Author - Grupo Coca Asesores

El Boletín Oficial de Estado ha publicado el Real Decreto-ley 9/2025, de 29 de julio, con el objetivo de reforzar la conciliación entre la vida personal y profesional. Esta normativa modifica diversas leyes laborales y de seguridad social para completar la transposición de la Directiva europea 2019/1158, centrada en mejorar los derechos de los progenitores y cuidadores.

Cambios principales

Una de las modificaciones más destacadas es la ampliación del permiso por nacimiento y cuidado de menores, que pasa de 16 a 19 semanas para cada progenitor, sin posibilidad de transferirse entre ellos. Además, dos de estas semanas podrán disfrutarse de forma flexible hasta que el niño o niña cumpla los ocho años.

En el caso de las familias monoparentales, el permiso se eleva a 32 semanas, de las cuales cuatro también podrán utilizarse más adelante, hasta que el menor cumpla los ocho años. Este derecho será aplicable a los nacimientos o adopciones ocurridos a partir del 2 de agosto de 2024.

Las dos semanas adicionales de permiso parental retribuido podrán ser utilizadas de forma adaptable, tanto en días sueltos como en jornadas parciales, en función de las necesidades de las familias.

Cobertura económica garantizada

La Seguridad Social asumirá el coste del nuevo periodo de permiso, garantizando una sustitución del salario del 100% para ambos progenitores, lo que facilita el reparto equitativo de los cuidados. La alta participación de los hombres en el uso de este permiso en España, en comparación con otros países, evidencia el efecto positivo de esta medida.

Aplicación en el sector público

En el ámbito de la Administración Pública, el permiso retribuido por nacimiento, adopción, guarda o acogimiento también se amplía a 19 semanas: 17 semanas por nacimiento o cuidado y 2 semanas por permiso parental. Además, se introduce una nueva regulación del permiso parental no retribuido, que tendrá una duración de ocho semanas.

También se contempla una ampliación de dos semanas adicionales cuando se trate de nacimientos o adopciones múltiples, o cuando exista discapacidad del menor, compartidas entre ambos progenitores.

Protección de las familias monoparentales

El texto presta especial atención a las familias monomarentales o monoparentales, ampliando el periodo de permiso por nacimiento, adopción, guarda o acogimiento a 32 semanas, con el fin de garantizar una protección equivalente para todos los menores, independientemente del modelo familiar. De estas, cuatro semanas podrán disfrutarse de forma flexible hasta que el menor cumpla ocho años.

¿Tu plantilla trabaja fuera de donde diste de alta el centro de trabajo? No puedes aplicar cualquier convenio. Cuidado con los convenios de empresa limitados territorialmente: no desplazan al sectorial si se trabaja fuera de su ámbito.

En una reciente sentencia del Tribunal Supremo de 11 de junio de 2025 (en recurso de casación para la unificación de doctrina), se ha puesto coto a una práctica relativamente común en algunas empresas: declarar un centro de trabajo en un territorio concreto -por ejemplo, Madrid- cuando en realidad los trabajadores prestan sus servicios en otro lugar distinto -como Ávila-, sin que ese centro real esté formalmente inscrito ante la autoridad laboral.

Este caso no es anecdótico, y su resolución tiene implicaciones directas para muchas pymes y organizaciones con sedes dispersas. Lo relevante, subraya el Supremo, no es lo que figure en los registros, ni en el contrato laboral, ni en la base de datos de la administración. Lo decisivo, dice literalmente, es "el lugar al que acuden los trabajadores para prestar sus servicios y donde la empresa tiene implantados elementos productivos para ese fin".

¿Qué consecuencias tiene esto?

Pues bien claras: si los empleados trabajan de forma habitual en Ávila, ese es el centro de trabajo real, aunque la empresa nunca lo haya inscrito como tal. Y esto implica que el convenio colectivo aplicable no puede ser el negociado para los centros de Madrid, sino el sectorial de la provincia donde efectivamente se trabaja.

Además, el Supremo desmonta otro argumento frecuente: la pretendida prioridad del convenio "de empresa". Porque no todo lo que parece convenio de empresa lo es realmente. En este caso, el acuerdo había sido firmado por la empresa con la representación legal de sus trabajadores... pero limitado a la Comunidad de Madrid. Y esa limitación territorial lo convierte en un convenio infraempresarial, sin la prioridad aplicativa que sí reconoce el Estatuto de los Trabajadores (art. 84.2) a los convenios de empresa "plenos".

Interpretación clara y restrictiva

El artículo 84 del ET establece una jerarquía normativa en la que el convenio de empresa puede, en ciertas materias, imponerse al sectorial. Pero esa excepción -recalca el Supremo- debe interpretarse estrictamente. Es decir, si no estamos ante un convenio con ámbito general en toda la empresa o grupo, no se activa la regla de prioridad. El ámbito territorial reducido (solo Madrid) excluye que dicho acuerdo pueda aplicarse en Ávila, donde rige el convenio sectorial provincial.

Implicaciones prácticas para empresarios y asesores

Este pronunciamiento obliga a revisar con lupa no solo dónde están formalmente inscritos los centros de trabajo, sino -y sobre todo- dónde se prestan realmente los servicios. Si existe discordancia, hay riesgo claro de conflicto colectivo, demandas individuales e incluso nulidad de condiciones contractuales.

Desde nuestro despacho, recomendamos revisar:

• La ubicación real de tu plantilla
• La inscripción formal de los centros de trabajo ante la autoridad laboral
• La coherencia entre lo que figura en el contrato y la práctica diaria
• El convenio que estás aplicando realmente (y si estás legitimado para ello)

La solución no pasa por el maquillaje documental. La inspección, la jurisprudencia y ahora también el Tribunal Supremo lo tienen claro: la verdad laboral pesa más que el papel.