Información General

Se trata de la segunda convocatoria de ayudas del programa Kit Digital, dotada con 500 millones de euros y destinada a pymes de entre 3 y 9 empleados, que podrán solicitar bonos de 6.000 euros para su digitalización a partir del 2 de septiembre.

En el BOE del día 2 de agosto se ha publicado el Extracto de la Resolución de 29 de julio de 2022, de la Dirección General de la Entidad Pública Empresarial Red.es, M.P., por la que se convoca las ayudas destinadas a la digitalización de empresas del Segmento II (entre 3 y menos de 10 empleados) en el marco de la Agenda España Digital 2025, el Plan de Digitalización PYMEs 2021-2025 y el Plan de Recuperación, Transformación y Resiliencia de España -Financiado por la Unión Europea- Next Generation EU (Programa Kit Digital).

Se trata de la segunda convocatoria de ayudas del programa Kit Digital, dotada con 500 millones de euros y destinada a pymes de entre 3 y 9 empleados, que podrán solicitar bonos de 6.000 euros para su digitalización a partir del 2 de septiembre.

Esta convocatoria incluye dos nuevas categorías de solución de digitalización, amplía las entidades beneficiarias de las ayudas y adapta los plazos de ejecución, justificación y pago para facilitar la implementación de las soluciones, entre otras modificaciones.

¿Cuándo se podrán solicitar?

El plazo de presentación de solicitudes será de doce (12) meses, computándose desde el 2 de septiembre de 2022 a las 11:00 horas hasta el 2 de septiembre de 2023 a las 11:00 horas.  

¿A qué podrá destinar esta ayuda?

A partir de ahora, las empresas podrán contratar la prestación de servicios de un catálogo de 12 categorías de soluciones de digitalización: sitio web y presencia básica en internet, comercio electrónico, gestión de redes sociales, gestión de clientes, business intelligence y analítica, gestión de procesos, factura electrónica, servicios y herramienta de oficina virtual, comunicaciones seguras, ciberseguridad y se añaden las categorías de presencia avanzada en internet y marketplace.

Otra de las novedades dentro del catálogo afecta a la categoría sitio web y presencia básica en internet. Con la modificación de las bases, será necesario que se incluya el alta del dominio para el beneficiario durante un plazo mínimo de doce meses, siendo el beneficiario el titular de dicho dominio y siempre que este no disponga de uno previamente al desarrollo de la solución. En esta categoría aparece también la función multilingüe. Cambian algunos requisitos de la categoría de solución factura electrónica y en la categoría de gestión de procesos se permite la incorporación de módulos individuales.

Todos los cambios del catálogo se pueden consultar en la orden de bases que puede encontrar aquí: Disposición 12734 del BOE núm. 181 de 2022

¿Qué importe de ayuda puedo obtener?

El importe máximo de ayuda por beneficiario será de 6.000€. 

¿Cómo mido la plantilla de mi empresa para saber en qué Segmento estoy del Kit Digital?

Teniendo en cuenta los datos de trabajadores existentes en el Régimen General de la Seguridad Social y en el Régimen Especial de Trabajadores Autónomos, o por cualquier otro medio válido en Derecho, en el momento de presentar la solicitud.

Requisitos de participación:

• Ser pequeñas empresas o trabajadores autónomos con domicilio fiscal ubicado en territorio español.
• Tener la consideración de pequeña empresa o microempresa.
• Estar inscrita en el Censo de empresarios, profesionales y retenedores de la Agencia Estatal de Administración Tributaria o en el censo equivalente de la Administración Tributaria Foral, que debe reflejar la actividad económica efectivamente desarrollada a la fecha de solicitud de la ayuda, y tener una antigüedad mínima de 6 meses.
• Si se ha realizado un cambio del Censo de empresarios, profesionales y retenedores de la Administración Tributaria Foral y viceversa, se tendrá en consideración el período que haya permanecido inscrito en ambos.
• No tener la consideración de empresa en crisis.
• Estar al corriente de las obligaciones tributarias y frente a la Seguridad Social.
• No estar sujeto a una orden de recuperación pendiente tras una decisión previa de la Comisión Europea que haya declarado una ayuda ilegal e incompatible con el mercado común.
• La compañía no puede estar incursa en ninguna otra de las prohibiciones previstas en el artículo 13.2 de la Ley 38/2003, de 17 de noviembre, General de Subvenciones.
• No superar el límite de ayudas de minimis.
• Disponer de la  evaluación del Nivel de Madurez Digital, de acuerdo con el test de diagnóstico disponible en la plataforma Acelera pyme.

 No podrán ser beneficiarias: las personas físicas o jurídicas que sean Agentes Digitalizadores Adheridos, ni aquellas con las que estos contraten o subcontraten para la prestación, en todo o en parte, de soluciones de digitalización; las empresas de naturaleza pública y las entidades de derecho público; los Colegios profesionales, las sociedades civiles, las comunidades de bienes, las comunidades de propietarios en régimen de propiedad horizontal o cualquier otro tipo de unidad económica o patrimonio separado que carezca de personalidad jurídica.
 
Las solicitudes se presentarán por el solicitante, su representante legal o un representante voluntario que cuente con su autorización a través del formulario automatizado, que recogerá los puntos contemplados en el Anexo I de la Convocatoria, habilitado en la Sede Electrónica de Red.es, el cual también será accesible desde la plataforma Acelera Pyme (https://www.acelerapyme.gob.es/), dentro del plazo establecido. Deberán estar firmadas por el solicitante o un representante (legal o voluntario) del solicitante debidamente apoderado, mediante firma con certificado electrónico. En el caso de que la entidad solicitante cuente con representación mancomunada, la firma deberá realizarse por todos los representantes que sean precisos.

Para más información: https://sede.red.gob.es/es/procedimientos/convocatoria-de-ayudas-destinadas-la-digitalizacion-de-empresas-del-segmento-ii

Les informamos de las principales medidas del  Real Decreto-ley 14/2022, de 1 de agosto, de medidas de sostenibilidad económica

Entre las novedades más destacadas, en los edificios y locales destinados a los usos administrativo, comercial (tiendas, supermercados, grandes almacenes, centros comerciales y similares), y en los de uso cultural (teatros, cines, auditorios, centros de congresos, salas de exposiciones y similares), de espectáculos públicos y actividades recreativas, de restauración (bares, restaurantes y cafeterías) y de transporte de personas (estaciones y aeropuertos), la temperatura del aire en los recintos calefactados no será superior a 19 º C., y la temperatura del aire en los recintos refrigerados no será inferior a 27 º C. Estas limitaciones, que entraron en vigor el día 9 de agosto y tendrán vigencia hasta el 1 de noviembre de 2023, se aplicarán, exclusivamente, durante el uso, explotación y mantenimiento de las instalaciones térmicas de los edificios y locales, con independencia de las condiciones interiores de diseño.

El pasado 2 de agosto se publicó en el BOE el Real Decreto-ley 14/2022, de 1 de agosto, de medidas de sostenibilidad económica en el ámbito del transporte, en materia de becas y ayudas al estudio, así como de medidas de ahorro, eficiencia energética y de reducción de la dependencia energética del gas natural.

Se trata de una norma aprobada en el marco del Plan Nacional de respuesta a las consecuencias económicas y sociales de la guerra en Ucrania, que, entre otras, recoge una serie de medidas de ahorro energético y climatización.

En concreto, el Título V de la norma introduce un conjunto de medidas dedicadas al fomento del ahorro y la eficiencia energética, entre las que destaca el denominado Plan de choque de ahorro y gestión energética en climatización. El Plan estará vigente hasta el 1 de noviembre de 2023.

La normativa afecta principalmente a los organismos de la Administración, a los transportes públicos, a los centros de trabajo de todas las empresas, los comercios y los negocios de cara al público.

OBLIGACIONES EN MATERIA DE CLIMATIZACIÓN DE EDIFICIOS PÚBLICOS Y PRIVADOS

1. Mantener las temperaturas de calefacción y refrigeración a 19 y 27 º C, respectivamente

En los edificios y locales destinados a los usos administrativo, comercial (tiendas, supermercados, grandes almacenes, centros comerciales y similares), y en los de pública concurrencia, es decir, los de uso cultural (teatros, cines, auditorios, centros de congresos, salas de exposiciones y similares), de espectáculos públicos y actividades recreativas, de restauración (bares, restaurantes y cafeterías) y de transporte de personas (estaciones y aeropuertos):         

• La temperatura del aire en los recintos calefactados no será superior a 19 ºC.
• La temperatura del aire en los recintos refrigerados no será inferior a 27 ºC.
• Las condiciones de temperatura anteriores estarán referidas al mantenimiento de una humedad relativa comprendida entre el 30% y el 70%.

Estas limitaciones, que entraron en vigor el día 9 de agosto y tendrán vigencia hasta el 1 de noviembre de 2023, se aplicarán, exclusivamente, durante el uso, explotación y mantenimiento de las instalaciones térmicas de los edificios y locales, con independencia de las condiciones interiores de diseño.

1.1 ¿Qué lugares estarán exentos de aplicar el control de temperatura?

No estarán obligados a cumplir estas limitaciones aquellos recintos que justifiquen la necesidad de mantener condiciones ambientales especiales o dispongan de normativa específica, supuestos en los que deberá existir una separación física entre el recinto con los locales contiguos que vengan obligados a mantener las condiciones indicadas anteriormente.

Entre estos lugares se encuentran centros sanitarios, educativos, peluquerías y gimnasios. Tampoco será aplicable en el interior de trenes, aviones o barcos, ni en las habitaciones de los hoteles, que son de regulación privada.

2. Mostrar en carteles o pantallas las medidas de ahorro obligatorias

La norma introduce una serie de obligaciones en materia de información, mediante carteles o pantallas, que serán exigibles desde el día 2 de septiembre hasta el 1 de noviembre de 2023, sobre las medidas de ahorro energético aplicadas.

3. Instalar cierres automáticos en las puertas de acceso 

Los edificios y locales con acceso desde la calle objeto de limitación de temperaturas dispondrán de algún sistema de cierre de puertas adecuado (que podrá consistir en un simple brazo de cierre automático) con el fin de impedir que permanezcan abiertas permanentemente. La obligación se hace extensiva a los edificios y locales que se climaticen con energía renovable, que hasta el momento estaban exentos de obligaciones de este tipo.

Esta exigencia deberá cumplirse antes del 30 de septiembre de 2022.

4. Apagar las luces de los escaparates 

El alumbrado de escaparates deberá mantenerse apagado desde las 22 horas, y también el alumbrado de edificios públicos que a la referida hora se encuentren desocupados. Esta obligación entró en vigor el día 9 de agosto y tendrá vigencia hasta el 1 de noviembre de 2023.

5. Adelantar la siguiente inspección de eficiencia energética

Las instalaciones objeto de las limitaciones de temperatura señaladas que tengan obligación de someterse a inspecciones de eficiencia energética y cuya última inspección se haya realizado con anterioridad al 1 de enero de 2021 deberán adelantar de forma puntual la siguiente inspección para cumplir con dichas obligaciones antes del 1 de diciembre de 2022, para que no más tarde de ese día las instalaciones obligadas hayan pasado por una inspección de dicho tipo en los últimos dos años.

El informe de inspección deberá incluir recomendaciones para mejorar en términos de rentabilidad la eficiencia energética de la instalación inspeccionada.

 Las administraciones públicas podrán aplicar procedimientos de contratación de urgencia a fin de ejecutar con rapidez las obras de mejora energética en sus edificios. Además, dichos contratos se ejecutarán en un plazo inferior a un mes desde su formalización.

Les informamos de las principales medidas del Real Decreto-ley 14/2022, sobre ahorro y eficiencia energética en el ámbito empresarial

Entre las principales medidas de ahorro y eficiencia energética, destacamos las siguientes:

• La temperatura del aire en los recintos habitables acondicionados que no deban mantener condiciones ambientales especiales o dispongan de una normativa específica que así lo establezca, se limitará a los siguientes valores:

1. La temperatura del aire en los recintos calefactados no será superior a 19 ºC.
2. La temperatura del aire en los recintos refrigerados no será inferior a 27 ºC.
3. Las condiciones de temperatura anteriores estarán referidas al mantenimiento de una humedad relativa comprendida entre el 30% y el 70%.

• Estos mismos recintos habitables acondicionados, deberán cumplir con medidas de información en el sentido de informar, mediante carteles informativos o el uso de pantallas, claramente visibles desde la entrada o acceso a los edificios, las medidas de aplicación que contribuyen al ahorro energético relativas a los valores límites de las temperaturas del aire, información sobre temperatura y humedad, apertura de puertas y regímenes de revisión y mantenimiento.
• Los edificios y locales con acceso desde la calle deberán disponer de un sistema de cierre de puertas adecuado, el cual podrá consistir en un sencillo brazo de cierre automático de las puertas, con el fin de impedir que éstas permanezcan abiertas permanentemente. Medida que deberá ser adoptada con anterioridad al 30 de septiembre de 2022.
• En cuanto al alumbrado de escaparates, este deberá mantenerse apagado desde las 22 horas. El plazo para adoptar esta medida es de siete días desde la publicación en el BOE.
• Todas estas mismas instalaciones que tengan obligación de cumplir con las inspecciones de eficiencia energética, y cuya última inspección se haya realizado con anterioridad al 1 de enero de 2021, deberán adelantar de forma puntual la siguiente inspección de las mismas para cumplir con dichas obligaciones antes del 1 de diciembre de 2022, para que, en esta fecha, las instalaciones obligadas hayan pasado por una inspección de este tipo en los últimos dos años.

El Gobierno ha pedido a las administraciones y grandes empresas facilitar el teletrabajo con el fin de ahorrar en desplazamiento y en el consumo térmico de los edificios.

El Ministerio de Igualdad ha decidido que todos los negocios, independientemente del número de empleados, están obligados a elaborar el protocolo para la prevención y actuación frente al acoso sexual. En caso contrario, el autónomo podría ser duramente sancionado.

Tener un protocolo de acoso laboral es una obligación para todos aquellos negocios que tengan empleados a su cargo, independientemente del número de trabajadores o del tamaño de la empresa. Este protocolo, que ha instaurado el Ministerio de Igualdad, tiene que recoger tanto las medidas para la prevención del acoso como las medidas y procedimientos que se llevarán a cabo en caso de producirse una situación de acoso en el puesto de trabajo.

¿Qué es el protocolo de acoso y a quién aplica?

El protocolo de acoso laboral es un plan contra el acoso laboral que contempla aquellas medidas que son necesarias para prevenir, evitar o eliminar cualquier tipo de acoso laboral en la empresa, sea este acoso por razón de sexo, acoso sexual o acoso moral. Su objetivo es, por tanto, erradicar comportamientos nocivos que perjudican tanto a los trabajadores/as que los sufren como a la propia empresa, que es responsable del bienestar físico y psicológico de sus empleados.

El protocolo para la erradicación del acoso resulta de aplicación a toda la plantilla de la empresa, independientemente del número de centros de trabajo, de la categoría profesional de las personas trabajadoras, de la forma y lugar de prestación de servicios y de la forma de contratación laboral. Es decir, afecta a todos los empleados, aunque tengan contratos fijos discontinuos, contratos de duración determinada o contratos de puesta a disposición. A su vez, aplica también a todas las personas que, aunque no tengan una relación laboral, presten un servicio o colaboren con el negocio (formación, prácticas o voluntariado).

Además de la elaboración del mismo, el negocio o empresa deberá llevar un seguimiento sobre todo lo que pueda suceder en su plantilla con respecto al acoso, teniendo en cuenta que el protocolo será de aplicación no solo durante el desarrollo de la jornada laboral, sino también en todas las situaciones que tengan relación con el trabajo o que se den como resultado del mismo. El protocolo se aplicará en las siguientes situaciones:

• En el lugar de trabajo, tanto en espacios públicos como privados

• En los lugares donde se paga a la persona trabajadora, zonas de descanso o comidas, instalaciones sanitarias o de aseo, así como en vestuarios

• En los desplazamientos, viajes, eventos o actividades relacionadas con el trabajo

• En el marco de las comunicaciones relacionadas con el trabajo, incluidas las realizadas a través de las tecnologías (acoso virtual o ciberacoso)

• En el alojamiento proporcionado por la persona empleadora

• En los trayectos entre el domicilio del empleado y el lugar de trabajo

¿Qué obligaciones existen?

Al adoptar el protocolo para la prevención y actuación frente al acoso, el autónomo y su negocio o empresa “manifiesta su tolerancia cero ante la concurrencia de conductas constitutivas de hostigamiento o acoso por razón de sexo o sexual”. Es decir, tal y como señala la medida del Gobierno, el autónomo se compromete a adoptar una actitud proactiva en la prevención del acoso, así como a difundir buenas prácticas y a implantar todas las medidas necesarias para dicha prevención. De esta manera, además de tener la obligación de disponer del protocolo, el autónomo estará obligado a:

• Fomentar la prevención del acoso sexual o por razón de sexo en todos los ámbitos del negocio

• Manifestar la tolerancia cero de su empresa o negocio frente a las situaciones de acoso

• Facilitar la identificación de las conductas de acoso

• Implantar un procedimiento sencillo, rápido y accesible de queja o denuncia confidencial

• Investigar internamente, de forma ágil, rápida y confidencial las denuncias de acoso

• Sancionar, en caso necesario, a la persona agresora de acoso y resarcir a la victima

• Apoyar a la persona que ha sufrido el acoso

Cómo se realiza el protocolo de acoso

Existen varios modelos de protocolo para la prevención y actuación frente al acoso. Cada negocio decidirá qué modelo aplica en función de sus características, tamaño y de si está obligado a elaborar también un plan de igualdad o no. Es decir, el autónomo podrá utilizar el modelo que más se ajuste a sus necesidades.

En cualquier caso, para la correcta realización del protocolo de prevención y actuación frente al acoso sexual y/o por razón de sexo, el autónomo deberá desarrollar la información en tres partes claramente diferenciadas y explicadas:

• Medidas preventivas: en primer lugar, el autónomo deberá explicar de forma detallada la declaración de principios, la definición de acoso sexual, así como identificar todas aquellas conductas que puedan ser constitutivas de acoso.

• Procedimiento de actuación: en segundo lugar, se deberá explicar cuál es el procedimiento de actuación frente al acoso para facilitar las quejas o denuncias que puedan producirse por parte de algún miembro de la plantilla.

• Medidas reactivas: por último, el autónomo tendrá la obligación de especificar todas las medidas que se tomarán frente a una situación de acoso, además de las consecuencias y sanciones que podrían imponerse al empleado que lleve a cabo la situación de acoso.

Para prevenir y evitar las situaciones de acoso, el autónomo tiene la obligación de comunicar la adopción del protocolo tanto a sus empleados como a las personas que prestan servicios en la organización. Podrá hacerlo a través de correo electrónico, página web, intranet, tablón de anuncios, por escrito o a través de cualquier otro medio.

El autónomo puede ser sancionado con más de 200.000 euros

En el caso de que un autónomo no cumpla con la obligación de disponer del protocolo de acoso sexual y/o por razón de sexo, podrá ser duramente sancionado y denunciado ante la justicia. La cantidad a pagar dependerá siempre de la gravedad de la infracción, pudiendo ser leve, grave o muy grave.

• Infracción leve: multas de entre 7.501 euros hasta 30.000 euros

• Infracción grave: multas de entre 30.001 euros hasta 120.005 euros

• Infracción muy grave: multas de entre 120.006 euros hasta 125.018 euros

¿Qué medidas tiene que tomar el autónomo si se produce acoso en su negocio?

Si se produce una denuncia por acoso sexual o por razón de sexo, una vez se lleve a cabo la correspondiente investigación, el autónomo podrá adoptar todas las medidas que estime oportunas, como por ejemplo:

• Separar físicamente a la persona agresora de la víctima, mediante un cambio de puesto, turno u horario (nunca se obligará a la víctima a realizar el cambio)

• Sancionar a la persona agresora aplicando el cuadro de infracciones y sanciones previsto en el convenio colectivo

• Trasladar, desplazar, cambiar de puesto, jornada o ubicación

• Suspender de empleo y sueldo

• Limitar el ascenso

• Despido disciplinario

El registro salarial está contribuyendo en el control para la reducción de la brecha salarial entre hombres y mujeres, como uno de los objetivos socioeconómicos más perseguidos en los últimos años y uno de los principales desafíos a los que se enfrenta el mercado laboral. Indiscutiblemente, la igualdad salarial ya se recoge a nivel formal o legal; sin embargo, su aplicación en la realidad se encuentra con zonas grises cuando la normativa no baja al detalle.

El 8 de Marzo de 2019, coincidiendo con el Día Internacional de la Mujer Trabajadora, el Gobierno aprobó el Real Decreto-Ley 6/2019 de Medidas Urgentes para la Garantía de la Igualdad de Trato y Oportunidades entre Hombres y Mujeres en el Empleo y la Ocupación. Posteriormente, se ha aprobado también el Real Decreto-Ley 902/2020, de 13 de octubre, de igualdad retributiva entre mujeres y hombres, que desarrolla reglamentariamente el artículo 28 del Estatuto de los Trabajadores modificado por el RDL 6/2019.

¿Qué es el Registro Retributivo?

El registro retributivo es un documento donde deberá recogerse toda la información salarial de la empresa, de forma detallada, que muestre de forma separada las retribuciones de hombres y mujeres de tu plantilla. La finalidad de este registro es garantizar la transparencia de las retribuciones y facilitar un acceso a esta información, independientemente del tamaño de la empresa.

En este documento se deberá incluir toda la información sobre los salarios, incluyendo personal directivo y altos cargos.

¿Quién está obligado a realizar un registro retributivo?

Todas las empresas tendrán que realizar un registro retributivo de toda su plantilla, incluyendo personal directivo y altos cargos.

¿Cuándo aplica esta nueva normativa?

La obligación de realizar un registro retributivo ya existía desde 2019. Si bien se estableció un plazo de adaptación de 6 meses para adaptarse a las nuevas obligaciones. A partir del 13 de abril de 2021 todas las empresas deberán contar con un registro retributivo adaptado al Real Decreto 902/2020.

¿Para qué sirve? ¿Cada cuánto tiempo hay que actualizar el registro salarial?

Busca diferentes objetivos:

- Servir de instrumento de referencia para analizar cuáles son las causas de diferencias en las retribuciones y si el sexo es una de ellas.

- Mejorar la transparencia retributiva a fin de hacer aflorar las discriminaciones. De hecho, las personas trabajadoras tienen derecho a acceder, a través de la representación legal de los trabajadores en la empresa, al registro salarial de su empresa.

- Reclamar una justificación de las desviaciones. Cuando en una empresa de más de 50 trabajadores hay una brecha salarial de más del 25%, el empresario debe justificar los motivos.

- Formar parte de la información que una vez al año, al menos, tiene que facilitar la empresa al comité de empresa. En ella se incluye también la proporción de mujeres y hombres en diferentes niveles profesionales y las medidas adoptadas para fomentar la igualdad.

- Facilitar las auditorías retributivas a las que deben someterse las empresas obligadas a elaborar un plan de igualdad.

¿Qué debe incluir el registro salarial?

El registro retributivo deberá incluir los siguientes datos desagregados por sexo:

- Salario total anual y brecha de género de este concepto.
- Salario base anual y brecha de género de este concepto.
- Complementos salariales anuales y brecha de género de este concepto.
- Percepciones extrasalariales y brecha de género de este concepto.
- Percepciones anuales por horas extraordinarias y por horas complementarias y brecha de género de este concepto.

Cada uno de ellos deberá desglosarse por categoría profesional, grupo profesional y puesto de trabajo. Además, deberá establecerse la media aritmética y la mediana de lo realmente percibido por cada grupo profesional, categoría, puesto, etc.

Toda la información deberá desglosarse por sexo y según la naturaleza de la retribución, incluyendo salario base, todos los complementos y percepciones extrasalariales, de forma diferenciada. El periodo de referencia será de 1 año natural, a no ser que existan cambios sustanciales de alguno de los conceptos.

Se deberá consultar al representante legal de los trabajadores 10 días antes de elaborar el registro y antes de modificarlo. En el caso de que se aprecie alguna anomalía o mala práctica en igualdad retributiva, la empresa deberá incluir en el documento qué medidas va a aplicar para rectificar esas circunstancias.

Cuando la empresa tenga más de 50 trabajadores y exista una diferencia de un 25% o más entre los salarios de hombres y mujeres, debe incluirse en el registro salarial una justificación de que esa diferencia no está relacionada con el sexo de la plantilla.

¿Cómo garantizar la igualdad salarial? El concepto de "trabajo de igual valor"

Se regula la obligación de igual retribución por trabajo de igual valor, definiendo qué se considera un trabajo de igual valor: aquel que realiza las mismas funciones, con los mismos factores y condiciones laborales y exige los mismos requisitos profesionales o de formación para su realización.

Además, se deberá aplicar el principio de transparencia retributiva en los registros retributivos, así como en las auditorías retributivas y sistema de valoración de trabajo, que también incluye la norma y más adelante veremos.

¿Qué pasa si incumplimos la normativa? Sanciones previstas

La ausencia del registro retributivo podrá dar inicio a acciones administrativas y judiciales y/o a la aplicación de las sanciones por discriminación.

Las empresas que falseen o no realicen el registro retributivo podrían ser sancionadas según el régimen de infracciones y sanciones de la LISOS, en función de la gravedad de los hechos. Para las infracciones más graves podrán imponerse sanciones de entre 6.251 y 187.515 euros.

Nueva herramienta de igualdad retributiva IR!

La nueva Herramienta española para la igualdad retributiva («IR!»), incorpora un modelo voluntario de registro retributivo que permite a las empresas cumplir con la obligación de acuerdo con las exigencias previstas en el Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre, de igualdad retributiva entre mujeres y hombres y en el artículo 28.2 del Estatuto de los Trabajadores.

El Ministerio de Igualdad publicó una guía y una herramienta para generar tu modelo de registro retributivo en su web.

Esta herramienta es un Excel donde se van detallando los diferentes conceptos que exige la norma. Una vez los hayas introducido, la tabla aplicará los cálculos necesarios para el análisis.

Se trata de un formato voluntario para elaborar tu registro retributivo, no es obligatorio por el momento. Es un modelo elaborado por el Ministerio de Trabajo y Economía Social y el Instituto de las Mujeres del Ministerio de Igualdad. No obstante, sí sería recomendable que lo utilices si actualmente tu programa de nóminas no tiene esta función.

La herramienta (en este caso de forma voluntaria para las empresas dado que la normativa no lo contempla) permite comparar diferentes puestos en una situación contractual equiparable, con jornada completa y durante todo el año sin variables que hayan podido existir como la temporalidad o las reducciones de jornada.

La Herramienta se complementa con una guía de uso y un ejemplo de utilización.

Guía Uso Herramienta Registro Retributivo

Herramienta registro Retributivo