED. Sin embargo, hay que tener en cuenta los trámites y los periodos para hacer el cambio. Desde el 01-01-2018, se establece que los autónomos podrán cambiar de base de cotización hasta 4 veces al año (el día primero de abril, julio, octubre y enero). Hasta entonces, sólo se permiten 2 cambios al año (antes del 1 de mayo, con efectos desde el primero de julio siguiente; y antes del primero de noviembre, con efecto desde el primero de enero del ejercicio siguiente). Pues bien, le recordamos que hasta el 30 de junio de 2019 inclusive,  y con efectos para el 1 de julio, tienen la oportunidad de modificar la base de cotización del Régimen Especial de Trabajadores Autónomos (RETA) y la cuota a pagar, dentro de los límites permitidos según su edad. Pueden elegir la base de cotización que quieran entre el mínimo de 944,40 euros mensuales y el máximo de 4.070,10 euros mensuales. En función de esta decisión, pagará más o menos cuota. Además, también puede solicitar que la cuantía por la que cotiza se vaya incrementando automáticamente cada año en la misma proporción que lo haya hecho la base mínima o máxima de cotización, o comunicar que renuncia a dicho incremento, todo lo cual deberá comunicarlo también antes del 1 de julio. Bases de cotización aplicables en 2019

• Base mínima de cotización: 944,40 euros mensuales.
• Base máxima de cotización: 4.070,10 euros mensuales.
• Los trabajadores autónomos que, a 1 de enero de 2019, tengan 47 años de edad, si su base de cotización fuera inferior a 2.052,00 euros mensuales no podrán elegir una base de cuantía superior a 2.077,80 euros mensuales, salvo que ejerciten su opción en tal sentido antes del 30 de junio de 2019, lo que producirá efectos a partir del 1 de julio del mismo año, o que se trate del cónyuge supérstite del titular del negocio que, como consecuencia del fallecimiento de este, haya tenido que ponerse al frente del mismo y darse de alta en este régimen especial con 47 años de edad, en cuyo caso no existirá dicha limitación.
• La base de cotización de los trabajadores autónomos que, a 1 de enero de 2019, tengan cumplida la edad de 48 o más años estará comprendida entre las cuantías de 1.018,50 y 2.077,80 euros mensuales, salvo que se trate del cónyuge supérstite del titular del negocio que, como consecuencia del fallecimiento de este, haya tenido que ponerse al frente del mismo y darse de alta en este régimen especial con 45 o más años de edad, en cuyo caso la elección de bases estará comprendida entre las cuantías de 944,40 y 2.077,80 euros mensuales.
• No obstante, la base de cotización de los trabajadores autónomos que con anterioridad a los 50 años hubieran cotizado en cualquiera de los regímenes del sistema de la Seguridad Social cinco o más años, tendrán las siguientes cuantías:

2. a) Si la última base de cotización acreditada hubiera sido igual o inferior a 2.052,00 euros mensuales, se habrá de cotizar por una base comprendida entre 944,40 euros mensuales y 2.077,80 euros mensuales.
3. b) Si la última base de cotización acreditada hubiera sido superior a 2.052,00 euros mensuales, se habrá de cotizar por una base comprendida entre 944,40 euros mensuales y el importe de aquella incrementado en un 7% con el tope de la base máxima.

La base mínima de cotización del autónomo que en algún momento del año 2018 y de manera simultánea hay tenido contratado 10 o más trabajadores por cuenta ajena, así como la del autónomo societario es de 1.214,10 euros mensuales, lo que implica una cuota mínima mensual de autónomos de 364,20 euros mensuales (grupo de cotización 1 del Régimen General). Si está interesado en modificar la base de cotización (con la finalidad de aumentar la base de cálculo de la jubilación o la baja de incapacidad temporal), les agradeceríamos que nos lo hicieran saber con la máxima antelación posible.

Distinguir entre una actividad profesional y otra empresarial resulta clave en la elección del epígrafe del IAE, que, a su vez, determina el tipo del IVA y la retención a cuenta en el IRPF aplicables al autónomo. Cada vez son más las personas que se lanzan a ejercer una actividad por cuenta propia. Todos ellos han tenido que pasar por el proceso de hacerse autónomos, obviamente, aunque dependiendo de sus circunstancias particulares habrán hecho más o menos trámites. En todo caso, hay uno que resulta inevitable: darse de alta en el  impuesto de actividades económicas (IAE). De hecho, toda persona que lleve a cabo cualquier actividad económica en España debe ´pasar por ese aro´, sea física o jurídica. Para realizar esa gestión correctamente resulta crucial elegir el epígrafe del IAE que, de manera más fidedigna, se aproxime a tu actividad. Que te decantes por uno u otro tendrá después implicaciones, sobre todo fiscales, como te explicaremos más adelante. Para ello es necesario conocer las diferencias entre actividad empresarial y profesional. ¿Qué es una actividad profesional? Elegir de forma adecuada el epígrafe que te corresponde en el IAE supone, de entrada, que encasilles tu trabajo como actividad empresarial, profesional o artística. A pesar de que siempre conviene analizar cada caso de forma minuciosa, para que te hagas una idea, las actividades profesionales son aquellas que desarrolla una persona física de forma individual y directa. Suelen asociarse a abogados, arquitectos, notarios o veterinarios, entre otros. Si bien todos ellos encajan en esa fórmula, también caben en esa definición profesionales como los profesores y los agentes comerciales o de seguros, por ejemplo. Ello a pesar de que no suele asociárseles tanto a esta categoría, en la que es muy común que sus miembros formen parte de un colegio profesional. ¿Qué es una actividad empresarial? Sin embargo, se entiende por actividad empresarial la que tiene lugar dentro de una organización. Por ejemplo, un arquitecto que monte una empresa de construcción o que un veterinario haga lo propio respecto a un centro de atención para animales. Con todo, ten en cuenta que una misma actividad puede incluirse tanto en el campo de las profesionales como en el de las económicas. ¿Por qué es importante distinguir entre actividad empresarial y profesional? Las diferencias entre actividad empresarial y profesional carecen de relevancia en algunos sentidos. Sin embargo, tienen un papel fundamental en la elección del epígrafe del IAE en el que finalmente enmarques tu actividad. En función de que sea uno u otro, el tipo sobre el impuesto del valor añadido (IVA) variará, así como la retención a cuenta que te aplicarán en el impuesto sobre la renta de las personas físicas (IRPF). Así que, desde el punto de vista fiscal, se diferencia igualmente la actividad profesional de la empresarial. Por un lado, se considera un autónomo profesional a aquel que, actuando por cuenta propia, desarrolla personalmente la actividad de que se trate. En el segundo caso tiene cabida un empresario cuando la actividad se ejerza como como servicio para una organización empresarial, desvinculada formalmente de la personalidad intrínseca del profesional. Tributar como actividad empresarial o profesional De forma más concreta, la persona que vive de una actividad profesional incluye un porcentaje en concepto de retención del IRPF en las facturas para empresas u otros empleados por cuenta propia. De la misma manera, los trabajadores que llevan a cabo una actividad profesional están exentos tanto de aplicar retención en las facturas que se corresponden a servicios dados a particulares como de presentar pagos a cuenta del IRPF. Siempre, eso sí, que el 70% de los ingresos logrados en el año natural inmediatamente anterior se encuentren sometidos a retención. Por su parte, las personas dedicadas a una actividad empresarial emiten facturas que no se hallan sujetas a retención. Sin embargo, sí tienen la obligación de liquidar el Modelo de la Agencia Tributaria

El Real Decreto-Ley 6/2019, publicado el pasado 7 de marzo en el BOE, introduce importantes novedades que afectan a autónomas, empresas, trabajadores y empleados públicos. A continuación hacemos un resumen de los aspectos más destacados: TRABAJADORES POR CUENTA AJENA Denominaciones Cambio de denominaciones: el concepto de "prestación por maternidad" cambia su denominación por "prestación por nacimiento y cuidado del menor". El término "paternidad" se modifica por el de "corresponsabilidad en el cuidado del lactante." Permisos por nacimiento y cuidado del menor Se amplía el permiso por nacimiento y cuidado del menor para el progenitor distinto a la madre biológica progresivamente desde 2019 hasta 2021. Queda establecido de la siguiente manera: - Desde 1 de abril de 2019 el permiso será de 8 semanas. Las dos primeras semanas obligatorias. - Desde el 1 de enero 2020 el permiso será 12 semanas. Las cuatro primeras semanas obligatorias. - Desde el 1 de enero 2021 el permiso será 16 semanas. Las seis primeras semanas obligatorias. En todo caso serán de obligatorio disfrute, tras el nacimiento del hijo o hija, dos semanas en 2019, cuatro semanas en 2020 y seis semanas a partir de 2021. La suspensión del contrato de trabajo, transcurridas las seis primeras semanas posteriores al parto, podrá disfrutarse en régimen de jornada completa o parcial, previo acuerdo entre las partes. (Artículo 48 Estatuto de los Trabajadores). En los casos de parto prematuro y en aquellos casos en los que el menor deba permanecer hospitalizado por tiempo superior a los 7 días, el periodo de suspensión se ampliará tantos días como el nacido se encuentre hospitalizado, siendo 13 semanas el máximo. En caso de fallecimiento de la madre biológica se tendrá derecho al permiso de nacimiento de dieciséis semanas previstas para la madre (de haberse iniciado, en la parte restante.) Permisos por adopción guarda con fines de adopción o acogimiento Cada progenitor dispondrá de un periodo de suspensión de 16 semanas obligatorias. Su distribución será: - Las primeras 6 semanas a jornada completa, obligatoria e ininterrumpida, tras resolución judicial - Las 10 semanas restantes se pueden disfrutar en periodos semanales de forma acumulada o ininterrumpida en los 12 meses siguientes (artículo 45.1.d Estatuto de los Trabajadores). Lactancia Posibilidad de que los dos progenitores ejerzan el derecho al cuidado del lactante de forma simultánea y de que el periodo de disfrute pueda extenderse hasta los doce meses, con reducción del salario a de que el menos cumpla nueve meses. Despido - Se considerará nulo (si no concurriese causa) el despido de los trabajadores tras haberse reincorporado al trabajo al finalizar el permiso de suspensión por nacimiento, adopción, guarda o acogimiento, si no han transcurrido doce meses desde dicho - En caso en que se declare la nulidad del contrato de trabajo por discriminación salarial por razón de sexo, el trabajador percibirá la retribución correspondiente al trabajo de igual valor realizado. - Durante el periodo de prueba, la resolución del contrato a instancia empresarial será nula en el caso de trabajadoras embarazadas desde la fecha de inicio del embarazo hasta el parto, salvo que concurran motivos no relacionados con el embarazo o la prestación por nacimiento y cuidado del menor. Conciliación familiar Las personas trabajadoras tendrán derecho a solicitar la distribución y adaptación de la jornada de trabajo, en la ordenación del tiempo de trabajo y en la forma de prestación, para que puedan hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral (incluida la prestación de su trabajo a distancia). En el caso de que tengan hijos, el derecho existirá hasta que estos cumplan 12 años (artículo 48 Estatuto de los Trabajadores). TRABAJADORAS AUTÓNOMAS Bonificación de cuotas para las trabajadoras autónomas Durante los períodos de descanso por nacimiento, adopción, acogimiento, riesgo durante el embarazo o riesgo durante la lactancia natural, siempre que este periodo tenga una duración de al menos un mes, le será de aplicación una bonificación del 100% de la cuota de autónomos. - El cálculo se realizará de la base media que tuviera en los doce meses anteriores a la fecha en que se acoja a esta medida - En el caso de que la persona trabajadora lleve menos de 12 meses de alta, la base media de cotización se calculará desde la fecha de alta. Bonificación para trabajadoras autónomas que se reincorporen al trabajo Se modifica el art.38 bis de Ley 20/2007 que regula el Estatuto del Trabajador Autónomo, otorgando en determinados supuestos una bonificación por la cual, su cuota por contingencias comunes y profesionales quedará fijada en 60 euros mensuales los 12 meses siguientes a su reincorporación. O bien, una bonificación del 80 por ciento sobre la cotización por contingencias comunes, en caso de tener una base de cotización superior a la mínima. NUEVAS OBLIGACIONES EMPRESARIALES Plan de Igualdad Las empresas con 50 o más trabajadores deberán disponer de un Plan de Igualdad (anteriormente la obligación era para empresas de más de 250 trabajadores). El contenido sigue regulado en el artículo 46.2 de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres. - Las empresas de más de 250 trabajadores tienen ya la obligación de contar con un Plan de Igualdad - Las empresas de 151 a 250 trabajadores tienen el plazo de 1 año para aprobar un Plan de Igualdad - Las empresas de 50 a 150 trabajadores tienen el plazo de 3 años para aprobar un Plan de Igualdad El plan de Igualdad es de obligada inscripción en el Registro de Planes de Igualdad de empresas de la Dirección General de Trabajo y de las autoridades laborales de las Comunidades Autónomas (artículo 46.5 LO 3/2007). Definición de los grupos profesionales Para garantizar no discriminación, debe de estar ajustado a análisis correlacional entre sesgos de género, puestos de trabajo, criterios de encuadramiento y retribuciones (artículo 22.3 Estatuto de los Trabajadores). Registro salarial de la empresa Obligación de tener un Registro con los valores medios de los salarios, los complementos salariales y las percepciones extra salariales. Dicho registro debe estar desagregados por sexo y distribuidos por grupos profesionales, categorías o puestos de trabajo iguales o de igual valor (artículo 28.2 Estatuto de los Trabajadores). El trabajador tiene derecho a acceder al Registro a través de la representación legal de los trabajadores. Las empresas de más de 50 trabajadores tienen la necesidad de justificar la no discriminación cuando las diferencias en el promedio de retribución entre sexos respecto sean del 25% o superiores (artículo 28.3 Estatuto de los Trabajadores). Puede descargarse el modelo de registro de salarios. Contratos Se modifica el artículo 11 del Estatuto de los Trabajadores, al incluirse la situación de violencia de género como nuevo supuesto que interrumpe el cómputo de la duración del contrato Formativo y en Prácticas. Igualmente para el periodo de prueba. Modificación de sanciones Se recoge como sanción grave no cumplir las obligaciones en materia de planes de igualdad que se establecen en el Estatuto de los Trabajadores y en los respectivos convenios colectivos.