Real Decreto 901/2020. Regulación de los planes de igualdad y su registro.Auditoría retributiva. Real Decreto 902/2020
El Real Decreto 901/2020 (BOE 14-10-2020) tiene por objeto el desarrollo reglamentario de los planes de igualdad, así como su diagnóstico, incluidas las obligaciones de registro, depósito y acceso, conforme a lo previsto en la LO 3/2007 para la igualdad efectiva de mujeres y hombres y en las previsiones contenidas en los art. 17.5 y 85.2 del Estatuto de los Trabajadores, todo ello sin perjuicio de las disposiciones que establezcan al respecto los convenios colectivos, dentro del ámbito de sus competencias, y entrará en vigor el 14 de enero de 2021.
Todas las empresas comprendidas en el artículo 1.2 del ET (personas, físicas o jurídicas, o comunidades de bienes que reciban la prestación de servicios de las personas trabajadoras por cuenta ajena), con independencia del número de personas trabajadoras en plantilla, están obligadas a respetar la igualdad de trato y de oportunidades en el ámbito laboral y, con esta finalidad, deberán adoptar, previa negociación, medidas dirigidas a evitar cualquier tipo de discriminación laboral entre mujeres y hombres, así como promover condiciones de trabajo que eviten el acoso sexual y el acoso por razón de sexo y arbitrar procedimientos específicos para su prevención y para dar cauce a las denuncias o reclamaciones que puedan formular quienes hayan sido objeto del mismo.
Las medidas de igualdad, en las empresas de 50 o más personas trabajadoras, deberán dirigirse a la elaboración y aplicación de un plan de igualdad, con el alcance y contenido previsto en este RD 901/2020.
El RD-ley 6/2019 estableció la aplicación paulatina de esta obligación. Las empresas de más de 150 y hasta 250 personas trabajadoras tenían 1 año para la aprobación de los planes de igualdad (hasta el 7 marzo 2020), las empresas de más de 100 y hasta 150 personas trabajadoras disponían de dos años (hasta 7 marzo 2021), y las empresas de 50 a 100 personas trabajadoras dispondrán de 3 años (hasta 7 marzo 2022).
El reglamento detalla el procedimiento de negociación de los planes de igualdad, y de constitución y composición de lacomisión negociadora.
Los planes de igualdad, incluidos los diagnósticos previos, deberán ser objeto de negociación con la representación legal de las personas trabajadoras de acuerdo con los establecido en este Reglamento, sin perjuicio de previsiones distintas acordadas en convenio colectivo.
El diagnóstico de situación, como primera fase de elaboración del plan de igualdad, va dirigido a identificar y a estimar la magnitud, a través de indicadores cuantitativos y cualitativos, de las desigualdades, diferencias, desventajas, dificultades y obstáculos, existentes o que puedan existir en la empresa para conseguir la igualdad efectiva entre mujeres y hombres. Un resumen de este análisis y de sus principales conclusiones y propuestas deberá incluirse en un informe que formará parte del plan de igualdad. Para la elaboración del diagnóstico deberá atenderse a los criterios específicos del anexo de este Reglamento.
Los planes de igualdad se estructurarán de la forma y con, al menos, el contenido que se detalla en el artículo 8 del Reglamento, que incluye entre otros, el informe del diagnóstico de situación, los resultados de la auditoría retributiva con su vigencia y periodicidad en los términos establecidos en el Real Decreto 902/2020 de igualdad retributiva entre mujeres y hombres.
En todo caso, las medidas de igualdad contenidas en el plan de igualdad deberán responder a la situación real de la empresa individualmente considerada reflejada en el diagnóstico y deberán contribuir a alcanzar la igualdad real entre mujeres y hombres en la empresa.
El RD 901/2020 también establece los supuestos y plazos de revisión, seguimiento y evaluación de los planes de igualdad.
El periodo de vigencia o duración de los planes de igualdad, que será determinado, en su caso, por las partes negociadoras,no podrá ser superior a 4 años.
Los planes de igualdad vigentes al momento de la entrada en vigor de este RD 901/2020 (el 14-01-2021), deberán adaptarse en el plazo previsto para su revisión y, en todo caso, en un plazo máximo de 12 meses contados a partir de la entrada en vigor de este RD, previo proceso negociador.
Los planes de igualdad serán objeto de inscripción obligatoria en registro público, cualquiera que sea su origen o naturaleza, obligatoria o voluntaria, y hayan sido o no adoptados por acuerdo entre las partes.
Se inscribirán en el registro de convenios y acuerdos colectivos de trabajo regulado en el RD 713/2010, sin perjuicio de los registros de convenios y acuerdos colectivos de trabajo, creados y regulados por lascomunidades autónomas, en el ámbito de sus competencias.
Las empresas que elaboren un plan de igualdad deberán incluir en el mismo una auditoría retributiva, de conformidad con el artículo 46.2.e) de la Ley Orgánica 3/2007, previa la negociación que requieren dichos planes de igualdad.
La auditoría retributiva (regulada en el RD 902/2020), como parte del plan de igualdad, debe incorporar los datos necesarios para comprobar que el sistema de retribución existente en la empresa garantiza de manera transversal y completa la aplicación efectiva del principio de igualdad entre mujeres y hombres. También debe permitir la definición de las diferentes necesidades para evitar, corregir y prevenir obstáculos existentes o que pudieran producirse.
La auditoría retributiva implica la obligación para la empresa de realizar un diagnóstico de la situación retributiva en la empresa, que requiere la valoración de puestos de trabajo y la relevancia de otros factores desencadenantes de la diferencia retributiva, y de establecer un plan de actuación para corregir las desigualdades retributivas.
El Instituto de la Mujer y para la Igualdad de Oportunidades elaborará una guía técnica con indicaciones para la realización de auditorías retributivas con perspectiva de género.
La auditoría retributiva tendrá la vigencia del plan de igualdad del que forma parte, salvo que se determine otra inferior en el mismo.
La aplicación de lo establecido en el RD 902/2020 para las auditorías retributivas seguirá la misma aplicación paulatina que para la aplicación de los planes de igualdad se configura en la DT décima segunda de la Ley Orgánica 3/2007.
No cumplir las obligaciones que en materia de planes y medidas de igualdad establecen la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, el Estatuto de los Trabajadores o el convenio colectivo que sea de aplicación se considera infracción laboral grave, según establece el art.7.13 delTexto Refundido Ley Infracciones y Sanciones Orden Social.
