Author - Grupo Coca Asesores

Desde el 1 de enero de 2025, los trabajadores con una retribución superior a la base máxima de cotización deben efectuar una cotización adicional de solidaridad.

Como ya le informamos en su día, el Real Decreto 322/2024, de 26 de marzo, modificó el Reglamento General sobre Cotización y Liquidación de otros Derechos de la Seguridad Social, aprobado por el Real Decreto 2064/1995, de 22 de diciembre, introduciendo un artículo que contempla la regulación necesaria para aplicar, a partir del 1 de enero de 2025, la cotización adicional de solidaridad a que se refiere el artículo 19 bis de la Ley General de la Seguridad Social.

• Atención. Desde el pasado 1 de enero de 2025, se deberá cotizar por los salarios de los trabajadores por cuenta ajena que superen las bases máximas de cotización.

1. Quiénes están obligados a esta cotización

A partir del 1 de enero de 2025, todos los empleados con retribuciones superiores a la base máxima de cotización estarán sujetos a esta cotización adicional, con independencia de que se encuentren exentos de cotizar por contingencias comunes, como en los casos de jubilación activa o trabajadores con edad ordinaria de jubilación.

2. Tipos de cotización aplicables

La cotización adicional de solidaridad se calculará en tres tramos:

• 0,92% sobre la retribución comprendida entre la base máxima de cotización y el 10% superior a esta.
• 1% sobre la retribución comprendida entre el 10% y el 50% superior a la base máxima.
• 1,17% sobre la retribución que supere el 50% anterior.

Atención.  Estos porcentajes aumentarán gradualmente hasta 2045, momento en el que los tipos serán los siguientes:

• 5,5% para el primer tramo.
• 6% para el segundo tramo.
• 7% para el tercer tramo.

3. Distribución de la cotización

El reparto entre empresa y trabajador seguirá la misma proporción que la cotización por contingencias comunes:

• 83,39% a cargo del empleador.
• 16,61% a cargo del trabajador.

4. Normas de aplicación y control

1. Comunicación de datos: Las empresas deben informar a la Tesorería General de la Seguridad Social (TGSS) de los trabajadores afectados, detallando el periodo, la base de cotización y las retribuciones sujetas a la cotización adicional.
2. Liquidación: El ingreso de esta cotización debe efectuarse en el mes siguiente al abono de las retribuciones correspondientes.
3. Control e inspección: La Inspección de Trabajo y Seguridad Social vigilará el cumplimiento de esta obligación, mientras que la TGSS podrá realizar comprobaciones y ajustes sobre las cotizaciones ingresadas.

5. Consideraciones adicionales

• No aplicable a bonificaciones: La cotización de solidaridad no puede ser objeto de reducciones, bonificaciones o exenciones.
• Cálculo en caso de pluriempleo: La cotización se efectuará cuando la suma de las bases de cotización en todos los empleos supere la base máxima establecida.
• Cálculo proporcional: En meses incompletos de trabajo, la base máxima se prorrateará según los días trabajados.

La nueva cotización de solidaridad supone un coste adicional para trabajadores y empresas con retribuciones superiores a la base máxima. Dado su impacto en la estructura de costes laborales, es recomendable revisar su aplicación y planificación financiera con antelación.

Si necesita más información o asesoramiento sobre cómo afectará esta medida a su empresa, nuestro equipo está a su disposición.

Recientemente, el Tribunal Supremo, en su sentencia núm. 997/2024 de 9 de julio, ha establecido que los días de descanso semanal no pueden solaparse con los 14 festivos anuales establecidos sin que la empresa compense adecuadamente a los trabajadores.

Recientemente, el Tribunal Supremo, en su sentencia núm. 997/2024 de 9 de julio, ha establecido que los días de descanso semanal no pueden solaparse con los 14 festivos anuales establecidos sin que la empresa compense adecuadamente a los trabajadores. Esta resolución refuerza los derechos de los empleados, destacando la importancia de garantizar tanto el descanso semanal como los festivos laborales.

Puntos clave de la sentencia

1. Derecho a la compensación:
   • Si el día de descanso semanal coincide con uno de los 14 festivos anuales, la empresa está obligada a compensar al trabajador, ya sea:
     • Con un descanso equivalente en otro día.
     • Mediante una compensación económica, conforme a lo establecido en el convenio colectivo aplicable.
2. Acuerdos internos insuficientes:

• La existencia de acuerdos internos entre la empresa y los representantes de los trabajadores no exime a la empresa de garantizar esta compensación si el descanso coincide con un festivo.
• El convenio colectivo aplicable también debe contemplar mecanismos para evitar el solapamiento.

1. Supervisión de la Inspección de Trabajo:

• La Inspección de Trabajo y Seguridad Social puede intervenir para asegurar que las empresas cumplan con esta obligación y sancionar los incumplimientos.

Contexto de la resolución

El caso afecta a una empresa con varios establecimientos que abren todos los días del año, incluidos domingos y festivos. En este contexto, algunos trabajadores veían sus días de descanso semanal coincidir con festivos sin recibir compensación alguna. El Tribunal Supremo ha considerado esta situación contraria a derecho, reafirmando que:

• El descanso semanal y los festivos tienen finalidades distintas y complementarias.
• Los empleados tienen derecho a disfrutar de ambos, sin que uno anule al otro.

Recomendaciones para su empresa

1. Revisar los calendarios laborales:

• Asegúrese de que los descansos semanales no coincidan con los días festivos. Si esto ocurre, planifique una compensación adecuada.

1. Actualizar acuerdos internos y convenios colectivos:

• Si existen acuerdos que regulan el descanso semanal, revíselos para garantizar su compatibilidad con esta nueva jurisprudencia.

1. Formación y comunicación:

• Informe a los responsables de Recursos Humanos y a los equipos directivos sobre las implicaciones de esta sentencia para evitar incumplimientos.

Sanciones por incumplimiento

El incumplimiento de esta obligación podría ser considerado una infracción grave según la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social, con multas que oscilan entre 751 y 7.500 euros, dependiendo de la gravedad y el número de trabajadores afectados.

La pérdida de un cliente clave puede representar un desafío significativo para las empresas, especialmente cuando repercute directamente en la carga laboral y los ingresos. En este contexto, la legislación laboral permite justificar un despido por causas objetivas siempre que se acrediten razones productivas, organizativas o económicas.

La pérdida de un cliente clave puede representar un desafío significativo para las empresas, especialmente cuando repercute directamente en la carga laboral y los ingresos. En este contexto, la legislación laboral permite justificar un despido por causas objetivas siempre que se acrediten razones productivas, organizativas o económicas. Sin embargo, los tribunales exigen una conexión clara entre la causa y la medida adoptada, así como el cumplimiento de estrictos requisitos legales para asegurar la validez del proceso.

En el entorno empresarial, la pérdida de un cliente principal no solo afecta los ingresos, sino que también puede modificar la estructura organizativa y la carga de trabajo. Estas circunstancias, si son significativas, pueden dar lugar a despidos por causas objetivas, siempre que se sigan los procedimientos establecidos en el Estatuto de los Trabajadores (ET) y se acrediten adecuadamente las razones económicas, técnicas, organizativas o productivas.

Justificación del despido objetivo

Para que un despido por causas objetivas sea considerado válido, es necesario demostrar lo siguiente:

1. Causas productivas y organizativas. La pérdida de un cliente debe implicar una reducción tangible en el volumen de trabajo o cambios significativos en la distribución de tareas. Por ejemplo, si antes se gestionaban 100 encargos al mes y ahora se manejan 80, la disminución de un 20% en la producción podría justificar la necesidad de reducir personal.
2. Causas económicas. Cuando la pérdida de un cliente importante repercute en un descenso sostenido de la facturación (tres trimestres consecutivos con ingresos inferiores al mismo período del año anterior), se considera una causa económica válida. No obstante, para evitar disputas, es recomendable respaldar esta causa con documentación financiera sólida, como declaraciones trimestrales de IVA o balances contables.
3. Medida razonable y proporcional. El despido debe estar directamente relacionado con el puesto afectado. No sería razonable prescindir de un empleado cuyo trabajo no esté vinculado al cliente perdido. Además, el número de despidos debe ser proporcional al impacto real de la pérdida.

Diferimiento de la indemnización: ¿cuándo es posible?

En casos excepcionales, el ET permite diferir el pago de la indemnización por causas económicas si la empresa no dispone de liquidez suficiente. Para acogerse a esta posibilidad, deben cumplirse tres condiciones básicas:

1. La causa del despido debe ser económica.
2. La falta de liquidez debe ser real y demostrable.
3. La imposibilidad de abonar la indemnización debe indicarse expresamente en la carta de despido.

La jurisprudencia ha subrayado que la falta de liquidez no puede basarse únicamente en afirmaciones empresariales; debe sustentarse con pruebas documentales, como estados financieros, informes de auditoría o certificaciones de deuda.

Consecuencias del incumplimiento

Si no se acreditan adecuadamente las causas del despido o la falta de liquidez, la extinción laboral podría ser declarada improcedente, obligando a la empresa a abonar la indemnización correspondiente e incluso, en algunos casos, a readmitir al trabajador. Por ello, es crucial seguir los procedimientos legales de forma rigurosa.

Riesgos ante una posible inspección de trabajo

Cuando una empresa justifica un despido por causas objetivas relacionadas con la pérdida de un cliente o razones económicas, técnicas, organizativas o productivas, se expone a ciertos riesgos si no cumple estrictamente con la normativa. Los principales riesgos son:

1. Declaración de improcedencia del despido: Si la empresa no acredita correctamente las causas objetivas, el despido puede ser declarado improcedente, obligándola a indemnizar al trabajador con 33 días por año trabajado en lugar de 20 días, o incluso a readmitirlo.
2. Sanciones administrativas: En casos de incumplimiento de requisitos formales (por ejemplo, no entregar la carta de despido o no poner la indemnización a disposición del trabajador), la inspección de trabajo puede imponer multas que varían según la gravedad de la infracción.
3. Reclamaciones judiciales: El trabajador despedido puede recurrir al juzgado de lo social, exponiendo a la empresa a costes adicionales, como abogados, costas procesales y posibles perjuicios reputacionales.
4. Investigación de fraude de ley: Si la inspección detecta que la causa objetiva es ficticia o se utiliza para encubrir un despido improcedente, podría calificarse como un abuso de derecho.

En una inspección relacionada con un despido por causas objetivas, el inspector verificará los siguientes puntos:

1. Documentación del despido:

• Comprobación de la carta de despido, su fecha de entrega y su contenido, para verificar que incluye las causas objetivas alegadas.
• Revisión de la indemnización puesta a disposición del trabajador.

2. Pruebas de las causas alegadas:

• En casos de causas económicas, analizará los balances contables, cuentas anuales y declaraciones tributarias de los últimos trimestres.
• Para causas productivas, solicitará informes de producción, volúmenes de trabajo y evidencia de la pérdida de clientes o contratos.
• En causas organizativas, requerirá organigramas y cambios documentados en los métodos o sistemas de trabajo.

3. Impacto proporcional del despido

• Evaluará si el despido está vinculado al puesto de trabajo afectado.
• Verificará que el número de despidos sea razonable según la situación.

4. Justificación de la falta de liquidez (si se difirió la indemnización):

• Requerirá informes financieros y otros documentos para acreditar la imposibilidad de abonar la indemnización en el momento del despido.

5. Entrevistas y comprobaciones:

• Podría entrevistar a trabajadores y responsables para validar las declaraciones de la empresa.
• Revisará si otros empleados han asumido las funciones del despedido, lo que podría contradecir la causa organizativa o productiva.

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