Duración y límites de la jornada de trabajo

Duración y límites de la jornada de trabajo

La duración de la jornada de cada trabajador es la estipulada en el contrato de trabajo. En el contrato tendrá que venir indicado el número de horas que debe prestar servicios, indicando su número en cómputo diario, semanal, mensual o anual. La duración firmada tendrá que respetar el límite establecido en el Convenio Colectivo, y en todo caso el límite máximo de 40 horas semanales en cómputo anual. No se podrán hacer más de 9 horas diarias normales de trabajo, a menos que en el convenio o, de no existir, en un acuerdo de empresa, se pactase otra distribución del tiempo de trabajo diario. Los trabajadores menores de 18 años no podrán realizar más de ocho horas diarias en las que quedan incluidas las dedicadas a la formación, ni tampoco horas extraordinarias. Además, hay que tener en cuenta, que existen jornadas especiales en atención a la naturaleza de trabajo (hostelería, comercio, etc.) y también en atención a las características del trabajador (reducciones por cuidado de hijos o familiares, etc.).

Queremos informarles de la duración de la jornada de trabajo y de las posibles dudas que en el ámbito laboral se producen al respecto. Como ya sabemos, todo trabajador tiene que hacer diariamente su jornada de trabajo. Ahora bien, podemos preguntarnos ¿Cuánto dura legalmente? ¿Cuánto tiempo tiene el trabajador para descansar? ¿Qué tipos de jornada existen? ¿La empresa puede hacer una distribución irregular de la jornada de trabajo? ¿Qué pasa con el derecho del trabajador a la adaptación de la jornada para conciliar su vida familiar y laboral?

A continuación, de manera resumida, vamos a darles respuesta a algunas de estas preguntas.

Duración de la jornada de trabajo

 La duración de la jornada de trabajo será la pactada en los convenios colectivos o en los contratos de trabajo, respetando la duración máxima legal de 40 horas semanales de trabajo efectivo de promedio en cómputo anual.

Esto significa que el Convenio Colectivo puede pactar jornadas inferiores a 40 horas (37,5, 35…), y deberá respetarse este límite al ser más beneficioso que el de 40 horas.

¿Qué significa 40 horas semanales en cómputo anual? Significa que no siempre un trabajador tiene que prestar 40 horas todas las semanas, si no que a lo largo del año las horas trabajadas divididas por las semanas trabajadas, no pueden superar las 40 semanales.

Límites de la jornada

 Los límites que legalmente se establecen y que hay que tener en cuenta al respecto son:

1. a) La jornada no podrá superar las 40 horas semanales como promedio en cómputo anual;

1. b) Entre jornada y jornada el trabajador deberá descansar, como mínimo, 12 horas. En caso de que se trabaje en régimen de turnos cuando se va a pasar del turno de noche al de mañana este límite es disponible hasta un mínimo de 7 horas entre el final de una jornada y el principio de la otra;

1. c) El descanso mínimo semanal acumulable como máximo en un periodo de 14 días, será de día y medio por cada semana, es decir, será de 36 horas como mínimo. Como regla general comprende el domingo y la tarde del sábado o mañana del lunes, pero se puede cambiar;

1. d) No se podrán hacer más de nueve horas diarias normales de trabajo, a menos que en el convenio o, de no existir, en un acuerdo de empresa, se pactase otra distribución del tiempo de trabajo diario. Los trabajadores menores de 18 años no podrán realizar más de ocho horas diarias en las que quedan incluidas las dedicadas a la formación, ni tampoco horas extraordinarias;

1. e) Además de lo anterior, con la entrada en vigor de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres hay que tener en cuenta el derecho del trabajador a adaptar la duración y distribución de la jornada de trabajo para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida personal, familiar y laboral en los términos que se establezcan en la negociación colectiva o en el acuerdo a que llegue con el empresario respetando, en su caso, lo previsto en aquélla.

De acuerdo con las reglas anteriores, puede pactarse que la distribución de la jornada a lo largo del año pueda ser regular o irregular. Además convencionalmente no sólo puede concretarse la jornada de trabajo, también puede mejorarse la regulación legal que establece el límite de las 40 horas a la semana de promedio en cómputo anual como un mínimo de derecho necesario constitutivo de un tope máximo y por lo tanto susceptible de mejora a favor del trabajador reduciéndose el número de horas que a lo largo del año conforman la jornada anual a tiempo completo. Y lo mismo puede decirse respecto el contrato de trabajo, que de acuerdo con la regulación legal y convencional aplicable, podrá regularse la jornada de trabajo del trabajador en el sentido de mejorar la regulación aplicable al trabajador.

Además, hay que tener en cuenta, que existen jornadas especiales en atención a la naturaleza de trabajo (hostelería, comercio, etc.) y también en atención a las características del trabajador (reducciones por cuidado de hijos o familiares, etc.)

 ¿Tienen los trabajadores derechos a interrupciones de la jornada para fumar?

 La Ley 28/2005, de 28 de diciembre, reguladora de la venta, el suministro, el consumo y la publicación de los productos del tabaco, guarda absoluto silencio acerca de la posibilidad de que el trabajador interrumpa su trabajo para fumar. Lo único que la Ley prohíbe es que se fume en el centro de trabajo o, en su caso, en las zonas no habilitadas al efecto.

Así pues, nada impide que la empresa pacte -pero tampoco nada le obliga a hacerlo- con los representantes de los trabajadores en convenio colectivo o en acuerdo de empresa o simplemente, por la vía de la tolerancia esta posibilidad, estableciéndose las interrupciones que se estimen oportunas a estos efectos.

Estos pactos plantean, sin embargo, problemas desde varias perspectivas:

1. a) De un lado, desde la perspectiva de la igualdad de trato y la no discriminación con los trabajadores no fumadores, en la medida en que no se podría permitir trabajar menos a unos que a otros por razón de su adicción al tabaco. Por ello, la única manera de soslayar este problema sería la de reducir la retribución o la de aumentar la jornada proporcionalmente al tiempo no trabajado para salir a la calle para fumar, siendo probablemente la “tolerancia empresarial con los trabajadores fumadores” discriminatoria.

18. b) De otro lado, desde la perspectiva de la productividad empresarial y de los rendimientos de los trabajadores fumadores beneficiarios de semejantes interrupciones en su trabajo, podrían provocarse un interés real por parte del empresario en no contratar a trabajadores fumadores. Desde luego, una discriminación en la contratación de los fumadores resultaría contraria a los derechos fundamentales del trabajador (derecho a la intimidad personal del art. 18.1 CE y a la igualdad de trabajo y no discriminación injustificada del art. 14 CE).

Descanso por “hora del bocadillo o café”

Los trabajadores tienen derecho a una serie de descansos durante su jornada de trabajo. Uno de estos descansos más habituales el de llamado “hora del bocadillo o del café”.

Esta hora puede estar establecida en el contrato o en el Convenio Colectivo, pero en muchos casos los trabajadores disfrutan de ella, aunque no figure en ningún lado, ya que siempre lo han hecho.

En este caso, aunque la empresa no esté obligada por ninguna norma a conceder este tiempo, si los trabajadores venían disfrutando de este derecho, la jurisprudencia ha establecido que la empresa no puede decidir unilateralmente que los trabajadores no puedan hacer esa pausa, o que deban recuperar ese tiempo. Esta decisión, ha indicado la jurisprudencia, que es una modificación sustancial de las condiciones de trabajo y deberá seguir las reglas establecidas en el artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores.

Esto es así ya que el no tener que recuperar ese tiempo o que sea retribuido se habrá podido convertir en un derecho adquirido de los trabajadores. Para que esto suceda tendrá que ser una condición más beneficiosa, y que quede acreditada la voluntad de la empresa de conceder ese descanso retribuido.

Para ver si es un derecho adquirido habrá que estudiar cada caso en concreto.

Adopción de la jornada por motivos familiares

 El trabajador tendrá derecho a adaptar la duración y distribución de la jornada de trabajo para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida personal, familiar y laboral en los términos que se establezcan en la negociación colectiva o en el acuerdo a que llegue con el empresario respetando, en su caso, lo previsto en aquélla (art. 34.8 E.T.).

Tipos de jornada de trabajo

 Existen varios tipos de jornadas según cuando se realice o como se distribuya. Los tipos más importantes son:

• Jornada continuada: es cuando se realiza toda seguida, con una sola pequeña interrupción obligatoria de mínimo 15 minutos.
• Jornada partida: es cuando a mitad de la jornada esta se interrumpe. Se suele denominar partida a partir de que la pausa dura una hora.
• Jornada reducida: es cuando la jornada dura menos de lo normal por las circunstancias especiales del trabajo (trabajos con riesgos para la salud, en las minas, en cámaras frigoríficas…), y tiene una regulación especial.
• Jornada de verano: es cuando se realiza una jornada inferior a la habitual en verano, compensándose normalmente a lo largo del resto del año.
• Jornada a turnos: es cuando existen turnos de trabajo rotatorios entre los trabajadores, alternándose mañana, tarde, y en algunas ocasiones noche, según las necesidades de la actividad o del servicio.

El tipo de jornada que se tiene en cada empresa suele venir acordado en el Convenio Colectivo o en acuerdos entre empresa y los representantes de los trabajadores.

La distribución irregular de la jornada de trabajo

 La empresa puede hacer una distribución irregular de la jornada de trabajo el 10% de esta jornada. En el Convenio Colectivo o en un acuerdo entre empresa y trabajadores puede pactarse un porcentaje mayor de la jornada. Esto quiere decir, por ejemplo que si un trabajador tiene que realizar 1600 horas al año, la empresa podrá distribuir irregularmente 160 horas.  Esta distribución puede significar que el trabajador a veces haga más horas por la tarde que por la mañana, o que en temporadas de más trabajo haga más horas.

Esta distribución tiene que hacerse siempre en los días laborables del trabajador. Si un trabajador trabaja de lunes a viernes, no podrá la empresa distribuir este 10% los fines de semana, o si figura en el calendario laboral un festivo, no se podrá trabajar ese día. En caso de que la empresa imponga trabajar un día no laborable, no será una distribución irregular, si no que será una modificación sustancial de las condiciones de trabajo.

Cuando se haga esta distribución irregular, la empresa tendrá que respetar en todo caso la jornada máxima diaria, el tiempo entre jornada y jornada, así como el descanso semanal. Además tendrá que avisar al trabajador al menos 5 días antes del día y la hora en la que se va a distribuir irregularmente la jornada.

Normalmente cuando hay esta distribución irregular, a lo largo del año, o bien el trabajador ha trabajado más horas o menos horas, respecto a una distribución normal de la jornada. Con esas horas que sobran o faltan, se suele formar lo que se denomina una “bolsa de horas”. Estas horas que se deben se tienen que compensar, y tendrán que quedar compensadas antes del final de año, y que el trabajador anualmente no trabaje ni más ni menos de lo que tiene que hacerlo. Por Convenio o acuerdo, se pueden establecerse otras reglas para llevar a cabo esta compensación, pero en todo caso la jurisprudencia de la Audiencia Nacional exige que queden compensadas a 31 de diciembre de cada año.

Esta distribución irregular no puede afectar a quienes tienen reducciones de jornada por guarda legal, ya que sería incompatible con la conciliación de la vida familiar y laboral.

Horas extraordinarias

 Cuando se trabaja más de la jornada ordinaria, esas horas serán extraordinarias. Estas horas se tendrán que compensar con descanso preferentemente, y si no, deberán ser abonadas. Al año solo se puede hacer 80 horas extra, aunque para contar estar 80 horas no se tendrán en cuenta las que ya se hayan compensado con descanso en los 4 meses siguientes a que se hicieron. Tampoco se tendrán en cuenta las horas extra que se tengan que hacer para prevenir o reparar siniestros o daños extraordinario y urgentes.

Jornada nocturna

 El trabajo nocturno es el que se lleva a cabo entre las 10 de la noche y las 6 de la mañana. En este caso, los trabajadores nocturnos no pueden tener una jornada que exceda las 8 horas diarias de promedio, en un periodo de referencia de 15 días. Además estos trabajadores no pueden hacer horas extras. En el caso de un trabajo a turnos, ningún trabajador estará en el turno de noche más de 2 semanas, salvo que lo haga voluntariamente.

Jornadas especiales de trabajo

 El art. 34.7 del E.T. atribuye al Gobierno la posibilidad de establecer ampliaciones o limitaciones en la ordenación y duración de la jornada de trabajo y de los descansos, para aquellos sectores y trabajos que por sus peculiaridades así lo requieran.

Esta regulación se ha llevado a cabo a través del RD 1561/1995, de 21 de septiembre, sobre Jornadas Especiales de Trabajo que prevé ampliaciones de jornada para los siguientes sectores y trabajos:

-Empleados de fincas urbanas.

-Guardas y vigilantes no ferroviarios.

-Trabajo en el campo.

-Comercio y hostelería.

-Transporte por carretera.

-Transporte ferroviario.

-Transporte y trabajo aéreo.

-Transporte en el mar.

 -Trabajo en el mar.

-Trabajos de puesta en marcha y cierre de los demás.

-Trabajos en condiciones especiales de aislamiento o lejanía.

 

Asimismo, se prevén limitaciones de jornada para los siguientes trabajos:

-Trabajos expuestos a riesgos ambientales.

-Trabajo en el campo.

-Trabajo en el interior de minas.

-Trabajos de construcción y obras públicas.

-Trabajo en cámaras frigoríficas y de congelación.

No obstante, deben subsistir las normas en materia de jornada que sean más favorables y estén establecidas por disposiciones legales y reglamentarias del Estado, por convenio colectivo y contratos de trabajo, o por usos y costumbre locales y profesionales.