Plan LGTBI: ¿cuándo es obligatorio para las empresas?
En octubre de 2024 el BOE publicó el Real Decreto 1026/2024 que desarrolla y concreta las medidas obligatorias para garantizar la igualdad y no discriminación de las personas LGTBI en el ámbito empresarial.
Desde el 2 de marzo de 2024 las empresas con más de 50 empleados deben contar con un Plan LGTBI, tal y como establece la Ley 4/2023, más conocida como Ley Trans.
Sin embargo, aunque la Ley Trans establecía esta obligación, hasta hace poco existía cierta incertidumbre sobre el contenido exacto del Plan LGTBI, ya que su concreción dependía del desarrollo reglamentario del artículo 15, cuya publicación se retrasó varios meses.
Tras un largo proceso y varios borradores, el Real Decreto 1026/2024 definió finamente el alcance y los contenidos clave que deben incluir los Planes LGTBI en las empresas.
Las empresas tienen hasta el 8 de abril para implementar todas las medidas obligatorias.
A continuación, resumimos las claves que debes conocer para que tu empresa cumpla con la normativa vigente.
¿Qué es la Ley Trans y cómo afecta a las empresas?
La Ley Trans nace con el fin de desarrollar y garantizar los derechos de las personas lesbianas, gais, bisexuales, trans e intersexuales erradicando las situaciones de discriminación.
Esta Ley 4/2023 incluye una serie de pautas e importantes avances a seguir por las empresas, como son la igualdad de oportunidades o el fomento del empleo para estos colectivos.
En este caso, nos vamos a centrar en la nueva obligación empresarial: las empresas de más de 50 personas empleadas debe tener ya creado un Plan LGTBI.
¿Cómo se calcula el número de personas en plantilla?
El cálculo del número de personas trabajadoras se realiza considerando la totalidad de la plantilla de la empresa, sin importar el número de centros de trabajo o la modalidad de contratación. Esto incluye tanto a personas con contratos fijos discontinuos, contratos de duración determinada y contratos de puesta a disposición.
En el caso de contratos a tiempo parcial cada persona se cuenta como una unidad sin importar el número de horas trabajadas.
En todo caso, cada persona con contrato a tiempo parcial se computa, con independencia del número de horas de trabajo, como una persona trabajadora más.
Además, se deben sumar los contratos de duración determinada que hayan estado vigentes en la empresa durante los 6 meses anteriores al cómputo. Cada 100 días trabajados se contabilizan como una persona trabajadora adicional.
El cómputo se realiza el último día de los meses de junio y diciembre de cada año.
¿A quién corresponde la negociación colectiva de las medidas planificadas en el Plan LGTBI?
La negociación de las medidas planificadas se lleva a cabo a través de la negociación colectiva de la siguiente manera:
– Convenios colectivos de ámbito empresarial: las medidas se negocian en el marco de estos convenios.
– Convenios colectivos de ámbito superior a la empresa: las medidas se negocian dentro de estos convenios, que deben establecer los términos y condiciones para su adaptación a las distintas empresas.
– Convenios colectivos firmados antes de la entrada en vigor del Real Decreto 1026/2024: la comisión negociadora se tiene que reunir específicamente para abordar la negociación de las medidas planificadas.
– En ausencia de convenio colectivo aplicable: las empresas con representación legal de las personas trabajadoras deben negociar las medidas planificadas a través de acuerdos de empresa.
– Para empresas sin convenio colectivo y sin representación legal de las personas trabajadoras: se tiene que crear una comisión negociadora compuesta por la representación de la empresa y por una representación de las personas trabajadoras integrada por los sindicatos más representativos y aquellos que tengan presencia en el sector correspondiente.
¿Qué plazos tienen las empresas para implantar las medidas del Plan LGTBI?
Las empresas deben cumplir con los siguientes plazos para la implantación del Plan LGTBI:
– Hasta el 8 de abril de 2025: plazo para empresas con convenio colectivo de empresa o convenio sectorial. Las empresas que regulan sus condiciones laborales a través de convenios colectivos de empresa o convenios sectoriales tienen un plazo máximo de 6 meses desde la publicación del Real Decreto, es decir, hasta el 8 de abril de 2025.Este mismo plazo se aplica también a aquellas empresas que aunque no tengan convenio colectivo aplicable sí que cuentan con representación legal de las personas trabajadoras.
– Hasta el 8 de julio de 2025: plazo para empresas sin convenio colectivo y sin RLPT. Las empresas que no tienen convenio colectivo aplicable ni representación legal de las personas trabajadoras cuentan con un plazo ampliado hasta el 8 de julio de 2025. Este plazo adicional se debe a la complejidad de contactar con los sindicatos y completar el procedimiento de negociación.
– Empresas que alcancen el umbral de 50 personas empleadas tras la entrada en vigor del Real Decreto Aquellas empresas que aún no han alcanzado las 50 personas trabajadoras en el momento de la publicación del Real Decreto, dispondrán de un plazo de 3 meses para implantar el Plan LGTBI desde que superen el umbral exigido.
Estructura del Plan LGTBI
La estructura se tiene que determinar de la siguiente forma:
– Empresas sin convenio colectivo de ámbito superior. El acuerdo se debe estructurar, al menos, con el siguiente contenido:
▪ Determinación de las partes negociadoras.
▪ Ámbito de aplicación: personal, territorial y temporal.
▪ Procedimiento para resolver discrepancias que puedan surgir en la aplicación e interpretación de las medidas planificadas acordadas.
– Empresas con convenio colectivo de ámbito superior: en este caso, el ámbito personal, territorial y temporal será el establecido en el propio convenio colectivo.
– Contenido de las medidas planificadas: sin perjuicio de la libertad de las partes para determinar el contenido, los convenios colectivos o acuerdos de empresa deberán incluir, al menos, las medidas planificadas, que señalaremos, a continuación.
– Protocolo frente al acoso y la violencia: todas las medidas planificadas deberán incluir un protocolo que identifique prácticas preventivas, mecanismos de detección y actuación frente al acoso y la violencia.
Sanciones para las empresas que no cumplan con su obligación de tener un Plan LGTBI
La norma incluye una serie de sanciones para las personas o empresas que vulneren los derechos del colectivo LGTBI. Estas sanciones podrían ir desde 200 euros a 150.000 euros.
Además, las empresas que incumplan con su obligación no podrán contratar con la Administración y podrían verse obligadas a cesar su actividad durante tres años.
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