Author - Grupo Coca Asesores

Sin duración exacta por escrito, el Tribunal Supremo considera improcedente el despido en periodo de prueba.

Queremos informarle sobre una reciente sentencia del Tribunal Supremo de 24 de septiembre de 2024, que puede afectar a su empresa en temas de contratación. La sentencia aclara que, si en el contrato de trabajo no se especifica claramente la duración exacta del periodo de prueba, cualquier cese en ese periodo puede ser considerado un despido improcedente. Es importante que los contratos de sus empleados incluyan esta información de forma precisa para evitar posibles reclamaciones.

En concreto, en relación con esta sentencia, es fundamental revisar algunos puntos críticos sobre la regulación del periodo de prueba en contratos laborales, especialmente en el ámbito de la Seguridad Privada.

Esta resolución aborda un caso de despido improcedente, donde se cuestionó la validez del periodo de prueba debido a una ambigüedad en la duración establecida. El contrato del trabajador en cuestión solo indicaba "según convenio" como duración del periodo de prueba, lo cual generó una falta de precisión jurídica sobre la fecha exacta de finalización.

Puntos principales de la sentencia

1. Fijación del periodo de prueba: La normativa sectorial en Seguridad Privada establece una duración máxima de dos meses para el personal operativo, sin concretar una duración exacta. Esta ambigüedad en el contrato del trabajador afectado resultó en una inseguridad jurídica, ya que no se precisaba en qué momento concluía el periodo de prueba.
2. Derecho a la concreción por escrito: El artículo 14 del Estatuto de los Trabajadores (ET) y la jurisprudencia vigente exigen que el periodo de prueba esté claramente especificado en los términos del contrato. No basta con referirse genéricamente a la duración máxima permitida por el convenio colectivo; es esencial establecer la duración exacta para evitar posibles conflictos y resguardar los derechos del trabajador.
3. Consecuencias de la falta de precisión: La ausencia de una duración concreta en el contrato derivó en la nulidad del periodo de prueba. Esta falta de validez implicó que el cese del trabajador fuera considerado un despido improcedente. La empresa fue obligada a readmitir al trabajador o, en su defecto, indemnizarlo.
4. Recomendación para empresas: Es altamente recomendable que, en contratos futuros, se especifique de forma detallada la duración del periodo de prueba, respetando siempre los límites máximos establecidos por el convenio aplicable, pero fijando una fecha precisa para evitar interpretaciones ambiguas.

Si tiene contratada a una sustituta y su trabajadora titular planea iniciar vacaciones tras su baja maternal, asegúrese de que el contrato de sustitución finalice antes de las vacaciones. De esta forma, evitará posibles reclamaciones y garantizará el cumplimiento de la normativa vigente...

En nuestra labor de asesoría laboral, queremos mantenerle informado/a sobre aspectos importantes de la gestión de personal que pueden afectar a su empresa. Uno de estos temas es el uso del contrato de sustitución y sus implicaciones cuando una trabajadora, tras una baja de maternidad, solicita vacaciones. A continuación, le explicamos los puntos clave para evitar problemas legales y laborales.

¿Qué es un contrato de sustitución?

El contrato de sustitución, anteriormente denominado contrato de interinidad, permite contratar temporalmente a un empleado (sustituto) para cubrir la ausencia de otro que tiene su contrato suspendido, con derecho a reserva de su puesto de trabajo. Este contrato es aplicable en situaciones de incapacidad temporal, permiso por nacimiento y cuidado de menor, o excedencias.

Atención. La ley establece que, una vez que el trabajador titular se reincorpora a su puesto, el contrato de sustitución se extingue automáticamente. No es un contrato indefinido, sino que su duración se limita al periodo de ausencia del titular.

Contrato de sustitución y formación

Es posible incorporar al sustituto incluso antes de la ausencia del trabajador titular, para que reciba una mínima formación en sus funciones. Además, la ley permite que el sustituto realice otras tareas que la empresa considere necesarias, sin que necesariamente deba realizar las mismas funciones que el trabajador que se encuentra de baja.

Vacaciones tras la baja maternal

Es común que, después de una baja por maternidad, la trabajadora solicite sus vacaciones. Sin embargo, las vacaciones no son una causa de suspensión del contrato con derecho a reserva de plaza. Esto significa que el contrato de sustitución no puede extenderse para cubrir el periodo de vacaciones del trabajador titular.

Atención. Los tribunales consideran que las vacaciones son una situación plenamente previsible, por lo que no es adecuado utilizar un contrato de sustitución para estas ausencias.

¿Qué hacer entonces?

Desde la última reforma laboral, la normativa establece que para cubrir periodos de vacaciones, la empresa deberá utilizar un contrato temporal por circunstancias de la producción, adaptado específicamente a estas necesidades.

Casos específicos: maternidad, lactancia y vacaciones consecutivas

En situaciones en que una trabajadora acumule permisos retribuidos de lactancia tras su baja maternal, seguidos de sus vacaciones, es importante tener en cuenta lo siguiente:

• Finalización del contrato de sustitución: El contrato de sustitución debe terminar al finalizar el permiso de lactancia y antes de que la trabajadora inicie sus vacaciones. De no hacerlo, se corre el riesgo de que dicho contrato se interprete como indefinido, lo que podría generar problemas legales y reclamos de despido improcedente.

Consecuencias de no extinguir el contrato a tiempo

Si el contrato de la sustituta continúa durante las vacaciones de la trabajadora titular, la finalización de dicho contrato puede considerarse como un despido improcedente, con todas las implicaciones legales que esto conlleva.