Author - Grupo Coca Asesores

El Tribunal Supremo ha resuelto una cuestión que venía generando interpretaciones dispares en muchas empresas. Una reciente sentencia aclara definitivamente cómo debe tratarse uno de los permisos más recientes del Estatuto de los Trabajadores.

Desde la incorporación del artículo 37.9 del Estatuto de los Trabajadores (ET), a través del Real Decreto-ley 5/2023, surgió una duda práctica bastante extendida. La norma reconoce el derecho de la persona trabajadora a ausentarse por motivos familiares urgentes, pero su redacción generó interpretaciones distintas sobre si ese permiso debía ser retribuido o no.

Algunas empresas entendieron que sí lo era desde el inicio. Otras consideraron que solo lo sería si el convenio colectivo lo establecía expresamente.

Esta disparidad de criterios ha provocado conflictos colectivos en numerosas empresas, con el consiguiente riesgo jurídico.

Doctrina del Tribunal Supremo

La Sentencia del Tribunal Supremo (TS) de 17 de abril de 2026 (rec. 111/2024) zanja esta cuestión con claridad. El TS concluye que el permiso regulado en el artículo 37.9 ET tiene carácter retribuido por imperativo legal, sin necesidad de que el convenio colectivo lo reconozca expresamente.

Esto implica que el derecho a percibir salario durante estas ausencias no depende de la negociación colectiva, sino que forma parte del contenido mínimo del propio derecho.

· Atención. Las empresas no pueden supeditar la retribución del permiso a lo que diga su convenio. El pago es obligatorio.

¿Qué dice exactamente la norma?

El artículo 37.9 ET establece que:

La persona trabajadora tendrá derecho a ausentarse del trabajo por causa de fuerza mayor cuando sea necesario por motivos familiares urgentes relacionados con familiares o personas convivientes, en caso de enfermedad o accidente que hagan indispensable su presencia inmediata.

Las personas trabajadoras tendrán derecho a que sean retribuidas las horas de ausencia por las causas previstas en el presente apartado equivalentes a cuatro días al año, conforme a lo establecido en convenio colectivo o, en su defecto, en acuerdo entre la empresa y la representación legal de las personas trabajadoras aportando las personas trabajadoras, en su caso, acreditación del motivo de ausencia.

Como vemos, la persona trabajadora puede ausentarse por causas de fuerza mayor cuando existan motivos familiares urgentes relacionados con enfermedad o accidente que hagan imprescindible su presencia inmediata. Además, fija que esas ausencias serán retribuidas por un máximo equivalente a 4 días al año.

El problema estaba en cómo interpretar el inciso que remite al convenio colectivo. El Supremo aclara que esa remisión no afecta al carácter retribuido, sino a otros aspectos de desarrollo.

· Atención. El convenio colectivo puede regular cómo se aplica el permiso, pero no puede eliminar su retribución.

El TS no se limita a una lectura literal del precepto, sino que aplica criterios de interpretación jurídica más amplios. En concreto:

· Atiende al artículo 3.1 del Código Civil, que obliga a interpretar las normas conforme a su finalidad

· Analiza la exposición de motivos del Real Decreto-ley 5/2023

· Considera el contexto de la Directiva (UE) 2019/1158, sobre conciliación

A partir de estos elementos, concluye que el legislador español quiso establecer un mínimo obligatorio retribuido, aunque la Directiva europea no exigiera expresamente esa retribución.

La interpretación teleológica prevalece sobre la literal cuando el texto genera dudas. Esto refuerza la posición del trabajador.

Relación con la normativa europea

Este permiso tiene su origen en la Directiva (UE) 2019/1158, relativa a la conciliación de la vida familiar y profesional.

La Directiva permite a los Estados decidir si el permiso es retribuido o no. España, al transponerla, optó por mejorar ese estándar.

El Supremo destaca este punto. El legislador nacional ha querido ir más allá de lo mínimo exigido, reforzando la protección de la persona trabajadora.

No todos los derechos laborales europeos son obligatorios en los mismos términos. España puede ampliar su alcance, como ocurre en este caso.

Finalidad de la norma

El permiso responde a una realidad concreta. Situaciones urgentes, imprevistas, que requieren la presencia inmediata del trabajador. No se trata de un permiso planificado, sino de una herramienta para afrontar circunstancias excepcionales. El Tribunal subraya que su finalidad es facilitar la conciliación y la corresponsabilidad, evitando que estas ausencias supongan una penalización económica.

Negar la retribución vaciaría de contenido el derecho y desincentivaría su uso, lo que iría contra el objetivo de la norma.

Consecuencias prácticas para las empresas

A partir de esta sentencia, las empresas deben asumir que:

· El permiso es retribuido en todo caso, hasta el límite legal

· No es necesario que el convenio colectivo lo prevea

· No puede negarse su pago alegando falta de regulación interna

Además, cualquier práctica empresarial contraria a este criterio puede ser objeto de reclamación.

Mantener criterios anteriores puede generar reclamaciones de cantidades y conflictos colectivos.

El Supremo no elimina el papel del convenio colectivo. Lo que sí aclara es que su función no es decidir si el permiso se paga o no, sino regular aspectos como:

· Forma de disfrute

· Procedimientos de justificación

· Organización interna del permiso

· Posibles mejoras

A la vista de este criterio, resulta aconsejable:

· Revisar políticas internas sobre permisos

· Adaptar manuales de recursos humanos

· Verificar la correcta retribución de estos supuestos

· Formar a responsables de equipo sobre su aplicación

· Analizar posibles contingencias pasadas

La revisión no solo debe ser normativa. También operativa, para evitar errores en la gestión diaria.

Cuestionario.

1) ¿Qué cuestión se había interpretado de forma distinta en las empresas?

Si el permiso por motivos familiares urgentes regulado en el artículo 37.9 del Estatuto de los Trabajadores debía ser retribuido o no, y si esa retribución dependía de que el convenio colectivo lo reconociera expresamente.

2) ¿Qué ha resuelto el Tribunal Supremo sobre la retribución de este permiso?

Que el permiso del artículo 37.9 ET tiene carácter retribuido por imperativo legal, sin necesidad de que el convenio colectivo lo establezca expresamente.

3) ¿Qué implica que sea “retribuido por imperativo legal”?

Que el derecho a percibir salario durante esas ausencias forma parte del contenido mínimo del derecho y no depende de la negociación colectiva.

4) ¿Puede la empresa supeditar la retribución a lo que diga el convenio?

No. El pago es obligatorio.

5) ¿Qué permite el artículo 37.9 ET?

Ausentarse del trabajo por causa de fuerza mayor cuando sea necesario por motivos familiares urgentes relacionados con familiares o personas convivientes, en caso de enfermedad o accidente que hagan indispensable la presencia inmediata.

6) ¿Cuánto tiempo puede ser retribuido por este motivo?

Las horas de ausencia por estas causas se retribuyen hasta un máximo equivalente a cuatro días al año.

7) ¿Para qué sirve la referencia del artículo 37.9 ET al convenio colectivo o al acuerdo con la representación legal?

Para fijar aspectos de desarrollo y aplicación del permiso (no para decidir si es retribuido).

8) ¿Qué puede regular el convenio colectivo sobre este permiso?

Aspectos como:

· Forma de disfrute

· Procedimientos de justificación

· Organización interna del permiso

· Posibles mejoras

9) ¿Qué criterios utiliza el Tribunal Supremo para llegar a esta conclusión?

· Interpretación conforme a la finalidad de la norma (art. 3.1 del Código Civil)

· Exposición de motivos del Real Decreto-ley 5/2023

· Contexto de la Directiva (UE) 2019/1158 sobre conciliación

10) ¿Qué relación tiene este permiso con la normativa europea?

Tiene su origen en la Directiva (UE) 2019/1158. La Directiva permite a los Estados decidir si el permiso es retribuido o no, y España optó por mejorar ese estándar.

11) ¿Cuál es la finalidad del permiso?

Atender situaciones urgentes e imprevistas que requieren presencia inmediata, facilitando conciliación y corresponsabilidad y evitando una penalización económica por la ausencia.

12) ¿Qué consecuencias prácticas se derivan para las empresas?

· El permiso es retribuido en todo caso, hasta el límite legal

· No es necesario que el convenio lo prevea

· No puede negarse el pago por falta de regulación interna

· Mantener criterios contrarios puede generar reclamaciones de cantidades y conflictos colectivos

13) ¿Qué actuaciones se consideran aconsejables?

· Revisar políticas internas sobre permisos

· Adaptar manuales de recursos humanos

· Verificar la correcta retribución de estos supuestos

· Formar a responsables de equipo sobre su aplicación

· Analizar posibles contingencias pasadas

En los próximos meses, algunas empresas van a tener que revisar algo que hasta ahora apenas se cuestionaba. La normativa que se está gestando obliga a revisar prácticas que, en muchos casos, se daban por válidas sin mayor análisis. El 7 de junio de 2026 finaliza el plazo establecido por la Directiva de Transparencia Retributiva para que los Estados miembros puedan adaptar su normativa interna a las nuevas obligaciones en esta materia.

La normativa europea y su próxima adaptación al ordenamiento español introducen un cambio relevante en la forma de gestionar los salarios dentro de las empresas. En los próximos meses se intensificarán las obligaciones en materia de transparencia retributiva, con impacto directo en la organización interna.

La Directiva (UE) 2023/970, de 10 de mayo de 2023, establece un nuevo conjunto de obligaciones destinadas a reforzar el principio de igualdad de retribución entre mujeres y hombres por un mismo trabajo o por un trabajo de igual valor.

Esta Directiva se apoya en el artículo 157 del Tratado de Funcionamiento de la Unión Europea (TFUE), que consagra el principio de igualdad salarial, y en normativa previa como la Directiva 2006/54/CE.

En España, este principio ya se encuentra recogido en diversas normas:

• Artículo 28 del Estatuto de los Trabajadores (Real Decreto Legislativo 2/2015)
• Ley Orgánica 3/2007, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres
• Real Decreto-ley 6/2019, que refuerza las medidas de igualdad en el ámbito laboral
• Real Decreto 902/2020, sobre igualdad retributiva
• Real Decreto 901/2020, sobre planes de igualdad

No obstante, la normativa europea introduce obligaciones adicionales que obligarán a adaptar el marco español.

• Atención. La futura regulación no sustituye a la actual, sino que la amplía y endurece.

1. Transparencia retributiva desde el acceso al empleo

Una de las principales novedades afecta a los procesos de selección. Las empresas deberán:

• Informar a los candidatos del salario inicial o banda salarial del puesto
• Garantizar procesos de selección neutros desde el punto de vista de género
• Abstenerse de solicitar información sobre el historial salarial del candidato

Este cambio responde a la necesidad de evitar la perpetuación de desigualdades salariales previas.

• Atención. Será necesario revisar protocolos de selección, ofertas de empleo y formularios para asegurar que cumplen estas exigencias.

2. Derecho de información de las personas trabajadoras

La Directiva reconoce un derecho reforzado de acceso a la información retributiva. En concreto, las personas trabajadoras podrán solicitar:

• Su nivel retributivo individual
• Los niveles retributivos medios de su categoría profesional
• Información desglosada por sexo

Asimismo, las empresas deberán poner a disposición de su plantilla los criterios utilizados para fijar salarios y progresión profesional.

• Atención. La empresa debe ser capaz de justificar cualquier diferencia salarial mediante criterios objetivos, neutros y documentados.

3. Obligaciones de información sobre la brecha salarial

La normativa introduce obligaciones periódicas de información para empresas a partir de determinados umbrales de plantilla. Entre los datos a reportar destacan:

• Brecha retributiva media y mediana
• Diferencias en componentes variables y complementos
• Distribución salarial por niveles o cuartiles
• Porcentaje de personas que perciben variables

Además, estos datos deberán ponerse a disposición de la autoridad laboral, pudiendo hacerse públicos.

• Atención. La transparencia externa implica un impacto reputacional. No se trata solo de cumplir, sino de cómo se perciben los datos.

4. Evaluación retributiva y umbral del 5 %

Uno de los cambios más relevantes es la reducción del umbral de tolerancia. Si en una categoría profesional existe una diferencia salarial superior al 5 % entre hombres y mujeres:

• Y no puede justificarse con criterios objetivos
• Y no se corrige en un plazo de seis meses

La empresa deberá realizar una evaluación retributiva conjunta con la representación legal de las personas trabajadoras.

• Atención. El umbral del 5 % es significativamente más exigente que el actual 25 % previsto en el artículo 28 del Estatuto de los Trabajadores.

5. Refuerzo de mecanismos de reclamación y sanción

La Directiva incorpora medidas para garantizar la efectividad del principio de igualdad retributiva. Entre ellas destacan:

• Inversión de la carga de la prueba en determinados supuestos
• Derecho a indemnización íntegra (incluyendo atrasos y daños)
• Ampliación de plazos de reclamación
• Posibilidad de sanciones efectivas y disuasorias

Atención. El riesgo jurídico aumenta de forma significativa. La falta de transparencia puede jugar en contra de la empresa en un procedimiento.

6. Situación actual en España y próximos pasos

El Ministerio de Trabajo ha iniciado ya el proceso de adaptación mediante una consulta pública previa (abril-mayo 2026) para la elaboración del futuro Real Decreto de transposición.

El plazo máximo para adaptar la normativa española finaliza el 7 de junio de 2026.

Independientemente de esta transposición, la Directiva incluye un calendario de aplicación específico para la obligación de informar sobre la brecha salarial en función del tamaño de la organización:

• Más de 250 personas trabajadoras. Tendrán hasta el 7 de junio de 2027 para implementar estas medidas, y posteriormente cada año. 
• Entre 150 y 249 empleados. Hasta el 7 de junio de 2028, y posteriormente cada tres años.
• Entre 100 a 149 trabajadores. Hasta el 7 de junio de 2031, y posteriormente cada tres años.
• Menos de 100 trabajadores. Exentas de esta obligación de información. 

Esto implica que, a corto plazo, se aprobarán nuevas disposiciones que concretarán estas obligaciones.

• Atención. El margen de adaptación será limitado. Las empresas que no se anticipen tendrán que reaccionar en plazos ajustados.

7. Recomendaciones prácticas para las empresas

A la vista del nuevo marco normativo, resulta aconsejable:

• Revisar el sistema de clasificación profesional
• Analizar la estructura salarial y detectar posibles desviaciones
• Documentar los criterios de fijación de salarios
• Evaluar la política de promoción y progresión retributiva
• Adaptar los procesos de selección
• Preparar la información que podrá ser solicitada o publicada

Hay situaciones en la empresa que se gestionan con rapidez, casi por inercia, como puede ser revisar una taquilla o un bolso ante una sospecha. Sin embargo, lo que parece una actuación lógica puede terminar invalidando un despido si no se hace con las garantías adecuadas. El control empresarial tiene límites, y uno de los más sensibles aparece cuando se entra en el terreno de la intimidad del trabajador. Se lo explicamos…

En el ámbito laboral, pocas cuestiones generan tanta tensión como el control de posibles irregularidades por parte de los trabajadores. Y, dentro de ese control, el registro de taquillas, bolsos o efectos personales ocupa un lugar especialmente delicado.

Porque aquí no estamos solo ante una cuestión organizativa. Estamos ante un terreno donde se cruzan el poder de dirección de la empresa y los derechos fundamentales del trabajador, especialmente su intimidad y dignidad.

El registro no es libre

La normativa laboral permite a la empresa realizar registros, pero no como una facultad general ni discrecional. Solo pueden realizarse cuando sean necesarios para proteger el patrimonio de la empresa o de otros trabajadores. Y aun así, deben cumplir condiciones muy concretas. No es una herramienta preventiva genérica. Es una medida excepcional.

Realizar registros de forma rutinaria o preventiva, sin una causa concreta, puede considerarse una actuación desproporcionada y contraria a derecho.

• Atención. Imponer controles diarios sobre bolsos o pertenencias personales puede ser declarado nulo por los tribunales si se entiende que invade la intimidad del trabajador.

¿Cuándo y cómo puede hacerse un registro?

El registro no solo debe estar justificado. También debe ejecutarse correctamente. Debe realizarse dentro del centro de trabajo, en horario laboral y respetando al máximo la dignidad del trabajador. Pero hay un elemento que muchas veces se pasa por alto y que resulta determinante. La presencia de un tercero.

• Atención. El registro debe realizarse con la presencia de un representante legal de los trabajadores o, si no es posible, de otro trabajador. Sin esta garantía, la prueba puede quedar invalidada.

No basta con que el trabajador consienta el registro. Si no se cumplen las garantías formales, ese consentimiento puede no ser suficiente para validar la actuación.

El límite de la intimidad del trabajador

Aunque la empresa tiene capacidad para vigilar y controlar el cumplimiento de las obligaciones laborales, ese poder no es absoluto. La intimidad del trabajador actúa como límite.

Las taquillas, los bolsos o incluso determinados espacios vinculados al uso personal forman parte de la esfera privada del trabajador, aunque estén dentro del centro de trabajo.

Utilizar el argumento del control empresarial para justificar registros indiscriminados puede derivar en vulneración de derechos fundamentales.

• Atención. Cuando se vulnera la intimidad, el problema ya no es solo laboral. Puede tener consecuencias sancionadoras relevantes.

La prueba

Este es probablemente el punto más crítico. Un registro mal realizado no solo puede ser irregular. Puede hacer inútil la prueba obtenida.

Es decir, aunque exista una conducta sancionable, si la prueba se ha obtenido vulnerando derechos, no podrá utilizarse. Y eso cambia completamente el resultado.

Un despido basado en pruebas obtenidas mediante un registro incorrecto puede ser declarado improcedente o incluso nulo.

• Atención. En algunos casos, además de perder el procedimiento, la empresa puede verse obligada a readmitir al trabajador y abonar salarios de tramitación.

Casos reales

La práctica judicial deja ejemplos bastante claros. Se han declarado improcedentes despidos en los que, aun existiendo una sustracción de productos, el registro del bolso se realizó sin las garantías exigidas.

También se han anulado medidas empresariales que imponían controles sistemáticos a la salida del trabajo.

En cambio, cuando el registro se realiza correctamente o el trabajador exhibe voluntariamente los objetos, los tribunales sí han validado el despido.

Situaciones que generan dudas frecuentes

No todos los supuestos son evidentes. Por ejemplo, el hecho de que el registro lo realice un vigilante de seguridad no elimina la necesidad de cumplir las garantías legales.

Tampoco el hecho de que el vehículo sea propiedad de la empresa impide que, si está vinculado al uso personal del trabajador, pueda considerarse un efecto protegido.

Y, en el ámbito digital, el control de dispositivos informáticos sigue una lógica distinta, lo que añade más complejidad a la interpretación.