Laboral

El pasado 20 de abril, el Tribunal Supremo se ha reiterado y ha dictado la segunda sentencia que anula la condena de establecer un sistema de registro de jornada diaria efectiva que realiza la plantilla de la empresa, con lo que sienta jurisprudencia en este sentido y despeja la inseguridad legal que rodeaba el asunto. Con ello, entendemos, se pone fin de forma definitiva al registro diario de jornada de los trabajadores contratados a tiempo completo. Esta sentencia, reproduce los argumentos del primer fallo dictado el 23 de marzo: - La interpretación que se realiza del artículo 35.5 del E. T. (horas extraordinarias) que impone la obligación de llevar un control exclusivamente de las horas extraordinarias que se realizan.

- El tribunal aplica el principio del derecho de interpretación restrictiva, al no estar tipificada como infracción la falta de llevanza del registro de jornada  de las horas efectivamente trabajadas.

Esta sentencia genera seguridad jurídica ya que la inspección de trabajo difícilmente podrá seguir exigiendo el registro de jornada cuando no se realicen horas extraordinarias, el organismo inspector, se basaba en la sentencia que el tribunal supremo ha anulado para exigir a todas las empresas un control diario y exhaustivo de toda la plantilla de trabajadores.

Tras el primer fallo, la inspección de trabajo aseguró que mantendría la exigencia del registro de jornada, ya que todavía no se había sentado jurisprudencia, este segundo fallo obliga al organismo inspector a revisar su criterio. La inspección de trabajo venía sancionando con multas que iban desde los 626€ hasta más de 6.000€ el incumplimiento de la obligación de registro de jornada, se consideraba una infracción grave. Muchas de estas sanciones serán irrecuperables por parte de los empresarios porque han alcanzado firmeza. La Inspección de Trabajo ha puesto fin a la incertidumbre.

El organismo ha difundido entre sus empleados la Instrucción 1/2017, cuyo contenido determina que la falta de este control horario "no es constitutiva, en cuanto tal, de una infracción del orden social". El documento, firmado el pasado 18 de mayo, reconoce que después de que el Tribunal Supremo tumbara la obligación del registro -en una sentencia del 21 de marzo; doctrina confirmada en otra del 20 de abril- resulta necesario enmendar el criterio de la Inspección en materia de control del tiempo de trabajo y las horas extra. Trabajo, no obstante, asevera que la no obligatoriedad del registro no exime a las empresas de respetar los límites de tiempo de trabajo, ni impide a los inspectores emplear otros medios de prueba para controlar su cumplimiento.

"La Instrucción recuerda que en el ámbito administrativo-sancionador también aplica la prueba de indicios, que jugará en contra de aquellas empresas en las que, ante la constatación de la realización de jornadas superiores a la ordinaria, no dispongan de un registro que lo desvirtúe". Pero al final ... Registro diario de la jornada ¿Sí o no? La sentencia del Tribunal Supremo, si bien indica que sería deseable que se legislara de manera concreta sobre la obligación y la forma de llevar el registro horario de las jornadas, entiende que no es obligatorio para poder controlar las horas extraordinarias realizadas por los trabajadores. Por tanto, no es necesario llevar el registro diario de las jornadas. Respecto a las horas extraordinarias, sigue siendo obligatorio el registro de las mismas, su comunicación al trabajador, cosa que la gran mayoría de los casos se realiza mediante la nómina mensual, y la comunicación a los representantes de los trabajadores. Los trabajadores a tiempo parcial y el registro de jornadas.

Cabe por último recordar, que en los casos de trabajadores a contratados a tiempo parcial, sí que continúa existiendo la obligación de realizar un registro diario de la jornada, debiéndose totalizar mensualmente las horas ordinarias y las complementarias, tanto las pactadas como las voluntarias, si las hubiese.

Duración y límites de la jornada de trabajo La duración de la jornada de cada trabajador es la estipulada en el contrato de trabajo. En el contrato tendrá que venir indicado el número de horas que debe prestar servicios, indicando su número en cómputo diario, semanal, mensual o anual. La duración firmada tendrá que respetar el límite establecido en el Convenio Colectivo, y en todo caso el límite máximo de 40 horas semanales en cómputo anual. No se podrán hacer más de 9 horas diarias normales de trabajo, a menos que en el convenio o, de no existir, en un acuerdo de empresa, se pactase otra distribución del tiempo de trabajo diario. Los trabajadores menores de 18 años no podrán realizar más de ocho horas diarias en las que quedan incluidas las dedicadas a la formación, ni tampoco horas extraordinarias. Además, hay que tener en cuenta, que existen jornadas especiales en atención a la naturaleza de trabajo (hostelería, comercio, etc.) y también en atención a las características del trabajador (reducciones por cuidado de hijos o familiares, etc.). Queremos informarles de la duración de la jornada de trabajo y de las posibles dudas que en el ámbito laboral se producen al respecto. Como ya sabemos, todo trabajador tiene que hacer diariamente su jornada de trabajo. Ahora bien, podemos preguntarnos ¿Cuánto dura legalmente? ¿Cuánto tiempo tiene el trabajador para descansar? ¿Qué tipos de jornada existen? ¿La empresa puede hacer una distribución irregular de la jornada de trabajo? ¿Qué pasa con el derecho del trabajador a la adaptación de la jornada para conciliar su vida familiar y laboral? A continuación, de manera resumida, vamos a darles respuesta a algunas de estas preguntas. Duración de la jornada de trabajo  La duración de la jornada de trabajo será la pactada en los convenios colectivos o en los contratos de trabajo, respetando la duración máxima legal de 40 horas semanales de trabajo efectivo de promedio en cómputo anual. Esto significa que el Convenio Colectivo puede pactar jornadas inferiores a 40 horas (37,5, 35…), y deberá respetarse este límite al ser más beneficioso que el de 40 horas. ¿Qué significa 40 horas semanales en cómputo anual? Significa que no siempre un trabajador tiene que prestar 40 horas todas las semanas, si no que a lo largo del año las horas trabajadas divididas por las semanas trabajadas, no pueden superar las 40 semanales. Límites de la jornada  Los límites que legalmente se establecen y que hay que tener en cuenta al respecto son:

1. a) La jornada no podrá superar las 40 horas semanales como promedio en cómputo anual;

1. b) Entre jornada y jornada el trabajador deberá descansar, como mínimo, 12 horas. En caso de que se trabaje en régimen de turnos cuando se va a pasar del turno de noche al de mañana este límite es disponible hasta un mínimo de 7 horas entre el final de una jornada y el principio de la otra;

1. c) El descanso mínimo semanal acumulable como máximo en un periodo de 14 días, será de día y medio por cada semana, es decir, será de 36 horas como mínimo. Como regla general comprende el domingo y la tarde del sábado o mañana del lunes, pero se puede cambiar;

1. d) No se podrán hacer más de nueve horas diarias normales de trabajo, a menos que en el convenio o, de no existir, en un acuerdo de empresa, se pactase otra distribución del tiempo de trabajo diario. Los trabajadores menores de 18 años no podrán realizar más de ocho horas diarias en las que quedan incluidas las dedicadas a la formación, ni tampoco horas extraordinarias;

1. e) Además de lo anterior, con la entrada en vigor de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres hay que tener en cuenta el derecho del trabajador a adaptar la duración y distribución de la jornada de trabajo para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida personal, familiar y laboral en los términos que se establezcan en la negociación colectiva o en el acuerdo a que llegue con el empresario respetando, en su caso, lo previsto en aquélla.

De acuerdo con las reglas anteriores, puede pactarse que la distribución de la jornada a lo largo del año pueda ser regular o irregular. Además convencionalmente no sólo puede concretarse la jornada de trabajo, también puede mejorarse la regulación legal que establece el límite de las 40 horas a la semana de promedio en cómputo anual como un mínimo de derecho necesario constitutivo de un tope máximo y por lo tanto susceptible de mejora a favor del trabajador reduciéndose el número de horas que a lo largo del año conforman la jornada anual a tiempo completo. Y lo mismo puede decirse respecto el contrato de trabajo, que de acuerdo con la regulación legal y convencional aplicable, podrá regularse la jornada de trabajo del trabajador en el sentido de mejorar la regulación aplicable al trabajador. Además, hay que tener en cuenta, que existen jornadas especiales en atención a la naturaleza de trabajo (hostelería, comercio, etc.) y también en atención a las características del trabajador (reducciones por cuidado de hijos o familiares, etc.)  ¿Tienen los trabajadores derechos a interrupciones de la jornada para fumar?  La Ley 28/2005, de 28 de diciembre, reguladora de la venta, el suministro, el consumo y la publicación de los productos del tabaco, guarda absoluto silencio acerca de la posibilidad de que el trabajador interrumpa su trabajo para fumar. Lo único que la Ley prohíbe es que se fume en el centro de trabajo o, en su caso, en las zonas no habilitadas al efecto. Así pues, nada impide que la empresa pacte -pero tampoco nada le obliga a hacerlo- con los representantes de los trabajadores en convenio colectivo o en acuerdo de empresa o simplemente, por la vía de la tolerancia esta posibilidad, estableciéndose las interrupciones que se estimen oportunas a estos efectos. Estos pactos plantean, sin embargo, problemas desde varias perspectivas:

1. a) De un lado, desde la perspectiva de la igualdad de trato y la no discriminación con los trabajadores no fumadores, en la medida en que no se podría permitir trabajar menos a unos que a otros por razón de su adicción al tabaco. Por ello, la única manera de soslayar este problema sería la de reducir la retribución o la de aumentar la jornada proporcionalmente al tiempo no trabajado para salir a la calle para fumar, siendo probablemente la “tolerancia empresarial con los trabajadores fumadores” discriminatoria.

18. b) De otro lado, desde la perspectiva de la productividad empresarial y de los rendimientos de los trabajadores fumadores beneficiarios de semejantes interrupciones en su trabajo, podrían provocarse un interés real por parte del empresario en no contratar a trabajadores fumadores. Desde luego, una discriminación en la contratación de los fumadores resultaría contraria a los derechos fundamentales del trabajador (derecho a la intimidad personal del art. 18.1 CE y a la igualdad de trabajo y no discriminación injustificada del art. 14 CE).

Descanso por “hora del bocadillo o café” Los trabajadores tienen derecho a una serie de descansos durante su jornada de trabajo. Uno de estos descansos más habituales el de llamado “hora del bocadillo o del café”. Esta hora puede estar establecida en el contrato o en el Convenio Colectivo, pero en muchos casos los trabajadores disfrutan de ella, aunque no figure en ningún lado, ya que siempre lo han hecho. En este caso, aunque la empresa no esté obligada por ninguna norma a conceder este tiempo, si los trabajadores venían disfrutando de este derecho, la jurisprudencia ha establecido que la empresa no puede decidir unilateralmente que los trabajadores no puedan hacer esa pausa, o que deban recuperar ese tiempo. Esta decisión, ha indicado la jurisprudencia, que es una modificación sustancial de las condiciones de trabajo y deberá seguir las reglas establecidas en el artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores. Esto es así ya que el no tener que recuperar ese tiempo o que sea retribuido se habrá podido convertir en un derecho adquirido de los trabajadores. Para que esto suceda tendrá que ser una condición más beneficiosa, y que quede acreditada la voluntad de la empresa de conceder ese descanso retribuido. Para ver si es un derecho adquirido habrá que estudiar cada caso en concreto. Adopción de la jornada por motivos familiares  El trabajador tendrá derecho a adaptar la duración y distribución de la jornada de trabajo para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida personal, familiar y laboral en los términos que se establezcan en la negociación colectiva o en el acuerdo a que llegue con el empresario respetando, en su caso, lo previsto en aquélla (art. 34.8 E.T.). Tipos de jornada de trabajo  Existen varios tipos de jornadas según cuando se realice o como se distribuya. Los tipos más importantes son:

• Jornada continuada: es cuando se realiza toda seguida, con una sola pequeña interrupción obligatoria de mínimo 15 minutos.
• Jornada partida: es cuando a mitad de la jornada esta se interrumpe. Se suele denominar partida a partir de que la pausa dura una hora.
• Jornada reducida: es cuando la jornada dura menos de lo normal por las circunstancias especiales del trabajo (trabajos con riesgos para la salud, en las minas, en cámaras frigoríficas…), y tiene una regulación especial.
• Jornada de verano: es cuando se realiza una jornada inferior a la habitual en verano, compensándose normalmente a lo largo del resto del año.
• Jornada a turnos: es cuando existen turnos de trabajo rotatorios entre los trabajadores, alternándose mañana, tarde, y en algunas ocasiones noche, según las necesidades de la actividad o del servicio.

El tipo de jornada que se tiene en cada empresa suele venir acordado en el Convenio Colectivo o en acuerdos entre empresa y los representantes de los trabajadores. La distribución irregular de la jornada de trabajo  La empresa puede hacer una distribución irregular de la jornada de trabajo el 10% de esta jornada. En el Convenio Colectivo o en un acuerdo entre empresa y trabajadores puede pactarse un porcentaje mayor de la jornada. Esto quiere decir, por ejemplo que si un trabajador tiene que realizar 1600 horas al año, la empresa podrá distribuir irregularmente 160 horas.  Esta distribución puede significar que el trabajador a veces haga más horas por la tarde que por la mañana, o que en temporadas de más trabajo haga más horas. Esta distribución tiene que hacerse siempre en los días laborables del trabajador. Si un trabajador trabaja de lunes a viernes, no podrá la empresa distribuir este 10% los fines de semana, o si figura en el calendario laboral un festivo, no se podrá trabajar ese día. En caso de que la empresa imponga trabajar un día no laborable, no será una distribución irregular, si no que será una modificación sustancial de las condiciones de trabajo. Cuando se haga esta distribución irregular, la empresa tendrá que respetar en todo caso la jornada máxima diaria, el tiempo entre jornada y jornada, así como el descanso semanal. Además tendrá que avisar al trabajador al menos 5 días antes del día y la hora en la que se va a distribuir irregularmente la jornada. Normalmente cuando hay esta distribución irregular, a lo largo del año, o bien el trabajador ha trabajado más horas o menos horas, respecto a una distribución normal de la jornada. Con esas horas que sobran o faltan, se suele formar lo que se denomina una “bolsa de horas”. Estas horas que se deben se tienen que compensar, y tendrán que quedar compensadas antes del final de año, y que el trabajador anualmente no trabaje ni más ni menos de lo que tiene que hacerlo. Por Convenio o acuerdo, se pueden establecerse otras reglas para llevar a cabo esta compensación, pero en todo caso la jurisprudencia de la Audiencia Nacional exige que queden compensadas a 31 de diciembre de cada año. Esta distribución irregular no puede afectar a quienes tienen reducciones de jornada por guarda legal, ya que sería incompatible con la conciliación de la vida familiar y laboral. Horas extraordinarias  Cuando se trabaja más de la jornada ordinaria, esas horas serán extraordinarias. Estas horas se tendrán que compensar con descanso preferentemente, y si no, deberán ser abonadas. Al año solo se puede hacer 80 horas extra, aunque para contar estar 80 horas no se tendrán en cuenta las que ya se hayan compensado con descanso en los 4 meses siguientes a que se hicieron. Tampoco se tendrán en cuenta las horas extra que se tengan que hacer para prevenir o reparar siniestros o daños extraordinario y urgentes. Jornada nocturna  El trabajo nocturno es el que se lleva a cabo entre las 10 de la noche y las 6 de la mañana. En este caso, los trabajadores nocturnos no pueden tener una jornada que exceda las 8 horas diarias de promedio, en un periodo de referencia de 15 días. Además estos trabajadores no pueden hacer horas extras. En el caso de un trabajo a turnos, ningún trabajador estará en el turno de noche más de 2 semanas, salvo que lo haga voluntariamente. Jornadas especiales de trabajo  El art. 34.7 del E.T. atribuye al Gobierno la posibilidad de establecer ampliaciones o limitaciones en la ordenación y duración de la jornada de trabajo y de los descansos, para aquellos sectores y trabajos que por sus peculiaridades así lo requieran. Esta regulación se ha llevado a cabo a través del RD 1561/1995, de 21 de septiembre, sobre Jornadas Especiales de Trabajo que prevé ampliaciones de jornada para los siguientes sectores y trabajos: -Empleados de fincas urbanas. -Guardas y vigilantes no ferroviarios. -Trabajo en el campo. -Comercio y hostelería. -Transporte por carretera. -Transporte ferroviario. -Transporte y trabajo aéreo. -Transporte en el mar.  -Trabajo en el mar. -Trabajos de puesta en marcha y cierre de los demás. -Trabajos en condiciones especiales de aislamiento o lejanía.   Asimismo, se prevén limitaciones de jornada para los siguientes trabajos: -Trabajos expuestos a riesgos ambientales. -Trabajo en el campo. -Trabajo en el interior de minas. -Trabajos de construcción y obras públicas. -Trabajo en cámaras frigoríficas y de congelación. No obstante, deben subsistir las normas en materia de jornada que sean más favorables y estén establecidas por disposiciones legales y reglamentarias del Estado, por convenio colectivo y contratos de trabajo, o por usos y costumbre locales y profesionales.

¿Puedo despedir a un trabajador por la falta de asistencia al trabajo aunque esté justificada? Hay ocasiones en el que los trabajadores faltan al trabajo, y nos podemos preguntar si es causa de despido aun estando justificadas esas ausencias. Tras la reforma laboral, hay algunas faltas de asistencia al trabajo que aun siendo justificadas, si son excesivas e intermitentes, pueden dar lugar a un despido objetivo del trabajador. Estimado/a cliente/a: Las faltas de asistencia al trabajo, tanto las injustificadas como las justificadas, habían sido tradicionalmente en nuestro Derecho Laboral, una causa de despido. Ahora bien, lo cierto es que la peculiar regulación existente hasta la reforma laboral de 2012, dificultaba la posibilidad de utilizar la figura del despido por faltas de asistencia justificadas, de manera que en la práctica, tan solo se utilizaba la figura del despido disciplinario en casos de faltas de asistencia injustificadas, siendo muy escasos los supuestos de despidos objetivos fundados en faltas justificadas. La reforma laboral de 2012 al facilitar enormemente o flexibilizar la utilización del despido por faltas justificadas, ha cambiado totalmente el panorama. ¿Despido objetivo o disciplinario?  Como ya hemos comentado, las faltas de asistencia al trabajo pueden ser la causa del despido de un trabajador, y ello tanto si las faltas de asistencia son justificadas, como en el caso de ser injustificadas, en el primer caso el despido ha de ser un despido objetivo, en el segundo será un despido disciplinario. Por eso, importante realizar un detenido examen y conocimiento, tanto desde la perspectiva de la empresa que debe conocer cuándo y cómo puede utilizar dicha causa de despido, como desde la perspectiva del trabajador que debe extremar sus precauciones en el supuesto de encadenar varias bajas médicas en un corto período de tiempo. El despido objetivo por faltas de asistencia aun justificadas  La empresa podrá despedir al trabajador que falte a su puesto de trabajo, aunque la inasistencia esté justificada, siempre que:

• Se falta un 20% de los días de trabajo en 2 meses consecutivos, y cuando el total de las faltas de asistencia del año anterior alcance el 5% de los días de trabajo
• Se falta un 25% en 4 meses no consecutivos en un periodo de 12 meses.

Atención. Deben computarse para el posible despido aquellas faltas de asistencia que obedezcan a la situación de baja médica por contingencias comunes del trabajador, es decir, estamos hablando por lo tanto, de que se tomarán en consideración faltas de asistencia al trabajo totalmente involuntarias, o que pueden producirse sin que el trabajador tenga posibilidad de evitarlas (pensemos por ejemplo, en bajas médicas totalmente impeditivas). La norma está pensando no en una ausencia prolongada que supere los porcentajes señalados, sino en faltas que como señala la Ley ha de ser intermitentes, por lo tanto, se trataría de al menos dos faltas diferentes. En el caso de que la causa sea una baja médica, la propia norma señala que quedarán fuera del cómputo, aquellas bajas médicas que superen los 20 días de duración (las derivadas de accidente de trabajo quedan fuera del cómputo en todo caso). Con ello parece claro que la norma está pensando en supuestos de ausencias reiteradas o repetidas aunque sea por diferentes causas. Supuesto excluidos del despido objetivo  A la hora de contar estas faltas de asistencia para el despido objetivo, hay un listado de casos en los que la ausencia no puede justificar el despido objetivo. Los supuestos excluidos o que no computan como faltas de asistencia son las ausencias debidas a:

• huelga legal por el tiempo de duración de la misma,
• ejercicio de actividades de representación legal de los trabajadores,
• accidente de trabajo,
• maternidad,
• riesgo durante el embarazo y la lactancia,
• enfermedades causadas por embarazo, parto o lactancia,
• paternidad,
• licencias y vacaciones,
• enfermedad o accidente no laboral cuando la baja haya sido acordada por los servicios sanitarios oficiales y tenga una duración de más de 20 días consecutivos,
• las motivadas por la situación física o psicológica derivada de violencia de género, acreditada por los servicios sociales de atención o servicios de Salud, según proceda.
• Tampoco se computarán las ausencias que obedezcan a un tratamiento médico de cáncer o enfermedad grave.

Consecuencias y requisitos del despido objetivo La posibilidad de despedir basada en faltas de asistencia aun justificadas, está sometida a los mismos requisitos de todos los despidos objetivos, y que por lo tanto, el empresario que pretenda utilizar dicha posibilidad de despido, deberá notificar por escrito su decisión al trabajador, con expresión de las causas y los concretos días en los que se basa el despido, deberá poner a disposición del trabajador una indemnización equivalente a 20 días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los períodos de tiempo inferiores, con el máximo de doce mensualidades, que deberá conceder un preaviso de 15 días desde la entrega de la carta y hasta la extinción, concediéndole al trabajador durante dicho período de preaviso una licencia de 6 horas semanales para la búsqueda de empleo, sin pérdida de salario. El preaviso podrá ser sustituido por el abono en metálico de los días en que se haya incumplido dicho preaviso. Despido disciplinario par faltas de asistencia injustificada Por último, debemos recordar que también está la figura del despido disciplinario basado en incumplimientos del trabajador, cuando tales incumplimientos son la falta de asistencia al trabajo de manera injustificada. Esta modalidad ha existido siempre. Se trata del ejercicio regular de la facultad disciplinaria por el empresario y se basa en un incumplimiento del trabajador que ha de tener suficiente gravedad como para despedir, ya que en caso de que la causa prospere el despedido no recibirá indemnización alguna. La discusión sobre cuántos días son relevantes a efectos de despido, es una discusión en parte resuelta por la Doctrina y/o en parte concretada por los Convenios Colectivos. Así, habrá que acudir en primer lugar al Convenio Colectivo aplicable para conocer a partir de cuántos días de ausencia injustificada, se considera el hecho una falta con la entidad suficiente como para despedir. En cualquier caso, la práctica y la Doctrina jurisprudencial suele entender que a falta de previsión concreta en el Convenio Colectivo aplicable, una falta de asistencia injustificada de tres días consecutivos, es causa suficientemente justificada para despedir. Serán los Convenios los que fijen aquellos supuestos en los que se consideren causa suficiente de despido un mayor número de faltas injustificadas y discontinuas en un determinado período, o en su caso, y a falta de previsión en el Convenio, será el Juez el que en última instancia y atendiendo a la mayor o menor gravedad del incumplimiento, resuelva el caso concreto.

Antes de iniciar un proceso judicial, el empleado y la empresa pueden llegar a un acuerdo en el acto de conciliación laboral. Este procedimiento es obligatorio en las reclamaciones más habituales, cuando el trabajador no está conforme con el despido o cuando se le deben salarios. Le explicamos lo que debe saber al respecto. Le recordamos que para iniciar un proceso de conciliación laboral en el SMAC es necesario presentar lo que se conoce como papeleta de conciliación ante el registro de este servicio de mediación. La papeleta de conciliación, es una fase del procedimiento laboral, obligatoria y previa a la vía judicial, para intentar llegar a un buen acuerdo y que sea satisfactorio para ambas partes (empresa – trabajador) mediante la celebración de un acto de conciliación. El acto de conciliación, es un requisito previo para la tramitación de cualquier procedimiento por despido ante el Juzgado de lo Social. Se exceptúan de este requisito los procesos que exijan la reclamación previa en vía administrativa. ¿A quién afecta? - Trabajador que reciba carta de despido alegando cualquier causa. - Trabajador despedido verbalmente, impidiéndole el acceso al puesto de trabajo. En ambos casos, si el trabajador no considera justificada la acción empresarial, debe iniciar las actuaciones de conciliación. La conciliación administrativa es un intento de evitar el juicio laboral Antes de iniciar un proceso judicial, el empleado y la empresa pueden llegar a un acuerdo en el acto de conciliación laboral. Este procedimiento pre-judicial es obligatorio en las reclamaciones más habituales, cuando el trabajador no está conforme con el despido o cuando se le deben salarios. Sin embargo no es necesario que haya acto de conciliación y el empleado puede presentar directamente la demanda para reclamar sobre temas como: - Las vacaciones - La movilidad geográfica - Las modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo - Las suspensiones del contrato - Las reducciones de jornada por causas objetivas - La conciliación de la vida familiar y laborar - La defensa de los derechos fundamentales Procedimiento El primer paso para demandar suele ser presentar una papeleta de conciliación. Al presentarla, se cita al trabajador y a la empresa para que acudan a un acto de conciliación administrativo para ver si llegan a un acuerdo que evite el juicio. Las papeletas se presentan ante los servicios de mediación, arbitraje y conciliación de cada Comunidad Autónoma, por lo que cada una tiene un servicio propio (SMAC, CEMAC, UMAC…) con sus propias especialidades, pero en general todos funcionan de forma similar. Plazo - En el caso del despido son 20 días hábiles, que es también el tiempo para presentar una demanda. - En el caso de reclamar salarios o el reconocimiento de un derecho el plazo es de un año. Una vez solicitado el acto de conciliación, mediante la papeleta de conciliación, el SMAC citará en una fecha, hora y lugar determinado al trabajador y a la empresa para el acto de conciliación. En la mayoría de casos, la empresa se entera de la reclamación del empleado al recibir la citación del SMAC. El acto de conciliación se celebra ante un letrado conciliador o un funcionario del SMAC y deben acudir: - Un representante de la empresa - El trabajador o su representante No es necesario que los representantes sean abogados, aunque es conveniente que lo sea. ¿Cómo puede acabar el acto de conciliación? El acto de conciliación puede acabar de 4 formas fundamentalmente: - Desistimiento: por no acudir el demandante o por querer retirar la papeleta presentada. En este caso, se archiva la papeleta de conciliación. Si el trabajador todavía está en plazo de reclamar, deberá empezar de nuevo todo el proceso. - Con avenencia: cuando se llega a un acuerdo entre el trabajador y la empresa - Sin avenencia: cuando la empresa acude al acto de conciliación pero no se llega a ningún acuerdo - Sin efecto: cuando la empresa no acude al acto de conciliación. En estos casos se suele indicar en el acta si consta que la empresa ha recibido o no la citación. Impugnación El acuerdo de conciliación o mediación podrá ser impugnado por las partes y por quienes pudieran sufrir perjuicio por aquél, ante el Juzgado o Tribunal competente para conocer del asunto objeto de la conciliación o mediación, mediante ejercicio de la acción de nulidad por las causas que invalidan los contratos. La acción caducará a los treinta días hábiles siguientes a aquel en que se adoptó el acuerdo. Para los posibles perjudicados el plazo contará desde que lo conociera Ejecución Lo acordado en conciliación o mediación tendrá fuerza ejecutiva entre las partes intervinientes sin necesidad de ratificación ante el Juez o Tribunal, pudiendo llevarse a efecto por el trámite de ejecución de sentencias. Si la empresa y el empleado llegan a un acuerdo en el acto de conciliación hay que tener en cuenta que éste hay que cumplirlo obligatoriamente, como si fuera una sentencia. De lo contrario, se puede reclamar su cumplimiento ante el Juzgado de lo Social.