Laboral

La Instrucción 3/2016 de la Inspección de Trabajo, sobre intensificación del control en materia de tiempo de trabajo y de horas extraordinarias, ha promovido una nueva campaña con la finalidad de aumentar la vigilancia y control sobre las empresas para detectar posibles infracciones. Los objetivos de la campaña se contemplan en dos vertientes: 1. De un lado intensificar el control del cumplimiento de la normativa sobre tiempo de trabajo, en general, y de las horas extraordinarias en particular (máximo 80 horas al año), así como asegurar que se lleva a cabo la adecuada remuneración y cotización de las horas trabajadas. 2. De otro, se vigilará el cumplimiento de la obligación de realizar el registro diario de la jornada y que se respetan los derechos de información de los representantes de los trabajadores en la materia. Si como empresario tienes contratados trabajadores, la Ley te obliga a llevar un registro del horario de tus empleados. Será indiferente que estén contratados a jornada completa o a tiempo parcial. A su vez debes de  implantar sistemas de control para elaborar y gestionar el registro de la jornada laboral. El registro diario de jornada debe existir en todas la empresas de forma obligatoria independientemente del tamaño de las mismas. También esindiferente la actividad que vengan ejerciendo. ¿Qué empresas serán inspeccionadas? Los principios orientadores para seleccionar a las empresas que serán inspeccionadas se focalizarán en estos dos criterios: 1. Número de trabajadores. Se seleccionarán empresas entre cuatro y 50 empleados. 2. Sector de actividad. Se seleccionarán empresas que ejerzan las siguientes actividades: - Industria manufacturera (en concreto, empresas que pertenezcan a la industria de la alimentación, textil y confección de prendas de vestir, industria del cuero y del calzado, artes gráficas y fabricación de muebles). - Comercio en general, incluyéndose tanto el que se ejerce al por mayor como el minorista. - Reparación de vehículos a motor y motocicletas - Servicios financieros (excepto seguros y fondos de pensiones) - Actividades sanitarias y de servicios sociales. Durante las actuaciones de la Inspección se prestará atención a cuestiones generales, tales como el cumplimiento de las obligaciones formales (actividad de la empresa y horario, plantilla, tipos de contratos, registro de jornada diario, realización de horas extraordinarias, etc.), así como entrevistas personales con los trabajadores y, en su caso, los representantes sindicales. Horas Extras Hasta ahora, era el trabajador quien debía acreditar que había realizado horas extras, en el momento de reclamarlas. Pero esto ha cambiado. A raíz de la Sentencia de la Audiencia Nacional de fecha 4 de diciembre de 2015, se establece como obligatorio el registro de las jornadas diarias de los trabajadores, con independencia de que sean empresas grandes o pequeñas. Acciones a realizar rigurosamente a partir de ahora 1. Realizar diariamente el registro de horas de todos los trabajadores, con independencia de que tengan contratos a tiempo completo o a tiempo parcial y que realicen horas tanto extraordinarias como complementarias o que no las hagan. 2. Los horarios de trabajo deberían de coincidir con el número de horas que reflejan los contratos de trabajo, pues sin duda se trata de evitar el fraude en la contratación y controlar por parte de la Autoridad Laboral el exceso de jornada ordinaria de trabajo. Los registros deberán estar cumplimentados y a disposición de la Inspección de Trabajo puesto que lo que se os solicitará si sois objeto de una visita. Además en el momento de la misma los registros deben encontrarse actualizados y firmados y, como hemos indicado, coincidentes con el número de horas reflejadas en el contrato. Además existe la obligación de conservarlos durante un período de cuatro años Sanciones por incumplimiento En caso de incumplimiento de estas obligaciones por parte del empresario: De comprobarse falta alguna en el registro el contrato del trabajador contratado a jornada parcial se presumirá automáticamente a jornada completa. Si el incumplimiento se debiera a cuestiones formales o documentales se contemplaría una multa de entre 60 y 625 euros por una infracción considerada leve. Dándose el caso de incumplimiento en materia de jornada, la imposición de multa sería a partir de los 626 euros con un grado máximo de 6.250 euros. Igualmente, informar que a partir de ahora la Inspección de Trabajo podrá exigir el registro de la jornada de todos los trabajadores y justificantes de entrega del control mensual de horario, aunque no se realicen horas extraordinarias, ya que la falta de dicha obligación, el Organismo en cuestión podrá levantar Acta de Infracción en materia de Relaciones Laborales por incumplimiento de las obligaciones estipuladas en la Ley de Infracciones y Sanciones del Orden Social. ¿Cómo evitar las multas? Para evitar estas multas de la Inspección (pueden ser de hasta 6.250 euros), registra día a día la jornada de todos tus trabajadores. Para ello: El registro de la jornada debe ser diario e incluir el horario concreto de entrada y salida de cada empleado. No es válido entregar un cuadrante horario o el horario de aplicación en tu empresa, ya que estos documentos se elaboran con carácter previo a la prestación de servicios. Es decir, no incluyen las horas efectivamente trabajadas en el período. Información requerida (Modelos) Llegado este punto resulta fundamental para el empresario el registro de horarios de la jornada por lo que debes disponer de una plantilla para gestionar su control y hacer una posterior entrega al trabajador. Tu empresa es libre de elegir el modelo o tipo de registro que quiera para cumplir con esta obligación. Por ejemplo, el registro se puede llevar de forma electrónica mediante un sistema de fichajes (con tarjeta, huella dactilar…). También puede llevar un registro manual con la firma del trabajador. Aunque no existe un modelo oficial el documento debe contener la siguiente información: - Identidad de la empresa. - Identificación del trabajador. - Especificación de la jornada de trabajo recogida en el contrato de trabajo. - Detalle de las horas laborales, ordinarias y complementarias, realizadas y desglosadas por día efectivo de trabajo. - Firma del representante legal de la empresa. - Recibo del trabajador. Registro de Horas para Contratos a Tiempo Completo (EXCEL) Registro de Horas para Contratos a Tiempo Parcial (PDF) Registro de Horas para Contratos a Tiempo Parcial (II) (EXCEL)

Llegadas estas fechas, vamos a realizar un breve comentario general sobre la regulación de las Vacaciones. Se trata de uno de los mayores conflictos laborales que se repiten en estas fechas y que repercuten en la relación Empresario-Trabajador. Las vacaciones se deben disfrutar dentro del año natural en que se devengan. Si llevas un año trabajando te corresponde la totalidad de las vacaciones, si no es así la vacaciones se prorratearán conforme a tu antigüedad en la empresa. Otra fecha de devengo puede ser establecida por Convenio Colectivo. Por otro lado, se debe tener en cuenta que el trabajador tiene derecho a saber cuándo disfrutará de sus vacaciones al menos dos meses antes de que comiencen, salvo que su convenio colectivo estipule un plazo mayor La norma general es que el período anual de vacaciones no es sustituible por compensación económica. Es decir, con carácter general, el Estatuto de los Trabajadores impide que las vacaciones no se disfruten, por lo tanto que no se trabaje y se pague. Luego, la respuesta es NO. Se trata además de una prohibición que no puede ser eludida por acuerdo de las partes, ya sea de forma individual en el contrato de trabajo, o ya sea mediante convenio o negociación colectiva, y, por supuesto, tampoco puede ser impuesta unilateralmente a los trabajadores por la empresa. El disfrute de las vacaciones no puede ser sustituido por una compensación económica, ni puede acumularse en años sucesivos. Si el trabajador no las disfruta en el año natural, en principio se pierden, salvo pacto en contrario. Si las vacaciones coinciden con enfermedad común, accidente de trabajo, embarazo, o suspensión del contrato por causas económica, el trabajador tiene derecho a disfrutar las vacaciones en fecha distinta, aunque haya finalizado el periodo al que corresponden. En caso de que coincidan con una enfermedad o accidente laboral que imposibilite al trabajador disfrutarlas, ya sea total o parcialmente, durante el año natural a que corresponden, el trabajador podrá disfrutarlas tras recibir el alta médica, siempre que no hayan transcurrido más de 18 meses a partir del final del año en que se generan. Ahora bien, existen excepciones. La excepción es la extinción del contrato de trabajo antes del disfrute de las vacaciones. En este caso SÍ debe incluirse en el finiquito correspondiente una compensación económica equivalente al periodo de vacaciones no disfrutado por el trabajador. Es decir, deben abonarse al trabajador tantos días de salario como días de vacaciones no disfrutadas le correspondan. Esta cantidad está sujeta a cotización a la Seguridad Social y se incluye en la base de cotización para desempleo. En resumen: Las vacaciones no se pueden sustituir por una compensación económica. (Ni aunque lo pacten). A no ser que se llegue a otro tipo de acuerdo con la empresa, las vacaciones no se pueden guardar de un año para otro.  En general, el derecho a disfrutar de las vacaciones devengadas caduca a 31 de diciembre de cada año, de forma que el trabajador que no ha disfrutado de todas sus vacaciones a final de año pierde los días no disfrutados, y según han determinado los tribunales, tampoco tiene derecho a que se le compensen en metálico. En el caso de incapacidad temporal por enfermedad, embarazo o lactancia, el trabajador no pierde el derecho a vacaciones retribuidas. Las nuevas fechas de disfrute deben fijarse de común acuerdo entre empresa y trabajador.

En este artículo te explicamos que debes hacer ante una inspección de trabajo, los documentos que puede solicitarte el inspector, el plazo del que dispones para reclamar ante una sanción y los pasos a seguir, así como los comportamientos que son motivo de sanción ante la inspección. Cualquier empresa o autónomo puede recibir la visita de un inspector de trabajo, que se presentará en tu oficina con o sin aviso previo. La visita de un inspector no significa que exista una denuncia en tu contra, simplemente realizan visitas de control para comprobar que todo está en regla. En el caso de que tu puesto de trabajo sea tu domicilio, el inspector deberá tener orden judicial o tu consentimiento para poder realizar la visita. En cualquier otro caso no se le puede impedir la entrada a tu oficina. ¿Qué es una inspección de trabajo y a quién afecta? La función de los inspectores es controlar y vigilar que las empresas y trabajadores cumplan con las responsabilidades administrativas que exige la ley y de asesorar e informar a los mismos en materia laboral y Seguridad Social, por lo que cualquier empresa puede recibir en cualquier momento una visita tanto esperada como inesperada de un inspector de trabajo, o subinspector de empleo. Por ello, cualquier empresa o negocio puede ser susceptible de recibir la visita de un inspector de trabajo, sin necesidad de que haya un preaviso. De hecho, no es necesario que nadie haya denunciado a nuestra empresa a la Seguridad Social para recibir al inspector de trabajo en nuestro centro de trabajo, ya que las inspecciones son un procedimiento rutinario. ¿Qué pueden pedir durante una inspección? El inspector de trabajo te puede pedir que le acompañes en su visita a tu oficina, que identifiques a las personas que se encuentran allí, hacer mediciones en tu empresa o solicitarte documentación como: justificante conforme la empresa está inscrita en la Seguridad Social, justificante conforme se está pagando a la Seguridad Social, documento acreditativo del IAE, escritura de constitución de la sociedad, etc. Y si tienes a otros profesionales contratados también pueden pedirte: recibo de salarios, parte de alta y baja de trabajadores, contratos de trabajo presentados ante la oficina de empleo, resumen horas extraordinarias, autorización de trabajo y documentación de los trabajadores extranjeros que tengas contratados, etc. ¿Qué no se debe hacer porque se considera obstrucción a la inspección de trabajo? Cualquier acción que retrase o impida al inspector realizar su tarea, tal es el caso, de no permitir la entrada del inspector a tu centro de trabajo, negar a identificarte o no presentar la documentación que se requiere. Y por supuesto, coaccionar, amenazar o cualquier tipo de violencia contra el inspector. Se considerará obstrucción las acciones que perturben, retrasen o impidan al inspector el ejercicio de su actividad: Se consideran infracciones leves: - Un mero retraso en el cumplimiento de las obligaciones de información, comunicación o comparecencia, salvo que dichas obligaciones sean requeridas en el curso de una visita de Inspección y se refieran a documentos o información que deban obrar o facilitarse en el centro de trabajo. Se consideran infracciones muy graves: - Las acciones y omisiones del empresario, sus representantes o personas de su ámbito organizativo que tengan por objeto impedir la entrada o permanencia en el centro de trabajo de los Inspectores o Subinspectores, así como la negativa a identificarse o a identificar o dar razón de su presencia sobre las personas que se encuentren en dicho centro realizando cualquier actividad. - La coacción, amenaza o violencia establecida sobre los Inspectores o Subinspectores, así como la reiteración en las conductas de obstrucción calificadas como graves. - El incumplimiento de los deberes de colaboración con los funcionarios de la Inspección. ¿Qué hacer ante una sanción de trabajo? Tras la visita, el inspector puede levantar acta de infracción. En ese caso, en el plazo de diez días desde la fecha que consta en el acta recibirás la notificación por correo certificado. La fecha del acta no tiene por qué coincidir con la fecha de la visita, ya que puede transcurrir un plazo de hasta 9 meses. Una vez recibas la notificación dispones de 15 días hábiles para presentar alegaciones. Es fundamental revisar la notificación, comprobar que no contiene erratas y que no han pasado más de 10 días hábiles desde que la inspección levantó el acta. Errores como este pueden considerar la notificación defectuosa y anular el procedimiento. Revisa el acta para comprobar si los motivos de la sanción son correctos y si tienes pruebas que acrediten que no has cometido infracción adjúntalos a tu escrito de alegaciones. En el caso de que se rehúse la notificación o bien el destinatario de la misma esté desaparecido del domicilio, la notificación sigue su curso a pesar de ello, por lo que no es nada aconsejable que se den estas situaciones, ya que la Autoridad resolverá, y en la gran mayoría de los casos confirmará la propuesta de sanción hecha por la inspección. Igualmente te notificarán la Resolución, disponiendo esta vez de un mes para interponer un recurso.

Las empresas que empleen un número de trabajadores de 50 o más están obligadas a que, de entre ellos, al menos un 2 por ciento sean trabajadores con discapacidad. Su cómputo se realiza sobre la plantilla total de la empresa, cualquiera que sea el número de centros de trabajo y cualquiera que sea la forma de contratación laboral que vincule a los trabajadores con la empresa. Sin embargo, el Decreto 86/2015, clarifica y regula algunos aspectos relativos a la declaración de excepcionalidad y medidas alternativas. Las empresas pueden excepcionalmente quedar exentas de la obligación de contratar personas con discapacidad, adoptando alguna de las medidas sustitutorias. Para ello, deben solicitar en los servicios públicos de empleo la declaración de excepcionalidad con carácter previo a la adopción de las medidas alternativas. Las medidas alternativas a la contratación son, entre otras, las siguientes: - Realización de un contrato mercantil o civil con un centro especial de empleo, o con un trabajador autónomo con discapacidad, para el suministro de materias primas, maquinaria, bienes de equipo, o de cualquier otro tipo de bienes necesarios para la actividad de la empresa. - Realización de un contrato mercantil o civil con un centro especial de empleo, o con un trabajador autónomo con discapacidad, para la prestación de servicios ajenos y accesorios a la actividad normal de la empresa. El importe anual de las medidas anteriores ha de ser, al menos, 3 veces el IPREM anual, por cada trabajador con discapacidad dejado de contratar por debajo de la cuota del 2 por ciento. - Realización de donaciones y acciones de patrocinio, de carácter monetario, para el desarrollo de actividades de inserción laboral y creación de empleo de personas con discapacidad. La entidad beneficiaria de dichas acciones ha de ser una fundación o asociación de utilidad pública, cuyo objeto social sea, entre otros, la formación profesional, la inserción laboral o la creación de empleo a favor de personas con discapacidad. El importe anual de esta medida alternativa ha de ser, al menos, de un importe de 1,5 veces el IPREM anual por cada trabajador con discapacidad dejado de contratar por debajo de la cuota del 2 por ciento. La sanción por el incumplimiento de la obligación de reserva de puestos de trabajo a personas con discapacidad o de la aplicación de las medidas alternativas, oscila entre los 626 y los 6.250 euros.