La empresa deberá adaptar antes de despedir: así lo impone la Ley 2/2025 sobre incapacidad permanente

El cambio legal pone en primer plano el derecho a continuar trabajando, obligando a las empresas a reconsiderar sus políticas ante las situaciones de incapacidad.

El mercado de trabajo español está a punto de dar un paso crucial en la defensa de la igualdad efectiva. En el BOE del día 30 de abril, se ha publicado la Ley 2/2025 por la que se modifica el Estatuto de los Trabajadores para eliminar, de forma definitiva, la posibilidad de extinguir automáticamente el contrato laboral por la declaración de incapacidad permanente total, absoluta o gran incapacidad. Esta norma entrará en vigor el día 1 de mayo de 2025.

Se trata de un cambio de paradigma: la persona trabajadora ya no será expulsada de su puesto sin más, sino que será ella quien decida si quiere mantener su vinculación laboral, solicitando la adaptación de su puesto o un cambio de tareas compatibles.

Así queda el procedimiento: decisión, adaptación y protección

El procedimiento previsto en la Ley​ será el siguiente:

• Declarada la incapacidad permanente, el trabajador dispondrá de 10 días naturales para manifestar su voluntad de continuar vinculado a la empresa.
• La empresa contará con 3 meses para valorar:
  • La posibilidad de adaptar el puesto actual.
  • La existencia de otro puesto vacante y compatible.
  • O, en su defecto, justificar que el ajuste supondría una carga excesiva.

Solo si la adaptación no es posible o resulta excesivamente onerosa, y previa motivación por escrito, la empresa podrá extinguir el contrato.

¿Qué implica “carga excesiva” y cómo se mide?

La ley diferencia:

• Empresas de hasta 25 trabajadores: La carga se considera excesiva si la adaptación supera el mayor importe entre seis meses de salario o la indemnización por despido improcedente.
• Empresas de mayor tamaño: Se valorará el tamaño de la organización, sus recursos económicos y la posibilidad de ayudas públicas que compensen el coste.

No cualquier dificultad justifica el despido: La Ley exige una valoración seria y justificada.

Un cambio impulsado por el Derecho internacional y europeo

Esta reforma no surge de un vacío. Se inspira en la Convención sobre los Derechos de las

Personas con Discapacidad (ONU, 2006) y en la Directiva 2000/78/CE de la Unión Europea, que subrayan la obligación de realizar ajustes razonables antes de excluir a alguien del mercado laboral.

A nivel nacional, además, sigue la senda marcada por la reciente reforma del artículo 49 de la Constitución Española, que refuerza la prohibición de discriminación por motivos de discapacidad.

Suspensión de contrato y adaptación: más tiempo y más protección

En paralelo, la Ley modifica también el régimen de suspensión del contrato.  Mientras se tramitan los ajustes o el cambio de puesto, el trabajador mantiene la suspensión de la relación laboral con reserva del puesto hasta un máximo de dos años. Esto supone un blindaje temporal que protege al trabajador frente a decisiones precipitadas o injustas.

Impacto para las empresas: una gestión más exigente pero también más justa

Las empresas deberán:

• Contar con protocolos de adaptación de puestos de trabajo.
• Trabajar de forma coordinada con sus servicios de prevención de riesgos laborales.
• Documentar exhaustivamente las medidas adoptadas y justificar debidamente cualquier imposibilidad de adaptación.

Además, será crucial que formen a sus responsables en materia de igualdad de oportunidades y ajustes razonables, evitando así riesgos de nulidad de despidos.