COVID-19. Se aclara por la Dirección General de Trabajo la cláusula de salvaguarda del empleo como requisitos de los ERTEs

La prohibición de no despedir durante seis meses impuesta a las empresas que se acojan a un ERTE no será general, sino que solo se aplicará a los expedientes considerados por causa de fuerza mayor y no a los de causas económicas, técnicas, organizativas o de producción derivadas del coronavirus. Asimismo, se podrá despedir a aquellos trabajadores no incluidos en el ERTE. La sanción por incumplir esta cláusula es abonar las cuotas de la Seguridad Social que se haya ahorrado la empresa. Así lo ha aclarado la Dirección General de Trabajo en un criterio interpretativo dictado a petición de la CEOE. El criterio se emite con un mero carácter informativo y no vinculante.

Le informamos que a Dirección General de Trabajo emite un criterio, a petición de la CEOE, aclarando su interpretación de la cláusula de salvaguarda del empleo en los ERTEs junto con otros aspectos de interés.

Recordemos que el RDL 8/2020  estableció que la medidas extraordinarias en el ámbito laboral previstas en mismo estarán sujetas al compromiso de la empresa de mantener el empleo durante el plazo de seis meses desde la fecha de reanudación de la actividad.

Antes las dudas de esta cláusula de salvaguarda del empleo, y por tanto, del riesgo para las empresas que habiendo adquirido en ERTE la bonificación en cotizaciones a la seguridad social a cambio del compromiso de mantenimiento del empleo, procedan a extinciones de contratos o a despidos que puedan entenderse como incumplimientos de esta cláusula de mantenimiento de empleo, la Dirección General de Trabajo ha emitido un criterio interpretativo dictado a petición de la CEOE, aclarando su interpretación, si bien hay que tener en cuenta que el criterio se emite con un mero carácter informativo y no vinculante, dentro de las competencias interpretativas de este Centro Directivo, por cuanto la competencia para realizar interpretaciones legales con carácter vinculante se atribuye en exclusiva por nuestro Derecho a los órganos jurisdiccionales.

Del criterio hemos de extraer igualmente:

• La exoneración solo se aplica a los ERTEs por fuerza mayor, no a los ERTEs por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción derivadas del coronavirus.
• El compromiso no se entenderá incumplido cuando el contrato de trabajo se extinga por motivos como: despido disciplinario declarado como procedente, dimisión, jubilación o incapacidad permanente total, absoluta o gran invalidez de la persona trabajadora.
• En el caso de los contratos temporales, el compromiso no se entenderá incumplido cuando el contrato se extinga por expiración del tiempo convenido o la realización de la obra o servicio que constituye su objeto o cuando no pueda realizarse de forma inmediata la actividad objeto de contratación.
• Las personas trabajadoras tenidas en cuenta para entender cumplido el compromiso serán las incluidas en la medida coyuntural adoptada por la empresa, es decir, en el ERTE de suspensión o reducción de jornada.
• El compromiso de mantenimiento del empleo será efectivo desde el momento en que termine el estado de alarma. Es decir, hemos de empezar a computar los seis meses establecidos desde la finalización de las medidas de reducción de jornada o suspensión de contratos motivadas por el COVID-19 desde la finalización del estado de alarma decretado por el Real Decreto 463/2020, y sus posibles prórrogas.