Información General

Tras la campaña del año pasado, la Inspección de Trabajo lanza un nuevo plan de actuación para regularizar salarios y cotizaciones a la Seguridad Social de las empleadas del hogar. En esta ocasión se pondrá el foco en las personas trabajadoras contratadas a tiempo parcial.

Recientemente, la Inspección de Trabajo y Seguridad Social (ITSS) inició un Plan de Actuación con objeto de regularizar los salarios del personal al servicio del hogar familiar y, en consecuencia, las cotizaciones de estas personas trabajadoras, habida cuenta de que su remuneración afecta a la base de cotización del colectivo.

1. Campaña de actuación inspectora

El Plan, que supone la continuación del realizado en 2021 (año en que se enviaron más de 45.000 comunicaciones, para regularizar más de 47.000 relaciones laborales), implica de nuevo un envío masivo de cartas dirigidas a las personas empleadoras, a las que se les ofrece asistencia técnica e información para regularizar los salarios que se hallen por debajo del salario mínimo interprofesional (SMI).

En este año 2022 se pondrá especial énfasis en las personas contratadas a tiempo parcial. En este sentido, el año pasado se consiguió transformar 2.351 contratos temporales en indefinidos. En porcentajes, más del 90% de las regularizaciones efectuadas se produjeron con incremento de la retribución respecto de la declarada con anterioridad a la recepción de las misivas.

2. Cómo regularizar: comunicación del salario real a la Tesorería General de la Seguridad Social

La propia Inspección recuerda que en esta relación laboral el salario se acuerda entre la persona empleadora y la trabajadora, sin que su importe, en metálico, pueda resultar inferior al SMI vigente.

De este modo, el citado organismo ha informado sobre la evolución del indicador en los últimos años, teniendo en cuenta además las incidencias que afectaron al año 2021:

Año	Aplicación	Normativa	SMI/Hora	SMI Mensual	SMI con prorrata P. Extra
2018	01/01/2018 a 31/12/2018	RD 1077/2017 (BOE 30/12)	5,76 €	735,90 €	858,55 €
2019	01/01/2019 a 31/12/2019	RD 1472/2018 (BOE 27/12)	7,04 €	900,00 €	1.050,00 €
2020	01/01/2020 a 31/12/2020	RD 231/2020 (BOE 05/02)	7,43 €	950,00 €	1.108,33 €
2021	01/01/2021 a 31/08/2021	Prórroga de la vigencia del RD 231/2020 (disp. adic. 6ª RDL 38/2020 (BOE 29/12)	7,43 €	950,00 €	1.108,33 €
2021	01/09/2021 a 31/12/2021	RD 817/2021 (BOE 29/09)	7,55 €	965,00 €	1.125,83 €

Teniendo en cuenta la información anterior, y con objeto de regular los salarios y cotizaciones de las personas trabajadoras del hogar, el titular del hogar familiar tiene la obligación comunicar el salario real actual, siempre por encima del nivel fijado por el SMI.

Si, en algún período de los últimos cuatro años, el salario declarado en la Tesorería General de la Seguridad Social (TGSS) fuese inferior al SMI vigente en dicho período, también deberá actualizarse dicho salario.

Retribuciones mensuales o por horas

La Inspección distingue dos situaciones:

• Si se ha acordado con la persona trabajadora el abono de una retribución mensual fija, se comunicará el salario mensual pactado (incluyendo la parte proporcional de las pagas extraordinarias). Esta retribución no puede ser inferior al SMI mensual o la parte proporcional que corresponda en caso de jornadas de trabajo inferiores a la completa.
• Si se ha acordado una retribución por horas (incluyendo la retribución de domingos, festivos, vacaciones anuales y parte proporcional de dos pagas extraordinarias), deberá comunicar el salario/hora pactado. Este último no puede ser inferior al SMI/hora vigente en cada momento.

Vías de comunicación

Esta información puede comunicarse a la TGSS mediante las siguientes vías:

• Servicio de Modificación de datos laborales en empleo de hogar (http://run.gob.es/sivrri) de Import@ss, Portal de la Tesorería. Puede accederse a través de certificado digital, Cl@ve o SMS si se ha comunicado previamente el teléfono del ciudadano a la Seguridad Social. Este sistema solo se aplicar si la comunicación se refiere al salario real actual, pero no si dicha comunicación alude a la actualización de salarios correspondientes a períodos anteriores a 2021.
• Solicitud de variación de datos como Empleador a través del servicio de atención al que puede acceder con el siguiente enlace: http://run.gob.es/ogmubr.También puede realizarse con un código QR disponible en la página web de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social: https://www.mites.gob.es/itss/web/index.html

En todo caso, debe adjuntarse copia del DNI o documento identificativo y el modelo TA.2/S-0138 cumplimentado (http://run.gob.es/pgoksc).

• Autorizado al Sistema RED (Graduados Sociales, Gestorías y Profesionales Autorizados) si ya se dispone del mismo.

Recordemos que la autorización al Sistema RED se concede a empresas, profesionales y demás sujetos que en el ejercicio de su actividad cumplimenten y presenten documentos de cotización en representación de los sujetos responsables de la obligación de cotizar.

Un albarán es un documento mercantil en el que se detalla y acredita la entrega y recepción de un pedido o la ejecución de un servicio entre dos o más partes. El término ´albarán´ procede de una palabra árabe que significa literalmente ´prueba´ o ´justificante´, lo que ayuda a comprender mejor su uso en las transacciones comerciales e impide que se le confunda con otros documentos, como la factura.

Mediante un albarán, se establece la existencia de una transacción y se garantiza que se ha ejecutado de conformidad con lo requerido por las partes intervinientes, pero sin acreditar el pago de la misma. En otras palabras, el albarán respalda la entrega o recepción de una mercancía, pero su mera existencia no garantiza que el pago por esta se haya hecho.

El albarán es emitido por el emisor o vendedor, es decir, la persona que envía la mercancía, y lo normal es que se emitan tres copias: una para el vendedor, otra para el comprador y una tercera para el transportista. Una vez ha recibido la mercancía, el comprador le envía una copia firmada al vendedor y conserva la suya.

¿Quiénes intervienen en un albarán?

• El vendedor del producto o servicio, quien es la persona encargada de emitir el albarán al momento de hacer la entrega de la mercancía o la ejecución del servicio, detallando las condiciones acordadas en el presupuesto previo.

• El comprador del producto o servicio, quien debe firmar la copia del albarán una vez haya corroborado que la mercancía ha sido entregada conforme a lo pactado o que el servicio ha sido ejecutado apropiadamente.

Tipos de albaranes

Los albaranes pueden clasificarse en dos tipos: albaranes valorados y albaranes sin valorar. Veamos cuáles son las funciones que cumple cada uno y los casos en que deben usarse.

• Albarán valorado: Se denomina albarán ´valorado´ porque en él se incluye el importe unitario de cada uno de los productos o servicios que son objetos de una transacción comercial, así como los descuentos que se le apliquen a estos, el Impuesto al Valor Agregado (IVA) y el valor total de la transacción. Aunque es muy similar a una factura, solo posee efectos informativos, no tributarios. Este tipo de albarán suele ser usado por las empresas que facturan por periodos de tiempo determinados.

• Albarán sin valorar: El albarán sin valorar contiene una descripción detallada de la mercancía entregada o el servicio prestado, pero sin incluir su valor económico. Este tipo de albarán en particular puede usarse como documento mercantil, ya que les permite a las empresas dejar constancia de las operaciones comerciales que han realizado. Se emplea comúnmente por las empresas que emiten más de una factura en periodos de tiempo diversos, y puede usarse para exigir el pago de facturas pendientes.

¿Cómo hacer un albarán?

No existe un formato único para la elaboración de un albarán, pero sí es posible identificar algunos datos básicos que siempre deben incluirse en un documento como este. Dichos datos son los siguientes:

• Lugar y fecha de emisión.

• Numeración única del documento. Al igual que una factura, los albaranes deben estar enumerados con una serie propia.

• Datos identificativos del comprador o cliente, lo que incluye nombre, apellidos o razón social, domicilio, teléfono, nombre y número del documento de identificación, etc.

• Datos identificativos del vendedor.

• Descripción de los productos o servicios, así como la cantidad de estos.

• Medio por el cual se envían las mercancías.

• Lugar designado para la entrega de las mercancías.

• Firma del receptor.

Diferencias entre albarán y factura

En ocasiones, la función de un albarán suele confundir con la de una factura, en especial cuando se trata de albaranes valorados. Con todo, es esencial aprender a diferenciar entre un documento y otro a fin de evitar malentendidos legales que pueden traer serias consecuencias fiscales, tanto para el comprador como para el vendedor.

Básicamente, la principal diferencia entre una factura y un albarán es que este último carece de funciones tributarias y no es obligatorio en una transacción comercial, mientras que la factura sí. Además, una factura puede contener referencias directas a uno o varios albaranes, en cuyo caso la presencia de los albaranes es esencial para darle validez legal a la factura.

Queda claro que un albarán no es una factura ni la sustituye. Este documento no es válido a efectos fiscales si no está acompañado con la factura que lo menciona. Por lo tanto, al momento de recibir mercancías que adjunten un albarán, debemos cerciorarnos de que más tarde se nos envíe la factura correspondiente.

Finalmente, si la factura contiene toda la información de las transacciones mercantiles realizadas durante un periodo de tiempo determinado, no hace falta conservar lo albaranes asociados a dicha factura.

La reforma laboral limita el uso del contrato temporal. Este tipo de contratos sólo podrán firmarse por circunstancias de la producción o por sustitución de una persona trabajadora, siendo su duración de entre 6 meses como máximo. Por convenio colectivo de ámbito sectorial podría ampliarse la duración máxima hasta 1 año.

La nueva reforma laboral, regulada a través del Real Decreto-ley 32/2021, de 28 de diciembre, de medidas urgentes para la reforma laboral, la garantía de la estabilidad en el empleo y la transformación del mercado de trabajo, y que entrará en vigor el próximo 30 de marzo de 2022, ha modificado de forma sustancial los requisitos para suscribir ciertos contratos laborales.

Probablemente, el contrato que más modificaciones ha experimentado es el contrato temporal, en un intento por parte del legislativo de limitar al máximo posible su uso, y que la mayoría de puestos de trabajo se suscriban a través de contratos indefinidos.

¿En qué circunstancias puede suscribirse un contrato temporal?

El Gobierno ha querido reducir los supuestos para que estos contratos puedan concertarse. En concreto, desaparecen los tres supuestos tradicionales de contratación temporal, que se sustituyen por dos nuevos que dejan sin presencia la obra o servicio determinado:

• Por circunstancias de la producción, entendiéndose como tal el incremento ocasional e imprevisible de la demanda y las oscilaciones que, aun tratándose de actividad normal de la empresa, generan un desajuste temporal entre el empleo estable disponible y el que se requiere. Su duración no podrá ser superior a seis meses, aunque por convenio colectivo sectorial se podrá ampliar como máximo su duración a un año.

• Por sustitución de una persona trabajadora con derecho a reserva de puesto de trabajo, siempre que se especifique en el contrato el nombre de la persona sustituida y la causa de la sustitución. Su duración no podrá ser superior a tres meses.

En ningún caso se admitirá como causa de contratación temporal la realización de trabajos en el marco de contratas, subcontratas o concesiones administrativas que constituyan la actividad habitual u ordinaria de la empresa, aunque sí se permite cuando concurran las circunstancias de la producción apuntadas en el punto anterior.

Hay que destacar que, los contratos temporales de menos de 30 días tendrán una cotización adicional a cargo del empresario una vez haya finalizado.

Paso de temporal a indefinido

La nueva reforma laboral también contempla un periodo de tiempo en el cual un trabajador con contrato temporal pase a indefinido. En concreto, las personas trabajadoras que en un periodo de veinticuatro meses hubieran estado contratadas durante un plazo superior a dieciocho meses, con o sin solución de continuidad, para el mismo o diferente puesto de trabajo con la misma empresa o grupo de empresas, mediante dos o más contratos temporales por circunstancias de la producción, adquirirán la condición de personas trabajadoras fijas y el contrato pasará a ser indefinido.

Del mismo modo, adquirirá la condición de fija el trabajador que ocupe un puesto que haya estado ocupado con o sin solución de continuidad, durante más de 18 meses en un periodo de 24 meses mediante contratos por circunstancias de la producción, incluidos los contratos de puesta a disposición realizados con empresas de trabajo temporal.

Derechos de los trabajadores con contratos temporales

La reforma laboral también equipara los derechos de los contratos de trabajadores indefinidos con los de duración temporal.

Contratos con trabajadores fijos-discontinuos.

Los contratos de esta modalidad podrán formalizarse para realizar trabajos de naturaleza estacional o vinculados a actividades productivas de temporada. También con trabajos que aunque no tengan dicha naturaleza sí tengan periodos de ejecución ciertos, determinados o indeterminados.

Además, podrán formalizarse en el marco de ejecución de contratas mercantiles o administrativas que, siendo previsibles, formen parte de la actividad ordinaria de la empresa.

El contrato de trabajo se deberá formalizar por escrito y reflejará la duración del periodo de actividad, la jornada y su distribución horaria.

La empresa tendrá que trasladar a la representación legal de las personas trabajadoras, con la suficiente antelación, al inicio de cada año natural, un calendario con las previsiones de llamamiento anual, o, en su caso, semestral. Además de los datos de las altas efectivas de las personas fijas discontinuas una vez se produzcan.

Las personas trabajadoras fijas-discontinuas tienen derecho a que su antigüedad se calcule teniendo en cuenta toda la duración de la relación laboral y no el tiempo de servicios efectivamente prestados.

Cuando existan puestos de trabajo vacantes de carácter fijo ordinario, la empresa deberá informar a las personas fijas-discontinuas y a la representación legal de las personas trabajadoras sobre la existencia de los mismos.

La Oficina de Propiedad Intelectual de la Unión Europea (EUIPO) ha publicado la convocatoria para 2022 para la obtención de subvenciones del Fondo Ideas powered for business SME FUND. La iniciativa se estrenó en 2021 gracias a un esfuerzo conjunto de la EUIPO, la Comisión Europea y las oficinas nacionales de PI de la UE en respuesta a los retos a los que se enfrentan las pymes europeas debido a la pandemia de la COVID-19.

Beneficiarios

Las ayudas están dirigidas a empresas que se adapten a la definición PYME de la UE. Los indicadores principales serían:

• 250 trabajadores o menos.
• Volumen de negocio igual o menor de 50 M€.
• Balance general igual o menor de 43 M€.

Beneficios

Cada PYME puede optar a una ayuda de hasta 2.250 €. pero hay límites establecidos:

• Reembolso del 90 % en los servicios de diagnóstico previo de la propiedad intelectual (IP Scan).

• Reembolso del 75 % de las tasas de marcas, dibujos y modelos a escala de la UE: Puede solicitar un reembolso del 75 % de las tasas de solicitud de marcas, dibujos o modelos, tasas por clases adicionales y tasas de examen, registro, publicación y aplazamiento de la publicación a escala de la UE. El registro para este tipo de protección debe realizarse a través de la EUIPO.

• Reembolso del 75 % de las tasas de marcas, dibujos y modelos a escala nacional y regional. Puede solicitar un reembolso del 75 % de las tasas de solicitud de marcas, dibujos y modelos, tasas por clases adicionales y tasas de examen, registro, publicación y aplazamiento de la publicación a escala nacional y regional. El registro para este tipo de protección debe realizarse directamente a través de una oficina nacional de la PI o de la Oficina de Propiedad Intelectual del Benelux (para la protección a nivel regional que abarca Bélgica, Países Bajos y Luxemburgo).

• Reembolso del 50 % de las tasas de marcas, dibujos y modelos fuera de la UE. Puede solicitar un reembolso del 50 % de las tasas de solicitud básicas de marcas, dibujos y modelos, las tasas de designación y las tasas de designación posteriores fuera de la UE. Quedan excluidas las tasas de designación para los países de la UE, así como las tasas de tramitación que cobra la oficina de origen. La solicitud para este tipo de protección debe realizarse a través de la Organización Mundial de la Propiedad Intelectual (OMPI).

• Reembolso del 50 % de las tasas de patentes a escala nacional. Puede solicitar un reembolso del 50 % de las tasas de preconcesión de patentes (p. ej., presentación, búsqueda y examen), concesión y publicación a escala nacional. El registro para este tipo de protección debe realizarse directamente a través de una oficina nacional de la PI o de la Oficina de Propiedad Intelectual del Benelux (para la protección a nivel regional que abarca Bélgica, Países Bajos y Luxemburgo).

¿Cuál es el proceso?

Los bonos no son retroactivos, es decir, que han de solicitarse de forma previa a los trámites correspondientes ante la oficina de propiedad industrial e intelectual:

1. Solicitar la ayuda

2. La Oficina evalúa la solicitud y notifica su evaluación.

3. Si se concede la ayuda, solicitar el registro de la(s) marca(s) y/o diseño(s) y/o presentar la solicitud de patente. Al menos uno de ellos se debe haber solicitado en los cuatro meses siguientes a la notificación de aprobación (prorrogables a seis). Si se cumple ese requisito, se dispone de 12 meses desde la notificación para presentar la solicitud de patente

4. Solicitar el reembolso por el importe del bono obtenido

Plazo de solicitud

La convocatoria permanecerá abierta desde el 10 de enero hasta el 16 de diciembre de 2022.

De agotarse el presupuesto, se cerrará la convocatoria.

Compatibilidad con las ayudas de la Oficina Española de Patentes y Marcas

Estas ayudas son compatibles con las subvenciones que cada año convoca la OEPM y que, a diferencia de las del Fondo Ideas powered for business, se conceden a posteriori, es decir, una vez realizados los trámites.

Más información

La Oficina de Propiedad Intelectual de la Unión Europea (EUIPO) ha preparado una guía orientaciones para los solicitantes que pueden consultar pinchando aquí.

También se puede acceder a la página web con la información oficial pinchando aquí.

Cualquier pregunta específica relacionada con esta convocatoria deberá dirigirse al Centro de información de la EUIPO.

El BOLETÍN OFICIAL DE LA COMUNIDAD DE MADRID, de 20 de diciembre de 2021, publicó la Resolución de la Dirección General de Trabajo de 9 de diciembre de 2021, por la que se declaraban las fiestas laborales de ámbito local en la Comunidad de Madrid para el año 2022.

Con posterioridad a dicha publicación, varios Ayuntamientos han aportado a esta Dirección General de Trabajo certificados de la aprobación de días que se declaran como las fiestas laborales en el ámbito local o de modificaciones de las declaradas para el año 2021, y han comunicado errores en alguna de las fechas publicadas.

Por tanto, vista la documentación aportada al efecto por los Ayuntamientos y en ejecución de las competencias atribuidas por el Real Decreto 932/1995, de 9 de junio, y por el Decreto 234/2021, de 10 de noviembre, por el que se establece la estructura orgánica de la Consejería de Economía, Hacienda y Empleo, esta Dirección General de Trabajo

DISPONE

Primero

Modificar la Resolución de la Dirección General de Trabajo de 9 de diciembre de 2021, por la que se declaran las fiestas laborales de ámbito local en la Comunidad de Madrid para el año 2022, y establecer para los municipios que se relacionan las siguientes fiestas laborales:

— Algete: 9 y 12 de septiembre.

— Lozoyuela-Navas-Sieteiglesias: 19 de septiembre y 5 de diciembre.

— Pezuela de las Torres: 3 de mayo y 14 de septiembre.

— Puentes Viejas: 6 de junio y 16 de agosto.

— San Fernando de Henares: 16 y 30 de mayo.

— Villanueva del Pardillo: 17 y 18 de octubre.

Segundo

Esta Resolución entrará en vigor el mismo día de su publicación en BOLETÍN OFICIAL DE LA COMUNIDAD DE MADRID.

En Madrid, a 21 de diciembre de 2021.—La Directora General de Trabajo, Silvia Marina Parra Rudilla.