La nueva normativa obligará a todas las empresas de más de 50 trabajadores
a contar con un plan de igualdad laboral entre la mujer y el hombre. Las
empresas que tengan una plantilla más pequeña podrán hacerlo de forma
voluntaria, salvo que la Inspección de Trabajo les obligue a hacer un plan de
igualdad, a cambio de perdonarle la sanción por incurrir en una infracción de
discriminación. La principal novedad que incluyen estos Reales Decretos es la
obligación para las empresas de contar con registros salariales, una auditoría
retributiva -para las compañías de más de 50 trabajadores- y un sistema de
valoración de puestos de trabajo.
Le informamos que en el BOE del día 14 de octubre se han publicado el Real
Decreto 901/2020, por el que se regulan los planes de igualdad y su registro y
se modifica el Real Decreto 713/2010, de 28 de mayo, sobre registro y depósito
de convenios y acuerdos colectivos de trabajo, y Real Decreto 902/2020 de
igualdad retributiva entre mujeres y hombres.
Estos dos Reales Decretos están dirigidos a garantizar la plena igualdad
entre mujeres y hombres en el entorno laboral. Los textos otorgan rango de ley
a los Reglamentos de Igualdad Retributiva y de Planes de Igualdad.
1. Planes de igualdad en las empresas (Real Decreto 901/2020)
El Real Decreto 901/2020, por el que se regulan los planes de igualdad y su
registro y se modifica el Real Decreto 713/2010, de 28 de mayo, sobre registro
y depósito de convenios y acuerdos colectivos de trabajo, entrará en vigor a
los tres meses de su publicación en el BOE (es decir, el 14 de enero de 2021).
No obstante se establece un régimen transitorio para los planes de igualdad
vigentes al momento de la entrada en vigor del presente RD 901/2020, que
deberán adaptarse en el plazo previsto para su revisión y, en todo caso, en un plazo
máximo de doce meses contados a partir de la entrada en vigor de este RD
901/2020, previo proceso negociador.
Los planes incluirán a todos los trabajadores de la empresa y será
obligatorio registrarlos.
Entre las principales novedades encontramos:
a) En el caso de empresas de 50 o más personas trabajadoras
la elaboración y aplicación de un plan de igualdad será obligatoria, salvo
que -con independencia de la plantilla- la obligación venga impuesta por
convenio. La elaboración e implantación de planes de igualdad será
voluntaria para las demás empresas.
b) Las empresas deberán iniciar el procedimiento de negociación de sus
planes de igualdad mediante la constitución de una comisión negociadora,
dentro del plazo máximo de los tres meses siguientes al momento en que hubiesen
alcanzado las personas de plantilla que lo hacen obligatorio y como máximo en
el plazo de un año debe estar aprobado y presentada la solicitud de registro.
c) El diagnóstico obligatorio ha de partir del proceso de
selección y cumplir con un contenido mínimo.
d) El plan deberá ser registrado e incluir los salarios
desglosados de toda la plantilla, incluido el personal directivo y
los altos cargos, desglosada y promediada por clasificación profesional y por
trabajos de igual valor, e incluyendo salario base, complementos salariales y
percepciones extrasalariales.
- En la solicitud de inscripción de los planes de igualdad, estos
tendrán que ir acompañados de la hoja estadística recogida en el
correspondiente modelo establecido en el Real Decreto 713/2010, de 28
de mayo.
- Será voluntario el depósito de medidas y protocolos
para prevenir el acoso sexual y por razón de sexo.
e) Los planes de igualdad
vigentes deberán adaptarse -previo proceso negociador- en un
plazo máximo de un año.
f) El periodo de vigencia o duración de los planes de igualdad, que
será determinado, en su caso, por las partes negociadoras, no podrá ser
superior a cuatro años.
1.1 ¿A qué empresas se aplicará este RD 901/2020?
Todas las empresas comprendidas en el
artículo 1.2 del Estatuto de los Trabajadores, con independencia
del número de personas trabajadoras en plantilla, están obligadas a
respetar la igualdad de trato y de oportunidades en el ámbito laboral. En
el caso de empresas de 50 o más personas trabajadoras, las medidas de
igualdad, deberán dirigirse a la elaboración y aplicación de un plan de
igualdad, con el alcance y contenido previsto en el nuevo RD (art. 45.2 Ley Orgánica 3/2007, de 22
de marzo).
A las empresas incluidas en el artículo 45.3 y 4 de la Ley
Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, les será de aplicación lo establecido en
este real decreto, salvo en lo que expresamente se prevea en el convenio
colectivo que establezca su adopción o en el acuerdo sancionador,
respectivamente.
La elaboración e implantación de planes de igualdad
será voluntaria para las demás empresas, previa consulta o
negociación con la representación legal de las personas trabajadoras, salvo
obligación impuesta por convenio.
Las empresas que componen un grupo de empresas podrán elaborar un plan
único para todas o parte de las empresas del grupo, negociado conforme a
las reglas establecidas en el artículo 87 del Estatuto de los
Trabajadores para este tipo de convenios, si así se acuerda por las
organizaciones legitimadas para ello. Esta posibilidad no afecta a la
obligación, en su caso, de las empresas no incluidas en el plan de grupo de
disponer de su propio plan de igualdad.
El plan de igualdad de grupo deberá tener en cuenta la actividad de cada
una de las empresas que lo componen y los convenios colectivos que les resultan
de aplicación, e incluir información de los diagnósticos de situación de cada
una de estas. Deberá, asimismo, justificar la conveniencia de disponer de un único
plan de igualdad para varias empresas de un mismo grupo.
1.2 ¿Cómo se calcula el número de empleados que hay en la empresa?
Para el cálculo del número de personas que dan lugar a la obligación de
elaborar un plan de igualdad, se tendrá en cuenta la plantilla total de la
empresa.
Por plantilla total se entiende cualquiera que sea el número de centros de
trabajo de aquella y cualquiera que sea la forma de contratación laboral,
incluidos los empleados con:
- contratos fijos discontinuos
- contratos de duración determinada y
- personas con contratos de puesta a disposición.
En todo caso, cada persona con contrato a tiempo parcial se
computará, con independencia del número de horas de trabajo, como una persona
más.
A este número deberán sumarse los contratos de duración determinada (de
cualquier tipo) que habiendo estado vigentes en la empresa durante los 6 meses
anteriores, se hayan extinguido en el momento de efectuar el cómputo.
En este caso, cada cien días trabajados o fracción se computará como una
persona trabajadora más.
El cómputo deberá efectuarse, a efectos de comprobar que se alcanza el
umbral de personas de plantilla que hace obligatorio el plan de igualdad, al
menos, el último día de los meses de junio y diciembre de cada año.
Una vez alcanzado el umbral que hace obligatorio el plan de igualdad,
cualquiera que sea el momento en que esto se produzca, nacerá la obligación de
negociar, elaborar y aplicar el plan de igualdad.
Esta obligación se mantendrá aun cuando el número de empleados se sitúe por
debajo de 50, una vez constituida la comisión negociadora y hasta que concluya
el periodo de vigencia del plan acordado en el mismo.
Si no se ha acordado plazo de vigencia, será de cuatro años.
1.3 Diagnóstico de situación
El diagnóstico, se mantiene como elemento esencial de la obligatoriedad de
los planes, una vez adoptados, que define su alcance, las estrategias, las
medidas y los objetivos, cualquiera que sea su naturaleza y origen, debe ser el
producto de una labor técnica de recogida de información, análisis cuantitativo
y cualitativo, y al tiempo suponer un consenso sobre la situación de partida de
la empresa y sus necesidades específicas. En paralelo, el Anexo de la norma,
fija una serie de criterios aplicables para la elaboración del diagnóstico
El diagnóstico se referirá al menos a las siguientes materias:
a) Proceso de selección y contratación.
b) Clasificación profesional.
c) Formación.
d) Promoción profesional.
e) Condiciones de trabajo, incluida la auditoría salarial entre mujeres y
hombres de conformidad con lo establecido en el Real Decreto 902/2020, de 13 de
octubre, de igualdad retributiva entre mujeres y hombres.
f) Ejercicio corresponsable de los derechos de la vida personal, familiar y
laboral.
g) Infrarrepresentación femenina.
h) Retribuciones.
i) Prevención del acoso sexual y por razón de sexo.
Esta fase deberá extenderse a todos los puestos y centros de trabajo de la
empresa, identificando en qué medida la igualdad de trato y oportunidades entre
mujeres y hombres está integrada en su sistema general de gestión, y analizando
los efectos que para mujeres y hombres tienen el conjunto de las actividades de
los procesos técnicos y productivos, la organización del trabajo y las
condiciones en que este se presta, incluida la prestación del trabajo habitual,
a distancia o no, en centros de trabajo ajenos o mediante la utilización de
personas trabajadoras cedidas a través de contratos de puesta a disposición, y
las condiciones, profesionales y de prevención de riesgos laborales, en que
este se preste
El análisis deberá extenderse también a todos los niveles jerárquicos de la
empresa y a su sistema de clasificación profesional, incluyendo datos
desagregados por sexo de los diferentes grupos, categorías, niveles y puestos,
su valoración, su retribución, así como a los distintos procesos de selección,
contratación, promoción y ascensos.
Dado que una parte esencial del contenido del diagnóstico, las auditorías
retributivas, es objeto de desarrollo en el Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre,
de igualdad retributiva entre mujeres y hombres, se hacen las referencias
precisas para tener en cuenta dicho desarrollo reglamentario.
1.4 Contenido mínimo de los planes de igualdad
Los planes de igualdad, ya sean de carácter obligatorio o voluntario,
constituyen un conjunto ordenado de medidas adoptadas después de realizar un
diagnóstico de situación, tendentes a alcanzar en la empresa la igualdad de
trato y de oportunidades entre mujeres y hombres y a eliminar la discriminación
por razón de sexo.
Los planes de igualdad se estructurarán de la siguiente forma y tendrán, al
menos, el siguiente contenido:
a) Determinación de las partes que los conciertan.
b) Ámbito personal, territorial y temporal.
c) Informe del diagnóstico de situación de la empresa, o en el supuesto a
que se refiere el artículo 2.6 un informe de diagnóstico de cada una de las
empresas del grupo.
d) Resultados de la auditoría retributiva, así como su vigencia y
periodicidad en los términos establecidos en el Real Decreto 902/2020, de 13 de
octubre, de igualdad retributiva entre mujeres y hombres.
e) Definición de objetivos cualitativos y cuantitativos del plan de
igualdad.
f) Descripción de medidas concretas, plazo de ejecución y priorización de
las mismas, así como diseño de indicadores que permitan determinar la evolución
de cada medida.
g) Identificación de los medios y recursos, tanto materiales como humanos,
necesarios para la implantación, seguimiento y evaluación de cada una de las
medidas y objetivos.
h) Calendario de actuaciones para la implantación, seguimiento y evaluación
de las medidas del plan de igualdad.
i) Sistema de seguimiento, evaluación y revisión periódica.
j) Composición y funcionamiento de la comisión u órgano paritario encargado
del seguimiento, evaluación y revisión periódica de los planes de igualdad.
k) Procedimiento de modificación, incluido el procedimiento para solventar
las posibles discrepancias que pudieran surgir en la aplicación, seguimiento,
evaluación o revisión, en tanto que la normativa legal o convencional no
obligue a su adecuación.
1.5 Vigencia, seguimiento, evaluación y revisión del plan
El periodo de vigencia o duración de los planes de igualdad, que será
determinado, en su caso, por las partes negociadoras, no podrá ser superior a 4
años.
Sin perjuicio de los plazos de revisión que puedan contemplarse de manera
específica, y que habrán de ser coherentes con el contenido de las medidas y
objetivos establecidos, los planes de igualdad deberán revisarse, en todo caso,
cuando concurran las siguientes circunstancias:
a) Cuando deba hacerse como consecuencia de los resultados del seguimiento
y evaluación.
b) Cuando se ponga de manifiesto su falta de adecuación a los requisitos
legales y reglamentarios o su insuficiencia como resultado de la actuación de
la Inspección de Trabajo y Seguridad Social.
c) En los supuestos de fusión, absorción, transmisión o modificación del
estatus jurídico de la empresa.
d) Ante cualquier incidencia que modifique de manera sustancial la
plantilla de la empresa, sus métodos de trabajo, organización o sistemas
retributivos, incluidas las inaplicaciones de convenio y las modificaciones
sustanciales de condiciones de trabajo o las situaciones analizadas en el
diagnóstico de situación que haya servido de base para su elaboración.
e) Cuando una resolución judicial condene a la empresa por discriminación
directa o indirecta por razón de sexo o cuando determine la falta de adecuación
del plan de igualdad a los requisitos legales o reglamentarios.
Cuando por circunstancias debidamente motivadas resulte necesario, la
revisión implicará la actualización del diagnóstico, así como de las medidas
del plan de igualdad, en la medida necesaria.
Las medidas del plan de igualdad podrán revisarse en cualquier momento a lo
largo de su vigencia con el fin de añadir, reorientar, mejorar, corregir,
intensificar, atenuar o, incluso, dejar de aplicar alguna medida que contenga
en función de los efectos que vayan apreciándose en relación con la consecución
de sus objetivos.
En el plan de igualdad, y sin perjuicio de lo previsto en el artículo 47 de
la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, y del artículo 64 del Estatuto de los
Trabajadores, deberá incluirse una comisión u órgano concreto de vigilancia y
seguimiento del plan, con la composición y atribuciones que se decidan en
aquel, en el que deberán participar de forma paritaria la representación de la
empresa y de las personas trabajadoras, y que, en la medida de lo posible,
tendrá una composición equilibrada entre mujeres y hombres.
El seguimiento y evaluación de las medidas previstas en el plan de igualdad
deberá realizarse de forma periódica conforme se estipule en el calendario de
actuaciones del plan de igualdad o en el reglamento que regule la composición y
funciones de la comisión encargada del seguimiento del plan de igualdad.
No obstante, se realizará al menos una evaluación intermedia y otra final,
así como cuando sea acordado por la comisión de seguimiento.
1.6 Registro de planes de igualdad
Los planes de igualdad serán objeto de inscripción obligatoria en registro
público, cualquiera que sea su origen o naturaleza, obligatoria o voluntaria, y
hayan sido o no adoptados por acuerdo entre las partes.
A estos efectos se considera Registro de Planes de igualdad de las empresas
el registro de convenios y acuerdos colectivos de trabajo regulado en el Real
Decreto 713/2010, de 28 de mayo, sobre registro y depósito de convenios,
acuerdos colectivos de trabajo y planes de igualdad, sin perjuicio de los
registros de convenios y acuerdos colectivos de trabajo, creados y regulados
por las comunidades autónomas, en el ámbito de sus competencias.
La citada inscripción en el registro permitirá el acceso público al
contenido de los planes de igualdad.
En la solicitud de inscripción de los planes de igualdad, estos tendrán que
ir acompañados de la hoja estadística recogida en el correspondiente modelo
establecido en el Real Decreto 713/2010, de 28 de mayo
1.7 Depósito de medidas y protocolos para prevenir el acoso sexual y por
razón de sexo
Serán objeto de depósito voluntario las medidas, acordadas o no, que sean
adoptadas conforme a los artículos 45.1 y 48 de la Ley Orgánica 3/2007, de 22
de marzo, para prevenir la discriminación entre mujeres y hombres, así como las
medidas específicas para prevenir el acoso sexual y el acoso por razón de sexo
en el trabajo.
1.8 Distintivo de Igualdad
A efectos de la concesión del distintivo «Igualdad en la empresa» y para
determinar la existencia de participación de los representantes y de la
plantilla en el plan de igualdad como criterio de valoración en los términos
establecidos en el artículo 10.1.f) del Real Decreto 1615/2009, de 26 de
octubre, por el que se regula la concesión y utilización del distintivo
«Igualdad en la Empresa», se tomará en consideración si el plan ha sido
negociado y en su caso acordado.
2. Igualdad retributiva entre mujeres y hombres (Real Decreto 902/2020)
El Real Decreto 902/2020 de igualdad retributiva entre mujeres y hombres,
que entrará en vigor a los seis meses de su publicación en el BOE (es decir,
el 14 de abril de 2021), facilita la identificación de las discriminaciones
salariales a través de un conjunto de instrumentos de transparencia: un
registro con información desagregada por sexo, clasificación profesional y tipo
de retribución; una auditoría de la empresa que incluya la evaluación de los
puestos de trabajo y un plan para corregir las desigualdades; y un sistema de
valoración de puestos de trabajo que respete el principio de igual retribución
para puestos de igual valor.
2.1 Ámbito de aplicación
Este RD 602/2020 será de aplicación en el ámbito de las relaciones
laborales reguladas en el Estatuto de los Trabajadores.
2.2 Principio de transparencia retributiva
Las empresas y los convenios colectivos deberán integrar y aplicar el
principio de transparencia retributiva entendido como aquel que, aplicado a los
diferentes aspectos que determinan la retribución de las personas trabajadoras
y sobre sus diferentes elementos, permite obtener información suficiente y
significativa sobre el valor que se le atribuye a dicha retribución.
El principio de transparencia retributiva tiene por objeto la
identificación de discriminaciones, en su caso, tanto directas como indirectas,
particularmente las debidas a incorrectas valoraciones de puestos de trabajo,
lo que concurre cuando desempeñado un trabajo de igual valor, se perciba una
retribución inferior sin que dicha diferencia pueda justificarse objetivamente
con una finalidad legítima y sin que los medios para alcanzar dicha finalidad sean
adecuados y necesarios.
El principio de transparencia retributiva se aplicará, al menos, a través
de: los registros retributivos, la auditoría retributiva, el sistema de
valoración de puestos de trabajo de la clasificación profesional contenida en
la empresa y en el convenio colectivo que fuera de aplicación y el derecho de
información de las personas trabajadoras.
2.3 La obligación de igual retribución por trabajo de igual valor
El principio de igual retribución por trabajo de igual valor en los
términos establecidos en el artículo 28.1 del Estatuto de los Trabajadores
vincula a todas las empresas, independientemente del número de personas
trabajadoras, y a todos los convenios y acuerdos colectivos.
Conforme al artículo 28.1 del Estatuto de los Trabajadores, un trabajo
tendrá igual valor que otro cuando la naturaleza de las funciones o tareas
efectivamente encomendadas, las condiciones educativas, profesionales o de
formación exigidas para su ejercicio, los factores estrictamente relacionados
con su desempeño y las condiciones laborales en las que dichas actividades se
llevan a cabo en realidad sean equivalentes:
a) Se entiende por naturaleza de las funciones o tareas el contenido
esencial de la relación laboral, tanto en atención a lo establecido en la ley o
en el convenio colectivo como en atención al contenido efectivo de la actividad
desempeñada.
b) Se entiende por condiciones educativas las que se correspondan con
cualificaciones regladas y guarden relación con el desarrollo de la actividad.
c) Se entiende por condiciones profesionales y de formación aquellas que
puedan servir para acreditar la cualificación de la persona trabajadora,
incluyendo la experiencia o la formación no reglada, siempre que tenga conexión
con el desarrollo de la actividad.
d) Se entiende por condiciones laborales y por factores estrictamente
relacionados con el desempeño aquellos diferentes de los anteriores que sean
relevantes en el desempeño de la actividad.
A tales efectos, podrán ser relevantes, entre otros factores y condiciones,
con carácter no exhaustivo, la penosidad y dificultad, las posturas forzadas,
los movimientos repetitivos, la destreza, la minuciosidad, el aislamiento, la
responsabilidad tanto económica como relacionada con el bienestar de las
personas, la polivalencia o definición extensa de obligaciones, las habilidades
sociales, las habilidades de cuidado y atención a las personas, la capacidad de
resolución de conflictos o la capacidad de organización, en la medida en que
satisfagan las exigencias de adecuación, totalidad y objetividad en relación
con el puesto de trabajo que valoran.
Una correcta valoración de los puestos de trabajo requiere que se apliquen
los criterios de adecuación, totalidad y objetividad. La adecuación implica que
los factores relevantes en la valoración deben ser aquellos relacionados con la
actividad y que efectivamente concurran en la misma, incluyendo la formación
necesaria. La totalidad implica que, para constatar si concurre igual valor,
deben tenerse en cuenta todas las condiciones que singularizan el puesto del
trabajo, sin que ninguna se invisibilice o se infravalore. La objetividad
implica que deben existir mecanismos claros que identifiquen los factores que
se han tenido en cuenta en la fijación de una determinada retribución y que no
dependan de factores o valoraciones sociales que reflejen estereotipos de
género.
2. 4. Registro retributivo
Todas las empresas deben tener un registro retributivo de toda su
plantilla, incluido el personal directivo y los altos cargos.
Este registro tiene por objeto garantizar la transparencia en la
configuración de las percepciones, de manera fiel y actualizada, y un adecuado
acceso a la información retributiva de las empresas, al margen de su tamaño,
mediante la elaboración documentada de los datos promediados y desglosados.
El registro retributivo deberá incluir los valores medios de los salarios,
los complementos salariales y las percepciones extrasalariales de la plantilla
desagregados por sexo y distribuidos conforme a lo establecido en el artículo
28.2 del Estatuto de los Trabajadores.
2.5. Igualdad retributiva en contratos a tiempo parcial
El RD establece expresamente que los empleados a tiempo parcial tienen los
mismos derechos, incluidos los retributivos, que las personas trabajadoras a
tiempo completo.
En este sentido, el principio de proporcionalidad en las retribuciones
percibidas resultará de aplicación cuando lo exijan la finalidad o naturaleza
de estas y así se establezca por una disposición legal, reglamentaria o por
convenio colectivo.
Cualquier reducción proporcional deberá garantizar asimismo que no tenga
repercusión negativa alguna en el disfrute de los derechos relacionados con la
maternidad y el cuidado de menores o personas dependientes.
2.6. Procedimiento de valoración de los puestos de trabajo.
En el plazo de seis meses desde la entrada en vigor del presente RD, se
aprobará, a través de una orden dictada a propuesta conjunta de las personas
titulares de los Ministerios de Trabajo y Economía Social y del Ministerio de Igualdad,
un procedimiento de valoración de los puestos de trabajo.
En su caso, dicha orden ministerial podrá prever que la valoración de los
puestos de trabajo efectuada cumple con los requisitos formales necesarios.
2.7. Guía técnica para realizar las auditorías retributivas
El Instituto de la Mujer y para la Igualdad de Oportunidades, en
colaboración con las organizaciones sindicales y empresariales más
representativas, elaborará una guía técnica con indicaciones para la
realización de auditorías retributivas con perspectiva de género.
