Información General

Los pagos en efectivo por parte de empresas, trabajadores autónomos o particulares de nacionalidad española o extranjera tienen una serie de límites establecidos por la AEAT. El objetivo de la Agencia Estatal de la Administración Tributaria es reducir y evitar el fraude fiscal así como el blanqueo de capitales. Así como establece la ley, no podrán pagarse en efectivo aquellas operaciones donde una de las partes intervinientes se trate de un empresario o profesional y que además el importe sea igual o superior a 2.500 euros o su contravalor en moneda extranjera. En el caso de que el pagador sea una persona física que no tiene su domicilio fiscal en España y no actúe como empresario o profesional, el importe se fija en 15.000 euros. ¿Qué entendemos por efectivo? Se entiende como pago en efectivo los siguientes medios de pago: - Los billetes y monedas nacionales o extranjeras - Los cheques bancarios al portador - Cualquier otro medio físico incluyendo los electrónicos. ¿Qué obligaciones conllevan las operaciones que no pueden pagarse en efectivo? Los intervinientes en dichas operaciones (empresario, profesional o persona física) deben conservar los justificantes del pago durante 5 años desde su fecha para demostrar que se efectuó a través otros medios de pago distintos al efectivo. Si por cualquier motivo la AEAT te pidiera justificar un pago en efectivo, debes saber que para acreditar un pago en efectivo puedes presentar un recibo, una carta de pago o certificaciones acreditativas de ingreso. La factura recibida por parte de nuestro proveedor nunca sería suficiente. ¿Qué sucede si incumplo las limitaciones? Como ya sabes, todo incumplimiento de las normas establecidas por ley dan lugar a infracciones. En este caso, el incumplimiento de las limitaciones a los pagos en efectivo suponen una infracción administrativa que se da en el caso de que los intervinientes paguen el importe total o parcial en efectivo incumpliendo la limitación indicada. Tanto el pagador como el receptor se harán cargo de forma solidaria de la infracción cometida y de la sanción correspondiente. La Agencia Tributaria puede exigir el abono de la sanción tanto al pagador como al comprador o a ambos. ¿Cuál sería el importe de la sanción en caso de incumplimiento? La sanción por el incumplimiento de las limitaciones será el 25% de la base de la sanción. Dicha base será igual a la cuantía pagada en efectivo, siempre y cuando en las operaciones de importe igual o superior a 2.500 euros o 15.000 euros. Por ejemplo, una operación entre 2 empresarios cuyo importe es de 10.000 euros el pago se realiza en efectivo. El importe  de la sanción será del 25% sobre el pago en efectivo que son 10.000 euros, que supone una sanción de 2.500 euros. La infracción mencionada finalizará a los 5 años, que comenzarán a contarse desde el día en que la infracción se hubiera cometido. La AEAT puede librar a cualquiera de las partes en caso de que éste denuncie el pago en efectivo a la otra parte. Para ello, la denuncia debe efectuarse cuando no hayan transcurrido más de 3 meses desde que se realizó el pago indebido. Es posible realizar la denuncia del pago en efectivo a través de la web de la Agencia Tributaria o en los registros de las Delegaciones de la AEAT.

Un Plan de Igualdad de Empresa es un instrumento técnico que permite a la empresa realizar un diagnóstico sobre la situación de las mujeres y hombres que forman parte de la plantilla. Se trata de evaluar la política salarial, el proceso de acceso y promoción, el sistema de formación y la cultura laboral, con el fin de tener una idea clara de la situación de las trabajadoras y trabajadores para comprobar si existen situaciones de desigualdad que pudieran vulnerar los derechos laborales de las trabajadoras. Una vez realizado el estudio, se diseña de manera negociada con la empresa y representantes de las personas trabajadoras el Plan de Igualdad de Empresa, que consiste en un conjunto de actuaciones que a lo largo de un periodo de tiempo determinado tratarán de impulsar la igualdad de oportunidades entre las trabajadoras y los trabajadores. ¿Está obligada mi empresa a disponer de un Plan de Igualdad? 1. Empresas de más de 50 trabajadores Las empresas con cincuenta o más personas en plantilla tienen la obligatoriedad de diseñar un Plan de Igualdad de Empresa consensuado, que además debe ser inscrito en un registro público creado al efecto. Esta obligación se implantará de forma paulatina en los próximos años en función del tamaño de su empresa. En concreto: - Si tiene de 50 a 100 trabajadores dispondrá de un período de tres años para aprobar el plan de igualdad. Así, deberá tenerlo a partir del 7 de marzo de 2022. - Si su empresa tiene entre 101 y 150 trabajadoras, dispondrá de dos años, por lo que deberá contar con el plan a partir del 7 de marzo de 2021. - Y si su plantilla es de entre 151 y 250 empleados, tendrá un año, y deberá disponer del plan a partir del 7 de marzo de 2020. Este requerimiento afecta a todo tipo de empresas, tanto públicas como privadas. Igualmente, no importa el campo de intervención: la industria, los servicios, la agricultura, etc. Si las empresas contratan con las Administraciones tienen que contemplar, que en las licitaciones se establecen cláusulas que priman a las empresas que cuentan con Planes de Igualdad. 2. Cuando lo establezca el convenio colectivo Independientemente del número de trabajadores que tenga la empresa, si el convenio colectivo al que es aplicable indica que es necesario contar con un Plan de Igualdad, la empresa deberá implantarlo en los términos previstos en el mismo. 3. Cuando las autoridades así lo exijan Una empresa puede verse con la obligación de tener que implantar un Plan de Igualdad si la autoridad laboral así lo ha acordado tras un procedimiento sancionador. Objetivos del Plan de Igualdad en la empresa Mediante la implantación de un Plan de Igualdad la empresa refuerza el compromiso con sus trabajadores, tanto hombres como mujeres, y pretende conseguir: - La eliminación de las discriminaciones por razones de sexo. - La modificación de la conducta de hombres y mujeres basada en ideas de inferioridad o superioridad. - La igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres. - Prevenir el acoso sexual o el acoso por razón de sexo. - Mejorar la conciliación personal, familiar y profesional. - Implantar un código de conducta que proteja a la empresa y a los empleados. Todos estos objetivos serán los que se vayan evaluando con el tiempo a fin de determinar si se está llevando a cabo correctamente la aplicación del Plan de Igualdad. ¿Qué sanciones existen para las empresas que no cumplen los planes de igualdad?  - La pérdida automática de ayudas, bonificaciones y, en general, de los beneficios derivados de la aplicación de los programas de empleo, con efectos desde la fecha en que se cometió la infracción. - La exclusión automática del acceso a tales beneficios durante seis meses. - No obstante, en el caso de las infracciones muy graves referidas a los supuestos de discriminación directa o indirecta por razón de sexo, las sanciones pueden ser sustituidas por la elaboración y aplicación de un plan de igualdad en la empresa, si así se determina por la autoridad laboral competente. - No cumplir con las obligaciones que en materia de igualdad establece el Estatuto de los Trabajadores puede dar lugar también a sanciones económicas, con multas de entre 626 y 6.250 euros. Si la infracción es muy grave, es decir, no elaborar o no aplicar el plan de igualdad, las multas pueden oscilar entre 6.251 y 187.515 euros.

La entrada en vigor de la normativa legal que obliga a las empresas a llevar a cabo un riguroso registro horario de la prestación de servicios de los trabajadores por cuenta ajena tiene como principal finalidad, entre otras, constatar las horas de trabajo diarias realizadas por los trabajadores con el objetivo de controlar que no se realicen horas extraordinarias, sin que las mismas sean compensadas. Definición Se definen como horas extraordinarias aquellas que se realizan sobre la duración máxima de la jornada ordinaria. Son, pues, todas las horas que resultan de la prolongación del tiempo de trabajo fijado como ordinario, diaria o anualmente, bien sea por convenio, por contrato o, en su defecto, por la normativa legal. Características Su prestación es voluntaria, salvo que su realización se haya pactado en convenio colectivo o contrato individual de trabajo. Por tanto, las horas extraordinarias son de voluntaria aceptación y realización. Si los trabajadores aceptan la realización de las horas extraordinarias, ya sea en virtud de pacto colectivo o individual, dichas horas dejan de ser voluntarias y pasan a ser obligatorias a todos los efectos. En consecuencia, si el trabajador se niega a prestarlas, ello podría, en su caso, justificar un posible despido disciplinario. Su determinación depende de la jornada ordinaria establecida convencional o contractualmente. Así, se deben considerar horas extraordinarias las que superen los límites diarios, semanales o anuales para la jornada ordinaria establecidos en convenio colectivo o en contrato de trabajo, si éstos son inferiores y más favorables para el trabajador. Límites y prohibiciones Hay determinados supuestos en los que está prohibida la realización de horas extraordinarias: se trata de colectivos que, a excepción de las horas dedicadas a prevenir o reparar daños extraordinarios y urgentes, no pueden realizar horas extraordinarias por venir así dispuesto por la ley. Estos supuestos son los siguientes: - Menores de dieciocho años. - Trabajadores a tiempo parcial, salvo en los supuestos de prevención o reparación de siniestros y otros daños extraordinarios y urgentes. - Trabajadores nocturnos, que no pueden realizar horas extraordinarias, excepto en supuestos de ampliaciones de jornada; cuando resulte necesario para prevenir y reparar siniestros u otros daños extraordinarios y urgentes; en el trabajo a turnos, en caso de irregularidades en el relevo de los turnos por causas no imputables a la empresa. - Las personas con discapacidad contratadas en los centros especiales de empleo. El resto de trabajadores pueden hacer horas extraordinarias pero hasta un número máximo que no puede sobrepasar las ochenta horas al año. Se establece como regla general, en ausencia de pacto al respecto, que las horas extraordinarias realizadas deben tener compensación mediante descanso dentro de los cuatro meses siguientes a su realización. Esta compensación mediante descanso ha de suponer la reducción efectiva de la jornada ordinaria en otros períodos y no consistir tan sólo en la ampliación de los descansos como consecuencia de la concentración de dicha jornada. Estas horas extraordinarias compensadas dentro de los cuatro meses siguientes no entran en el cómputo para el límite máximo de las ochenta horas que legalmente puede realizar el trabajador. Por el contrario, si la compensación se efectúa transcurridos los cuatro meses, tales horas extraordinarias no se excluyen del cómputo. En este sentido, hay que subrayar que las ochenta horas extraordinarias son igualmente de distribución flexible anual, no existiendo topes diarios ni mensuales. En cualquier caso, el límite de las ochenta horas anuales puede ser objeto de reducción por la negociación colectiva o el contrato de trabajo, pero no cabe posibilidad de ampliación, por tratarse de un límite de derecho necesario, lo que determina la nulidad de cualquier pacto en ese sentido. El límite máximo de ochenta horas se reduce proporcionalmente en los supuestos en los que por la modalidad contractual la jornada anual sea inferior a la legal o convencionalmente establecida. Así, no es posible, por ejemplo, la realización de las ochenta horas extraordinarias durante la vigencia de un contrato de duración determinada de seis meses.