Permisos por cuidados ¿los días del convenio se añaden a los cinco días legales?
El Estatuto de los Trabajadores reconoce cinco días de permiso retribuido en determinados supuestos de enfermedad grave, hospitalización o intervención quirúrgica. La duda aparece cuando el convenio colectivo ya contemplaba días adicionales, especialmente si era necesario desplazarse. ¿Hay que sumarlos a los cinco días actuales o la mejora convencional puede haber quedado absorbida por el nuevo mínimo legal?
Los cambios legislativos no siempre encajan a la primera con los convenios colectivos que llevan años aplicándose en las empresas.
Un buen ejemplo lo encontramos en los permisos retribuidos por cuidados. Desde la reforma de 2023, el Estatuto de los Trabajadores (ET) reconoce cinco días en determinados casos de accidente o enfermedad graves, hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario. Hasta aquí, la regla parece clara.
El problema surge cuando el convenio colectivo de la empresa o del sector fue negociado antes de esa reforma y ya establecía una duración superior a la que reconocía entonces la ley. Más todavía si añadía días cuando el trabajador tenía que desplazarse.
La pregunta es inevitable. ¿Hay que sumar esos días del convenio a los cinco que actualmente reconoce el Estatuto de los Trabajadores?
La respuesta no puede darse de forma automática.
La ley establece un mínimo que el convenio puede mejorar
El punto de partida es importante. Los permisos del artículo 37.3 del ET funcionan como un mínimo legal. La negociación colectiva puede mejorarlos, pero no reducir los derechos que reconoce la ley.
Esto significa que un convenio puede establecer una duración mayor, ampliar los supuestos que generan el permiso o introducir otras condiciones más beneficiosas para las personas trabajadoras.
Ahora bien, que un convenio contenga una mejora no significa necesariamente que esa mejora deba mantenerse exactamente igual cuando posteriormente cambia la norma legal sobre la que se construyó.
Aquí es donde conviene analizar cómo está redactado el convenio.
- Atención. No debe aplicarse automáticamente la fórmula "días de la ley + días del convenio". Primero hay que comprobar qué pretendía mejorar la cláusula convencional y cómo estaba configurado el permiso cuando se negoció.
¿Qué ocurre con los convenios anteriores a la reforma?
Esta es probablemente la situación que puede generar más dudas en las empresas. Antes de la reforma de 2023, el Estatuto contemplaba para determinados supuestos relacionados con enfermedad grave, hospitalización o intervención quirúrgica una duración inferior a la actual y establecía una ampliación cuando era necesario desplazarse.
Muchos convenios colectivos se negociaron siguiendo precisamente ese esquema. Partían del permiso legal existente en aquel momento y lo mejoraban, por ejemplo, aumentando su duración ordinaria o concediendo más días cuando había desplazamiento.
Después llegó la reforma y el escenario cambió. El permiso legal pasó a ser de cinco días para los supuestos actualmente incluidos en el artículo 37.3.b) y desapareció de esta letra la anterior diferenciación de duración basada en la necesidad de desplazarse. La reforma también amplió las personas que pueden generar el derecho al permiso.
Y es precisamente ese cambio el que obliga a volver a leer los convenios anteriores.
- Atención. Que un convenio siga formalmente vigente no significa que todas sus referencias a una regulación legal anterior puedan trasladarse sin más al nuevo régimen.
La clave está en saber si existe una verdadera mejora autónoma
No todas las cláusulas convencionales están redactadas de la misma manera. Un convenio puede reconocer expresamente unos días adicionales a los establecidos legalmente. En ese supuesto existen argumentos mucho más sólidos para considerar que estamos ante una mejora autónoma.
Pero puede ocurrir algo distinto. Hay convenios que simplemente regulan el mismo permiso previsto en el Estatuto y fijan una duración determinada tomando como referencia la normativa que estaba vigente cuando se negociaron.
En este segundo caso, cuando la ley mejora posteriormente el permiso, no siempre será posible separar una parte de la antigua regulación convencional y añadirla al nuevo mínimo legal.
La cuestión, por tanto, no consiste únicamente en comparar números. Hay que interpretar qué derecho se pactó realmente.
- Atención. Expresiones como "días adicionales", "además de los previstos legalmente" o "con independencia de la duración establecida en el Estatuto" pueden tener una relevancia muy distinta a una cláusula que simplemente fija la duración total del permiso.
El desplazamiento es uno de los puntos que más problemas puede generar
La cuestión resulta especialmente interesante cuando el convenio contempla más días si la persona trabajadora tiene que desplazarse.
Imaginemos un convenio anterior a la reforma que reconoce tres días de permiso y permite ampliarlos hasta seis cuando es necesario realizar un determinado desplazamiento. Actualmente la ley establece cinco días para ese permiso. ¿El trabajador tendría entonces cinco días legales más los tres correspondientes al desplazamiento y, por tanto, ocho días? No necesariamente.
Si esos tres días estaban configurados como una ampliación del permiso convencional anterior y no como un derecho adicional independiente, puede entenderse que no existe una bolsa de tres días que deba añadirse automáticamente al nuevo mínimo legal.
- Atención. Los departamentos laborales deberían revisar especialmente aquellos convenios que todavía mantienen una duración ordinaria más una ampliación por desplazamiento, porque pueden responder al modelo legal existente antes de 2023.
Un ejemplo reciente del Tribunal Supremo
Esta cuestión ha llegado recientemente al Tribunal Supremo. La STS 629/2026, de 7 de julio, analiza un convenio que establecía tres días para determinados supuestos de intervención quirúrgica, hospitalización o enfermedad grave y permitía ampliarlos hasta otros tres cuando el trabajador necesitaba desplazarse al menos 75 kilómetros.
Tras la reforma legal, la empresa pasó a reconocer cinco días con carácter general y seis cuando existía desplazamiento. La representación de los trabajadores entendía, en cambio, que correspondían los cinco días legales más los tres del convenio, es decir, un total de ocho.
El Supremo rechaza esa interpretación. La razón es especialmente útil para otros convenios. La cláusula no decía que existieran tres días adicionales a los que estableciese en cada momento el Estatuto. Lo que hacía era regular el permiso legal existente cuando se negoció el convenio.
- Atención. La sentencia del TS no establece como regla general que los días de convenio nunca puedan acumularse a los legales. Lo determinante es cómo está configurada la mejora convencional.
En el caso analizado eran seis días y no ocho
Antes de la reforma, el convenio estudiado por el Supremo permitía llegar a seis días cuando existía desplazamiento. Después de la modificación del Estatuto, el mínimo legal pasó a cinco días.
El Tribunal entiende que no procede tomar los tres días que antiguamente ampliaban el permiso y añadirlos íntegramente a la nueva duración legal. En el caso concreto, se mantienen cinco días como mínimo legal y un día adicional cuando existe el desplazamiento, conservándose así el máximo convencional de seis días.
Dicho de otra manera, la reforma legal mejoró de forma tan importante el punto de partida que una parte de la antigua mejora convencional quedó integrada en la nueva duración legal.
- Atención. No debemos trasladar automáticamente el resultado de seis días a cualquier empresa. Ese número responde a la redacción concreta del convenio examinado por el Tribunal Supremo.
No todas las mejoras convencionales desaparecen cuando cambia la ley
Sería igualmente incorrecto extraer la conclusión contraria y pensar que una reforma legal absorbe siempre cualquier mejora anterior. Los convenios colectivos siguen pudiendo establecer condiciones superiores a los mínimos legales.
Por eso, si una cláusula reconoce claramente un permiso adicional o unos días complementarios independientes de la duración establecida por el Estatuto, habrá que respetar esa configuración siempre que continúe vigente. El análisis debe realizarse convenio por convenio.
Habrá que leer su redacción, comprobar cuándo se negoció, conocer qué decía entonces el Estatuto y determinar si las partes quisieron crear un derecho autónomo o simplemente mejorar el permiso legal existente en aquel momento.
- Atención. Dos empresas con convenios distintos pueden llegar a soluciones diferentes aunque ambas tengan cláusulas que aparentemente concedan "tres días más".
Cuidado también con el permiso por fallecimiento
Hay otro detalle que merece atención. La reforma de 2023 separó el permiso por fallecimiento del permiso por accidente o enfermedad graves, hospitalización e intervención quirúrgica.
Actualmente, el artículo 37.3.b bis) del ET mantiene para el fallecimiento una regulación específica y contempla expresamente una ampliación cuando es necesario desplazarse.
Por tanto, no conviene mezclar ambos permisos ni aplicarles automáticamente las mismas reglas.
Atención. Enfermedad grave u hospitalización y fallecimiento son actualmente permisos diferenciados. Antes de calcular los días correspondientes hay que identificar correctamente cuál es el hecho que genera el derecho.
Qué deberían revisar ahora las empresas
Este criterio hace aconsejable revisar los convenios colectivos que contienen permisos negociados antes de las últimas reformas laborales.
Especialmente deberían comprobarse las cláusulas que establecen días adicionales por desplazamiento, las que reproducen prácticamente la antigua redacción del Estatuto y aquellas en las que no queda claro si existe una mejora autónoma o simplemente una duración superior al antiguo mínimo legal.
También interesa revisar cómo está aplicando la empresa esos permisos en la práctica. Una interpretación incorrecta puede acabar provocando reclamaciones individuales o incluso conflictos colectivos.
