Pérdida de un cliente: impacto en despidos y diferimiento de indemnizaciones

La pérdida de un cliente clave puede representar un desafío significativo para las empresas, especialmente cuando repercute directamente en la carga laboral y los ingresos. En este contexto, la legislación laboral permite justificar un despido por causas objetivas siempre que se acrediten razones productivas, organizativas o económicas.

La pérdida de un cliente clave puede representar un desafío significativo para las empresas, especialmente cuando repercute directamente en la carga laboral y los ingresos. En este contexto, la legislación laboral permite justificar un despido por causas objetivas siempre que se acrediten razones productivas, organizativas o económicas. Sin embargo, los tribunales exigen una conexión clara entre la causa y la medida adoptada, así como el cumplimiento de estrictos requisitos legales para asegurar la validez del proceso.

En el entorno empresarial, la pérdida de un cliente principal no solo afecta los ingresos, sino que también puede modificar la estructura organizativa y la carga de trabajo. Estas circunstancias, si son significativas, pueden dar lugar a despidos por causas objetivas, siempre que se sigan los procedimientos establecidos en el Estatuto de los Trabajadores (ET) y se acrediten adecuadamente las razones económicas, técnicas, organizativas o productivas.

Justificación del despido objetivo

Para que un despido por causas objetivas sea considerado válido, es necesario demostrar lo siguiente:

1. Causas productivas y organizativas. La pérdida de un cliente debe implicar una reducción tangible en el volumen de trabajo o cambios significativos en la distribución de tareas. Por ejemplo, si antes se gestionaban 100 encargos al mes y ahora se manejan 80, la disminución de un 20% en la producción podría justificar la necesidad de reducir personal.
2. Causas económicas. Cuando la pérdida de un cliente importante repercute en un descenso sostenido de la facturación (tres trimestres consecutivos con ingresos inferiores al mismo período del año anterior), se considera una causa económica válida. No obstante, para evitar disputas, es recomendable respaldar esta causa con documentación financiera sólida, como declaraciones trimestrales de IVA o balances contables.
3. Medida razonable y proporcional. El despido debe estar directamente relacionado con el puesto afectado. No sería razonable prescindir de un empleado cuyo trabajo no esté vinculado al cliente perdido. Además, el número de despidos debe ser proporcional al impacto real de la pérdida.

Diferimiento de la indemnización: ¿cuándo es posible?

En casos excepcionales, el ET permite diferir el pago de la indemnización por causas económicas si la empresa no dispone de liquidez suficiente. Para acogerse a esta posibilidad, deben cumplirse tres condiciones básicas:

1. La causa del despido debe ser económica.
2. La falta de liquidez debe ser real y demostrable.
3. La imposibilidad de abonar la indemnización debe indicarse expresamente en la carta de despido.

La jurisprudencia ha subrayado que la falta de liquidez no puede basarse únicamente en afirmaciones empresariales; debe sustentarse con pruebas documentales, como estados financieros, informes de auditoría o certificaciones de deuda.

Consecuencias del incumplimiento

Si no se acreditan adecuadamente las causas del despido o la falta de liquidez, la extinción laboral podría ser declarada improcedente, obligando a la empresa a abonar la indemnización correspondiente e incluso, en algunos casos, a readmitir al trabajador. Por ello, es crucial seguir los procedimientos legales de forma rigurosa.

Riesgos ante una posible inspección de trabajo

Cuando una empresa justifica un despido por causas objetivas relacionadas con la pérdida de un cliente o razones económicas, técnicas, organizativas o productivas, se expone a ciertos riesgos si no cumple estrictamente con la normativa. Los principales riesgos son:

1. Declaración de improcedencia del despido: Si la empresa no acredita correctamente las causas objetivas, el despido puede ser declarado improcedente, obligándola a indemnizar al trabajador con 33 días por año trabajado en lugar de 20 días, o incluso a readmitirlo.
2. Sanciones administrativas: En casos de incumplimiento de requisitos formales (por ejemplo, no entregar la carta de despido o no poner la indemnización a disposición del trabajador), la inspección de trabajo puede imponer multas que varían según la gravedad de la infracción.
3. Reclamaciones judiciales: El trabajador despedido puede recurrir al juzgado de lo social, exponiendo a la empresa a costes adicionales, como abogados, costas procesales y posibles perjuicios reputacionales.
4. Investigación de fraude de ley: Si la inspección detecta que la causa objetiva es ficticia o se utiliza para encubrir un despido improcedente, podría calificarse como un abuso de derecho.

En una inspección relacionada con un despido por causas objetivas, el inspector verificará los siguientes puntos:

1. Documentación del despido:

• Comprobación de la carta de despido, su fecha de entrega y su contenido, para verificar que incluye las causas objetivas alegadas.
• Revisión de la indemnización puesta a disposición del trabajador.

2. Pruebas de las causas alegadas:

• En casos de causas económicas, analizará los balances contables, cuentas anuales y declaraciones tributarias de los últimos trimestres.
• Para causas productivas, solicitará informes de producción, volúmenes de trabajo y evidencia de la pérdida de clientes o contratos.
• En causas organizativas, requerirá organigramas y cambios documentados en los métodos o sistemas de trabajo.

3. Impacto proporcional del despido

• Evaluará si el despido está vinculado al puesto de trabajo afectado.
• Verificará que el número de despidos sea razonable según la situación.

4. Justificación de la falta de liquidez (si se difirió la indemnización):

• Requerirá informes financieros y otros documentos para acreditar la imposibilidad de abonar la indemnización en el momento del despido.

5. Entrevistas y comprobaciones:

• Podría entrevistar a trabajadores y responsables para validar las declaraciones de la empresa.
• Revisará si otros empleados han asumido las funciones del despedido, lo que podría contradecir la causa organizativa o productiva.

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