Laboral

Desde el pasado 3 de abril de 2025, los trabajadores lo tienen más fácil para romper el contrato si su empresa no paga o retrasa el salario. La nueva redacción del artículo 50 del Estatuto de los Trabajadores por Ley Orgánica 1/2025, aclara qué se entiende por impago o retraso grave. Esto supone un cambio relevante tanto para trabajadores como para empresas.

La Ley Orgánica 1/2025, de 2 de enero, que entró en vigor el 3 de abril de 2025, introduce una reforma importante del artículo 50 del Estatuto de los Trabajadores (ET), estableciendo con más precisión cuándo el impago o el retraso en el salario justifica la extinción del contrato por voluntad del trabajador, con derecho a indemnización por despido improcedente.

Con esta reforma, se elimina la inseguridad jurídica que existía hasta ahora al dejarse a criterio judicial la valoración de la gravedad del incumplimiento. Desde abril:

• Se entenderá por impago la falta de abono de tres mensualidades completas de salario en el plazo de un año, aunque no sean consecutivas.
• Habrá retraso si el salario se abona con más de quince días de demora respecto a la fecha pactada, siendo causa de extinción cuando esto ocurra durante seis meses en un año, también aunque no sean consecutivos.

Esto otorga al trabajador un nuevo poder: si se cumplen estos requisitos, puede romper el contrato laboral y reclamar la indemnización equivalente a la del despido improcedente.

Consecuencias para la empresa

• No pagar o retrasarse reiteradamente en el salario tiene consecuencias graves, que no se pueden justificar por causas económicas.
• Además del riesgo de extinción indemnizada del contrato, también se generan:
  • Recargos del 10% por mora (art. 29.3 ET).
  • Infracciones muy graves, con riesgo de sanciones por la Inspección de Trabajo.

La mejor solución sigue siendo cumplir con el abono puntual del salario o buscar medidas alternativas antes de generar un conflicto legal y económico mayor.

Procedimiento más ágil para reclamar salarios impagados

Gracias al Real Decreto-ley 6/2023, en vigor desde el 20 de marzo de 2024, los trabajadores que denuncien impago o retrasos salariales accederán a un procedimiento urgente y preferente:

• Señalamiento de vista en 5 días desde la admisión de la demanda.
• Sentencia en otros 5 días más tras el juicio.

Este mecanismo, unido a la nueva redacción del art. 50 ET, acelera la respuesta judicial y mejora la protección frente a abusos reiterados.

La reforma representa un cambio de paradigma en la defensa del derecho al salario. Se acabaron las dudas sobre si tres impagos eran suficientes o si el retraso de dos semanas era grave o no. Ahora la ley concreta qué se considera incumplimiento grave, y los trabajadores tienen herramientas más claras para reaccionar.

Para las empresas, se impone la necesidad de revisar su política de pagos y prever alternativas para evitar conflictos laborales que podrían resultar muy costosos. Desde nuestro despacho estamos disponibles para ayudarte a adaptarte a este nuevo marco legal, ya sea como empleador o como trabajador afectado por retrasos o impagos salariales.

Cuando una empresa cede una contrata y la nueva adjudicataria retoma la actividad —y al grueso de la plantilla—, no cabe cortar el hilo laboral con un ERE exprés. La transmisión no borra lo anterior. Solo lo continúa.

El Tribunal Supremo, en su sentencia de 5 de marzo de 2025 (Rec. 4728/2023), da una lección contundente sobre los límites del despido colectivo cuando este se produce en vísperas de una sucesión de contratas.

El caso no es menor: afecta a uno de los enclaves turísticos más emblemáticos del sur peninsular -el Caminito del Rey-, pero su relevancia traspasa lo local. Marca doctrina sobre una práctica cada vez más extendida en sectores donde la prestación del servicio descansa en gran medida en la mano de obra. Veamos por qué.

El trasfondo: cuando la continuidad del servicio y del personal revelan una "unidad económica"

Apenas dos días antes de que la nueva adjudicataria se hiciera cargo de la concesión, la anterior empresa aplicó un despido colectivo por pérdida de la contrata, pactado con su único delegado de personal. Sin embargo, la empresa entrante no solo adquirió equipamiento, sino que contrató a la mayoría del personal que hasta entonces prestaba servicio.

Para el Supremo, esta combinación de hechos no deja lugar a dudas: estamos ante una sucesión empresarial de libro, según los términos del artículo 44 del Estatuto de los Trabajadores y de la Directiva 2001/23/CE. Lo que se transmite no es solo una adjudicación: es una entidad económica con identidad mantenida, articulada sobre la continuidad funcional, organizativa y humana del servicio.

La clave jurídica: el ERE no borra la obligación de subrogar

La sentencia recuerda que las normas sobre transmisión de empresas son imperativas. No pueden neutralizarse ni por voluntad del cedente, ni por convenios entre partes, ni siquiera por decisiones de representación laboral, si estas desnaturalizan su objetivo esencial: proteger al trabajador ante el cambio de empresario.

El Supremo alerta de un uso fraudulento del despido colectivo como barrera de contención contra la subrogación. Si se permite que una empresa saliente extinga los contratos justo antes del relevo -invocando como única causa la pérdida de la contrata-, se desactiva el "efecto útil" de la Directiva, es decir, la continuidad laboral garantizada por la ley.

En este contexto, el despido no extingue el derecho del trabajador a reclamar su continuidad en la empresa cesionaria. Lo contrario -señala el fallo- abriría la puerta a que cualquier transmisión pudiera esquivar su obligación subrogatoria con un despido a tiempo.

Doctrina fijada

• En sectores donde la actividad se apoya principalmente en la plantilla, si se transmite la actividad y se mantiene a un núcleo esencial de trabajadores, existe sucesión de empresa.
• El despido colectivo no puede ser usado como excusa para impedir la subrogación. No basta con alegar pérdida de contrata: hay que probar causas productivas o técnicas ajenas a la mera finalización del contrato administrativo.
• El cesionario debe asumir las consecuencias del incumplimiento, aunque el despido lo ejecutase el cedente. La responsabilidad puede ser directa.

Tribunal Supremo aclara en una sentencia reciente que los trabajadores a tiempo parcial contratados exclusivamente para prestar servicios en sábados, domingos y festivos tienen derecho al plus de festivos previsto en el convenio si no existe en su retribución una compensación específica y adicional que lo sustituya.

El Tribunal Supremo ha dictado una sentencia (STS 165/2025, de 4 de marzo) en la que reconoce el derecho al percibo del plus de festivos previsto en el convenio colectivo del sector de limpieza de edificios y locales de la Comunidad de Madrid a favor de una trabajadora contratada a tiempo parcial exclusivamente para trabajar los fines de semana y festivos.

Esta decisión revoca la sentencia del TSJ de Madrid de 26 de abril de 2023, que había confirmado la negativa empresarial a pagar dicho complemento.

El artículo 29.4 del convenio colectivo establece expresamente que el plus de domingos y festivos se aplica a todo el personal incluido en el ámbito del convenio, sin exclusión del personal contratado exclusivamente para esos días.

El Supremo recuerda que no puede excluirse a estos trabajadores de la percepción del plus, salvo que su contrato contemple una compensación específica y suficiente que absorba el mayor gravamen que supone trabajar siempre en días festivos.

En el caso enjuiciado, la empresa no acreditó ninguna condición retributiva adicional que justificara la exclusión del plus.

Se considera que negar el complemento sin dicha compensación vulnera el principio de igualdad de trato (art. 14 CE), en tanto que se trata de una diferencia injustificada respecto de los trabajadores que, prestando servicios en jornada ordinaria, sí lo reciben cuando trabajan festivos de forma ocasional.

Esta doctrina se apoya, además, en jurisprudencia previa (STS 9/06/2009, Rec. 102/2008), consolidando así un criterio uniforme y protector para estos trabajadores.

¿A quién afecta esta sentencia?

Principalmente a:

• Empresas que operan con trabajadores a tiempo parcial en fines de semana y festivos (limpieza, vigilancia, hostelería, comercio, asistencia, transporte, etc.)
• Departamentos de recursos humanos que estructuren turnos exclusivamente en días festivos o fines de semana

Consecuencias prácticas

1. No puede denegarse el plus de festivos a estos trabajadores si perciben la misma retribución por hora que el resto del personal de jornada ordinaria.
2. La empresa debe acreditar una retribución proporcionalmente superior o un complemento que justifique la exclusión.
3. La ausencia de esa diferencia implica el reconocimiento del derecho a percibir el plus con efectos retroactivos (según lo reclamado en vía judicial).
4. Los convenios colectivos deben interpretarse de forma no discriminatoria, incluso cuando establezcan diferencias si estas no están objetivamente justificadas.

Recomendación para empresas

Revisar los siguientes puntos:

• Contratos a tiempo parcial en fines de semana/festivos.
• Tablas salariales y estructura de complementos.
• Posibles diferencias retributivas justificadas y documentadas.
• Aplicación del convenio colectivo en cada caso.

De acuerdo con el Estatuto de los Trabajadores (ET), el contrato de trabajo podrá extinguirse por ineptitud del trabajador conocida o sobrevenida con posterioridad a su colocación efectiva en la empresa. La ineptitud existente con anterioridad al cumplimiento de un periodo de prueba no podrá alegarse con posterioridad a dicho cumplimiento.

Como ya sabré, la normativa laboral vigente permite a las empresas extinguir la relación laboral con un trabajador cuando concurren causas objetivas establecidas en el Estatuto de los Trabajadores (ET). Una de estas causas es la ineptitud sobrevenida, es decir, la pérdida de la capacidad necesaria para desempeñar correctamente el puesto de trabajo.

Si es su caso, es importante que conozca los criterios que justifican un despido por ineptitud sobrevenida, los requisitos que deben cumplirse y los derechos del trabajador en estos casos, incluyendo la indemnización y los pasos a seguir para comunicar correctamente la extinción del contrato.

Definición y requisitos del despido por ineptitud sobrevenida

El artículo 52.a) del ET establece que el contrato de trabajo podrá extinguirse por ineptitud del trabajador conocida o sobrevenida con posterioridad a su colocación efectiva en la empresa.

Para que la ineptitud sea considerada una causa objetiva de despido, deben cumplirse los siguientes requisitos:

• Sobrevenida: la empresa debe haber tenido conocimiento de la ineptitud después de la contratación y no antes de la finalización del periodo de prueba.
• Permanente: no debe ser una situación temporal o puntual, sino que debe afectar de manera continuada al desempeño del trabajador.
• Imputable al trabajador: la ineptitud puede deberse a causas físicas, psíquicas o por falta de actualización de conocimientos.
• Independiente de la voluntad del trabajador: no debe tratarse de una disminución deliberada del rendimiento.
• De suficiente entidad: debe afectar a las tareas esenciales del puesto, no solo a funciones accesorias o complementarias.
• Generalizada: la falta de aptitud debe impactar en el conjunto del trabajo encomendado, no solo en algunas de sus funciones.

Atención. El despido solo será válido si la empresa ha intentado previamente adaptar el puesto de trabajo o reubicar al trabajador en otro compatible con sus capacidades.

Causas que pueden motivar un despido por ineptitud sobrevenida

La ineptitud sobrevenida puede derivarse de diversas circunstancias, entre las que se incluyen:

• Falta de conocimientos o actualización necesarios para desempeñar correctamente el trabajo.
• Pérdida de destrezas esenciales, como rapidez, capacidad de concentración o percepción.
• Problemas físicos o psíquicos que impidan el correcto desempeño de las funciones laborales (art. 48.2 ET).
• Pérdida de un requisito indispensable para el desempeño del trabajo, como el carné de conducir si la conducción es esencial para el puesto.

Procedimiento para comunicar el despido

Para que el despido objetivo sea válido, la empresa debe cumplir con los siguientes pasos:

• Comunicación por escrito (art. 53.1.a ET): la empresa debe entregar al trabajador una carta de despido detallando la causa de la extinción.
• Preaviso de 15 días: el trabajador debe ser informado con al menos 15 días de antelación antes de su salida efectiva de la empresa.
• Pago de indemnización: la empresa debe abonar una indemnización equivalente a 20 días de salario por año trabajado, con un máximo de 12 mensualidades.
• Documentación adicional: si el trabajador no está conforme con el despido, podrá impugnar la decisión en un plazo de 20 días hábiles (art. 59 ET).

Atención. Un despido por ineptitud sobrevenida sin haber intentado ajustes razonables en el puesto puede ser declarado nulo por los tribunales (Sentencia del TS 94/2025, de 4 de febrero de 2025).

Sentencia reciente del Tribunal Supremo sobre la ineptitud sobrevenida

Un trabajador que sufrió un cáncer y estuvo en incapacidad temporal durante dos años fue despedido tras ser declarado "no apto" por el servicio de prevención de su empresa. La compañía, sin evaluar alternativas ni adaptar el puesto, procedió a su despido alegando ineptitud sobrevenida.

La Sentencia del TS 94/2025, de 4 de febrero de 2025 confirmó la nulidad del despido, destacando que la empresa no había intentado adaptar el puesto de trabajo antes de extinguir el contrato.

Las consecuencias de la sentencia para las empresas son la obligación de readmisión del trabajador, abonando los salarios de tramitación. También el refuerzo de la protección ante despidos de trabajadores con enfermedades graves. Mayor exigencia para las empresas en la justificación de ineptitud sobrevenida, y la obligación de realizar ajustes razonables antes de la extinción del contrato.

• Atención. El Tribunal Supremo recalca la importancia de realizar ajustes razonables antes de proceder a la extinción del contrato.

El despido por ineptitud sobrevenida es una causa objetiva de extinción del contrato que debe aplicarse con precaución y cumpliendo estrictamente con la normativa, por lo que recomendamos:

• Realizar una evaluación médica y documental antes de tomar la decisión
• Explorar opciones de adaptación del puesto antes de proceder a la extinción
• Asegurar que la ineptitud sea objetiva, permanente y de suficiente entidad
• Redactar adecuadamente la carta de despido para evitar futuras impugnaciones

Despido por ineptitud sobrevenida tras una incapacidad temporal

Cuando un trabajador ha permanecido en incapacidad temporal (IT) durante un período prolongado y se reincorpora a su puesto de trabajo, pueden darse distintos escenarios:

• Alta médica sin restricciones: El trabajador se reincorpora con plena capacidad para desempeñar sus funciones.
• Alta médica con restricciones: Puede ser declarado "apto con limitaciones", lo que puede requerir ajustes en su puesto de trabajo.
• No apto para su puesto: Si el trabajador es declarado "no apto", la empresa deberá evaluar la viabilidad de su continuidad.

¿Y si el trabajador es declarado con incapacidad permanente?

• Si la incapacidad permanente es total, absoluta o gran invalidez, la empresa podrá extinguir su contrato sin indemnización (art. 49.1.e ET).
• En caso de alta médica tras IT, la empresa debe someter al trabajador a una evaluación médica para determinar si puede continuar en su puesto.

Certificado médico. El trabajador debe contar con un informe del servicio médico de prevención que acredite si es apto, apto con restricciones o no apto para su puesto. En este último caso, la empresa debe seguir los siguientes pasos antes de proceder a su despido:

Evaluación de ajustes razonables:

• Adaptación del puesto de trabajo para que el trabajador pueda seguir desempeñando su función.
• Modificación de tareas que no afecten a la productividad de la empresa.
• Evaluación de reubicación en otro puesto dentro de la empresa.

Extinción del contrato por ineptitud sobrevenida:

Si, tras analizar todas las opciones, el trabajador sigue sin poder desempeñar su puesto de trabajo, la empresa podrá extinguir su contrato por ineptitud sobrevenida, siempre que:

• Se acredite la imposibilidad de realizar ajustes razonables.
• No exista una vacante adecuada en la empresa.
• Se justifique la pérdida de aptitud con informes médicos y de prevención de riesgos laborales.
• Se indemnice al trabajador conforme al art. 53.1.b ET con 20 días de salario por año trabajado, con un máximo de 12 mensualidades.

Si su empresa recibe una diligencia de Hacienda embargando el salario de algún empleado, recuerde que sólo una parte puede embargarse y que se calcula a partir del salario mínimo interprofesional (SMI), que ha vuelto a aumentar a 1.184 euros por 14 pagas.

Debemos recordarle que la Ley General Tributaria (LGT) establece, con respeto siempre al principio de proporcionalidad, que se procederá al embargo de los bienes y derechos del obligado tributario en cuantía suficiente para cubrir:

1. El importe de la deuda no ingresada.
2. Los intereses que se hayan devengado o se devenguen hasta la fecha del ingreso en el Tesoro.
3. Los recargos del período ejecutivo.
4. Las costas del procedimiento de apremio

La misma LGT señala como bienes embargables los sueldos, salarios y pensiones, disponiendo que no se embarguen los bienes o derechos declarados inembargables por las leyes. En este sentido, el Reglamento General de Recaudación estable que:

"El embargo de sueldos, salarios y pensiones se efectuará teniendo en cuenta lo establecido en la Ley de Enjuiciamiento Civil (LEC).

La diligencia de embargo se presentará al pagador. Este quedará obligado a retener las cantidades procedentes en cada caso sobre las sucesivas cuantías satisfechas como sueldo, salario o pensión y a ingresar en el Tesoro el importe detraído hasta el límite de la cantidad adeudada".

¿Cuáles son estos límites de embargabilidad que establece la Ley de enjuiciamiento civil (LEC)?

La LEC declara embargables con carácter general los "salarios, sueldos, jornales, retribuciones o pensiones" que sean superiores al salario mínimo interprofesional (SMI), y ello conforme a la escala que establece la propia norma, que se basa en una serie de tramos atendiendo al importe en que los emolumentos superan ese SMI.

• Atención. Tenga en cuenta que, con efectos desde el 1 de enero de 2025, el SMI se ha incrementado a 1.184 euros por 14 pagas. En 2023 era de 1.134 euros.

Pero ocurre que, pese a la aparente claridad de dicho precepto, en la práctica se suscitan algunas dudas sobre si determinados conceptos que integran los emolumentos deben computarse o no a los efectos de aplicar la escala de retención que establece la norma o, por el contrario, si estarían exentas, siendo inembargables. Eso es lo que ocurre precisamente con las dietas salariales, ya que suelen integrarse como un concepto más en las nóminas de los empleados, como parte de su retribución, lo que suscita la correspondiente duda o interrogante a la hora de que la empresa practique la retención salarial ordenada por el Juzgado o Tribunal. 

La LEC en concreto (artículo 607)  señala que:

1. Es inembargable el salario, sueldo, pensión, retribución o su equivalente, que no exceda de la cuantía señalada para el salario mínimo interprofesional (SMI).

2. Los salarios, sueldos, jornales, retribuciones o pensiones que sean superiores al salario mínimo interprofesional se embargarán conforme a esta escala:

• Para la primera cuantía adicional hasta la que suponga el importe del doble del salario mínimo interprofesional, el 30 por 100.
• Para la cuantía adicional hasta el importe equivalente a un tercer salario mínimo interprofesional, el 50 por 100.
• Para la cuantía adicional hasta el importe equivalente a un cuarto salario mínimo interprofesional, el 60 por 100.
• Para la cuantía adicional hasta el importe equivalente a un quinto salario mínimo interprofesional, el 75 por 100.
• Para cualquier cantidad que exceda de la anterior cuantía, el 90 por 100.

¿Qué pasa con las dietas? ¿Son embargables sin límite?

La LEC establece lo que serán las cantidades inembargables, pero en todo caso de los sueldos, salarios y pensiones así como los límites de su embargabilidad, si bien, no establece cuál es el concepto de salario y qué cuantías lo integran.

Ahora bien, para saber lo que hay que considerar salario, la respuesta legal la obtenemos del ordenamiento laboral, en concreto el Estatuto de los Trabajadores señala que:

1. Se considerará salario la totalidad de las percepciones económicas de los trabajadores, en dinero o en especie, por la prestación profesional de los servicios laborales por cuenta ajena, ya retribuyan el trabajo efectivo, cualquiera que sea la forma de remuneración, o los periodos de descanso computables como de trabajo.

En ningún caso, el salario en especie podrá superar el treinta por ciento de las percepciones salariales del trabajador, ni dar lugar a la minoración de la cuantía íntegra en dinero del salario mínimo interprofesional.

2. No tendrán la consideración de salario las cantidades percibidas por el trabajador en concepto de indemnizaciones o suplidos por los gastos realizados como consecuencia de su actividad laboral, las prestaciones e indemnizaciones de la Seguridad Social y las indemnizaciones correspondientes a traslados, suspensiones o despidos.

En base a lo anterior, se llega a la conclusión de que las cantidades satisfechas en concepto de dietas que se abonen en la nómina no estarían incluidas dentro del concepto de salario a efectos de la aplicación de los límites de embargabilidad de la LEC, y, por tanto, serían embargables sin límites, de conformidad con las disposiciones generales tributarias de embargabilidad de bienes y derechos

Por tanto, a estos efectos:

• Si un concepto no tiene la consideración de salario, no le aplique la escala prevista con carácter general (dicha escala sólo es aplicable si se embargan conceptos salariales).
• Aunque las dietas aparezcan en la nómina, deberá separarlas del resto de salario a la hora de calcular el embargo.