Información General

Por fin se ha publicado el texto de la ley que reforma el sistema concursal y lo adapta a la directiva europea de reestructuraciones e insolvencias. Se ha publicado en el BOE del 6 de septiembre la reforma del texto refundido de la Ley Concursal, cuya entrada en vigor se fija a los 20 días de su publicación, salvo excepciones.

El objetivo de esta Ley es asegurar la continuidad de empresas y negocios que son viables pero que se encuentran en dificultades financieras que pueden amenazar la solvencia y acarrear el consiguiente concurso; estas medidas también van encaminadas a la descongestión de los Juzgados.

La reforma concursal aprobada busca agilizar e incentivar el procedimiento concursal y ofrecer alternativas a la liquidación de empresas, así como una mayor utilización de los instrumentos de segunda oportunidad y armonizar requisitos con el resto de la Unión Europea, al trasponer una directiva comunitaria.

Cabe señalar que el proyecto de Ley presta especial atención a las microempresas, que dispondrán de un procedimiento específicamente adaptado a sus necesidades y características, garantizando la asistencia letrada. Este nuevo procedimiento entrará en vigor el 1 de enero de 2023, al igual que la disposición referida a los aplazamientos y fraccionamientos de deudas tributarias por la Agencia Tributaria.

Además de transformar los concursos en un único procedimiento, el de los planes de reestructuración, e introducir la pionera figura de experto en reestructuraciones, se ponen plazos máximos de 12 meses desde la apertura de la primera fase y el cierre de la quinta, cuando la duración actual media está entre los cuatro y cinco años, y un plazo de dos meses para resolver los recursos de apelación ante las Audiencias Provinciales.

El procedimiento especial para pymes ha restringido su umbral a empresas que no alcancen una facturación de 700.000 euros, un pasivo de 350.000 euros o cuenten con menos de diez empleados. Asimismo, se recupera la postulación de procurador y abogado ante las dudas que suscitaba respecto al derecho de defensa y tutela judicial efectiva, y se ha aplazado la entrada en vigor de este mecanismo.

Segunda Oportunidad

Respecto a la segunda oportunidad, las exoneraciones previstas en el proyecto de hasta 1.000 euros frente a Hacienda y otros 1.000 euros con la Seguridad Social se elevan hasta 10.000 euros para las personas físicas. Este nivel de exoneración, según estimaciones expuestas en el debate en base a los datos del Consejo General del Poder Judicial, permitirá una exoneración en plenitud a más del 90% de deudores.

Asimismo, se podrá solicitar el aplazamiento y el fraccionamiento de crédito con Hacienda en período voluntario sin necesidad de garantías hasta 30.000 euros. También se han limitado las excepciones con el fin de que determinados deudores puedan acceder a la exoneración de su pasivo insatisfecho tras haber sido condenados penalmente o sancionados, accediendo incluso a quitas de crédito público.

Rescate de las empresas en concurso

También se facilita el rescate de las empresas inmersas en un concurso por parte de sus trabadores, constituidos en una sociedad cooperativa, participada o laboral, cuya oferta se priorizará ante otra de mismo alcance.

Por último, se permite la capitalización de sus cotizaciones, esto es, que puedan utilizar como capital la prestación por desempleo que les correspondiere.

A modo de resumen, estas son las Principales novedades

• Planes de reestructuración: son mecanismos preconcursales que van dirigidos a evitar o superar la insolvencia, esta figura suprime las figuras de los instrumentos preconcursales actuales.
Para solicitar estos planes se exige que en el deudor “concurra el presupuesto objetivo” y se encuentre en estado de insolvencia probable, inminente o actual y en caso de que la situación alcance a varias sociedades del mismo grupo, la comunicación se presenta de manera conjunta.

• El administrador concursal: no puede haber sido nombrado experto en la negociación del plan de reestructuración; tampoco podrá estar especialmente relacionado con quien haya prestado servicios profesionales al deudor.

• El procedimiento concursal para autónomos y microempresas: Se crea un procedimiento único para situaciones preconcursales y concursales que será de aplicación obligatoria para autónomos y microempresas (se consideran microempresas aquellas que cuentan con menos de 10 trabajadores de media o un volumen de negocio anual inferior a 700.000.-€ y un pasivo inferior a 350.000.-€, según las últimas cuentas cerradas en el ejercicio anterior).

• El procedimiento de segunda oportunidad: se amplían las deudas exonerables y se introduce la opción de exonerar deudas sin liquidación previa del patrimonio del deudor. También se permitirá la conservación de la vivienda habitual, la exoneración de hasta 10.000.-€ en deuda con la Seguridad Social y 10.000.-€ con la Agencia Tributaria, así como de determinados activos empresariales.

• Los plazos del procedimiento concursal: quedan reducidos y se pone en valor la aprobación de un convenio cuando la empresa sea viable y una liquidación rápida cuando no lo sea.

A partir de ahora, los Juzgados de lo Mercantil tendrán competencia exclusiva en materia concursal. La intervención del juez en estos casos se limitará a momentos clave del proceso y los plazos serán de máximo 12 meses desde la apertura de la primera fase y el cierre de la quinta.

Con fecha 8 de septiembre, se ha publicado en el BOE el Real Decreto-Ley 16/2022, de 6 de septiembre, para la mejora de las condiciones de trabajo y de seguridad social de las personas trabajadoras al servicio del hogar. La norma trata de equiparar a este colectivo con el resto de personas trabajadoras por cuenta ajena en los ámbitos del sistema extintivo de la relación laboral y de la prestación por desempleo, entre otros extremos. La nueva normativa no tendrá efectos retroactivos.

Nueva protección por desempleo para el colectivo

En el año 2012 se aprobó en España el régimen actual de empleadas de hogar posibilitando a las mismas el acceso al Régimen General. Las empleadas de hogar comenzaron a cotizar desde la primera hora trabajada y podían darse de baja en caso de enfermedad.

Sin embargo, no se regularizó su situación de derecho a paro tras finalizar su contrato. Para ratificar el Convenio 189 de la Organización Internacional de Trabajo sobre trabajadoras y trabajadores domésticos y regularizar el acceso a la prestación por desempleo, el Gobierno ha aprobado el derecho a paro de las empleadas de hogar.

La norma recoge, además, que las empleadas de hogar tendrán derecho a todas las prestaciones asistenciales disponibles en el ordenamiento jurídico laboral y se incorporarán a la prevención de riesgos laborales.

Para que un empleado de hogar acceda al paro, deberá cumplir los requisitos generales para el acceso a la prestación:

• Estar afiliadas a la Seguridad Social y en situación de alta o asimilada al alta en los casos que reglamentariamente se determinen.

• Tener cubierto el período mínimo de cotización (360 días), dentro de los seis años anteriores a la situación legal de desempleo o al momento en que cesó la obligación de cotizar.

• Encontrarse en situación legal de desempleo, acreditar disponibilidad para buscar activamente empleo y para aceptar colocación adecuada a través de la suscripción del compromiso de actividad.
• No haber cumplido la edad ordinaria de jubilación que se exija en cada caso para causar derecho a la prestación por jubilación.

• Estar inscrito como demandante de empleo en el servicio público de empleo competente.

Cotización

Las trabajadoras del hogar comenzarán a cotizar para su prestación por desempleo a partir del 1 de octubre. La cotización al Fondo de Garantía Salarial será obligatoria también a partir del 1 de octubre. A partir de este momento, las empleadas de hogar podrán recibir indemnizaciones en caso de insolvencia.

Las cotizaciones estarán bonificadas en un 80% y se mantendrá la reducción de un 20% en la aportación empresarial a la cotización por contingencias comunes, que ya estaba vigente.

Además, se incrementan los tramos de bonificación superiores al 20%, teniendo en cuenta la composición del hogar, los niveles de renta y de patrimonio.

Los empleadores serán los encargados de gestionar la cotización de las empleadas de hogar que presten sus servicios durante menos de 60 horas al mes.

Cálculo de las bases de cotización

Las bases de cotización por contingencias comunes y profesionales se determinarán en función de la retribución percibida por las empleadas de hogar, prevista en la Ley de Presupuestos Generales del Estado.

Hasta el año 2022, las retribuciones mensuales y las bases de cotización de la escala se actualizarán en proporción al incremento que experimente el SMI.

En el año 2023, las retribuciones mensuales y las bases de cotización serán las siguientes (euros/mes):

Tramo 1: Hasta 269  ...                          250
Tramo 2: Desde 269,01 hasta 418 ...    357
Tramo 3: Desde 418,01 hasta 568 ...    493
Tramo 4: Desde 568,01 hasta 718 ...    643
Tramo 5: Desde 718,01 hasta 869 ...    794
Tramo 6: Desde 869,01 hasta 1.017 ... 943
Tramo 7: Desde 1.017,01 hasta 1.166,669 ... 1.166,70
Tramo 8: 1.166,67 ...          Retribución mensual

Cuantía de las indemnizaciones

La nueva norma elimina la figura del desistimiento. Hasta ahora, las empleadas de hogar podían ser despedidas sin ningún motivo y el empleador las indemnizaba con 12 días de salario por año de servicio, con el límite de 6 mensualidades. Esto ya no será así. La norma establece que se deberán acreditar los motivos para finalizar el contrato.

La relación laboral podrá extinguirse por alguna de las siguientes causas, siempre que estén justificadas:

• Disminución de los ingresos de la unidad familiar o incremento de sus gastos por circunstancia sobrevenida.
• Modificación sustancial de las necesidades de la unidad familiar que justifican que se prescinda de la persona trabajadora del hogar.
• El comportamiento de la persona trabajadora que fundamente de manera razonable la pérdida de confianza de la persona empleadora.

Si la prestación de servicios ha superado el año de duración la empleada de hogar tendrá derecho a conocer la voluntad de su despido con mínimo 20 días de antelación. Para el resto de casos, será con mínimo 7 días de antelación. Durante ese período de preaviso frente al despido, la empleada de hogar que preste sus servicios a jornada completa podrá disfrutar de una licencia de 6 horas a la semana para buscar un nuevo empleo (sin que exista pérdida ni disminución en su retribución).

Las empleadas de hogar tendrán derecho a recibir una indemnización de 33 días de salario por año trabajado si se trata de un despido declarado como improcedente, con hasta un máximo de 24 mensualidades. Y de una indemnización de 20 días por año trabajado y un límite de 12 meses si es un despido objetivo.

La presente es para informarles, acerca del CALENDARIO OFICIAL DE FIESTAS LABORALES para el año 2023 en el ámbito de la Comunidad de Madrid, publicado recientemente y, que puede serles de utilidad para confeccionar la previsión de vacaciones u otros períodos de actividad laboral.

CALENDARIO FIESTAS LABORALES 2023

Comunidad de MADRID - BOCM 22-09-2022 – Decreto 101/2022

DÍA		MES
6	Viernes	Enero      - Epifanía del Señor -
20	Lunes	Marzo     - traslado de la festividad de San José-
6	Jueves	Abril        - Jueves Santo -
7	Viernes	Abril       - Viernes Santo -
1	Lunes	Mayo      - Fiesta del trabajo -
2	Martes	Mayo        - Fiesta de la Comunidad de Madrid -
15	Martes	Agosto     - Día de la Asunción de la Virgen -
12	Jueves	Octubre  - Fiesta Nacional de España -
1	Miércoles	Noviembre  - Día de Todos los santos -
6	Miércoles	Diciembre   -  Día de la Constitución Española
8	Viernes	Diciembre   - Día de la Inmaculada Concepción-
25	Lunes	Diciembre   - Natividad del Señor-

Además, de las 12 fiestas relacionadas, se celebrarán en cada municipio 2 fiestas locales.

Con fecha 8 de septiembre, se ha publicado en el BOE el Real Decreto-Ley 16/2022, de 6 de septiembre, para la mejora de las condiciones de trabajo y de seguridad social de las personas trabajadoras al servicio del hogar. La norma trata de equiparar a este colectivo con el resto de personas trabajadoras por cuenta ajena en los ámbitos del sistema extintivo de la relación laboral y de la prestación por desempleo, entre otros extremos.

Con entrada en vigor el 9 de septiembre, aunque con algunas excepciones que veremos a continuación, se ha publicado en el BOE el Real Decreto-ley 16/2022, de 6 de septiembre (RDL 16/2022) que mejora las condiciones de trabajo y de Seguridad Social de las personas trabajadoras al servicio del hogar.

La norma tiene como objetivo equiparar las condiciones de trabajo y de Seguridad Social de las personas trabajadoras del hogar familiar a las del resto de personas trabajadoras por cuenta ajena para acabar con la discriminación histórica de este colectivo feminizado.

La norma trata de resolver la desigualdad en dos ámbitos: el sistema extintivo de la relación laboral y la prestación por desempleo; asimismo, se garantiza la protección de la seguridad y salud de las personas que conforman este colectivo de forma equivalente a las garantías de las que goza cualquier otra persona trabajadora, en la línea ordenada por la normativa antidiscriminatoria de la Unión Europea y el Convenio 189 de la Organización Internacional del Trabajo, lo que implica el respeto al derecho constitucional a la salud que corresponde a todas las personas.

Por último, se proporciona cobertura en el ámbito de la garantía salarial a las personas trabajadoras del servicio doméstico en los casos de insolvencia o concurso de las empleadoras.

PRINCIPALES NOVEDADES

1. Equiparación en prevención de riesgos laborales

Se garantiza, a través del correspondiente desarrollo reglamentario, un nivel de protección de la seguridad y salud de las personas al servicio del hogar familiar equivalente a la de cualquier otra persona trabajadora.

2. Garantía salarial, cotización de las personas empleadoras e intervención del FOGASA

Se proporciona cobertura de garantía salarial al colectivo de personas trabajadoras al servicio del hogar, incluyéndolas en su ámbito subjetivo.

En concreto, se incorpora la relación laboral de este colectivo al catálogo de beneficiarios de las indemnizaciones reconocidas por el Fondo de Garantía Salarial (FOGASA) en caso de despido o extinción del contrato.

Se modifica la normativa sobre el FOGASA, reconociendo, por un lado, la obligación de cotización de las personas empleadoras del servicio doméstico y, por otro, proporcionando una cobertura indemnizatoria a las personas trabajadoras del servicio doméstico en los casos de insolvencia o concurso de las empleadoras.

La indemnización se calculará a razón de 12 días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los períodos de tiempo inferiores a un año, con el límite máximo de 6 mensualidades, sin que el salario diario, base del cálculo, pueda exceder del doble del salario mínimo interprofesional, incluyendo la parte proporcional de las pagas extraordinarias.

3. Desempleo y cobertura de la Seguridad Social

Se incorporan las modificaciones normativas necesarias para la equiparación en el ámbito de la Seguridad Social entre personas trabajadoras del hogar y el resto de las personas trabajadoras por cuenta ajena, de manera que quedan inalterados los aspectos sobre gestión y protección social en el Sistema y otras medidas de carácter económico y social "que no establecen tratamientos diferenciales injustificados y menos favorables, sino meros ajustes fundamentalmente formales y de gestión". Sin embargo, sí procedía alterar las normas de Seguridad Social que situaban a las trabajadoras en desventaja particular con respecto a los trabajadores sin justificarse por factores objetivos y ajenos a cualquier discriminación por razón de sexo.

En consecuencia, las empleadas del hogar dejan de ser el único colectivo laboral que carecía de protección en situación de desempleo, pese a que la mayoría tienen relaciones laborales a tiempo parcial e intermitentes, que a menudo finalizan repentinamente por defunción de sus empleadores y con un régimen especial de despido que permitía los despidos arbitrarios e intempestivos sin ningún tipo de indemnización.

En cuanto a la forma de realizar la cotización, se especifica para 2022 en la disposición transitoria segunda RDL 16/2022, sin perjuicio de que a partir de 1 de enero de 2023 se practique de acuerdo con la correspondiente Ley de Presupuestos Generales del Estado.

Por tanto, a partir del 1 de octubre de 2022 es obligada la cotización. Las bases para la contingencia de desempleo y para determinar las aportaciones al FOGASA en el Sistema Especial serán las correspondientes a las contingencias de accidentes de trabajo y enfermedades profesionales, y su determinación, entre el 1 de octubre y el 31 de diciembre de 2022, se ajustará a lo dispuesto en la vigente Ley de Presupuestos Generales del Estado.

Por último, se actualiza el contenido de la disposición transitoria decimosexta LGSS, que abordaba las bases y tipos de cotización y acción protectora en el Sistema Especial para Empleados de Hogar, incluyendo la nueva escala de retribuciones y bases aplicables durante el año 2023 para la cotización a la Seguridad Social en el Sistema Especial para Empleados de Hogar:

- Hasta 2022, las retribuciones y bases de cotización se actualizarán en idéntica proporción al incremento del SMI.

- En 2023, las retribuciones mensuales y bases de cotización obedecerán a la siguiente escala:

Retribuciones mensuales y bases de cotización 2023
Tramo 1, hasta 269 euros	Base: 250,00 euros/mes
Tramo 2, de 269,01 hasta 418,00 euros	Base: 357,00 euros
Tramo 3, de 418,01 hasta 568,00 euros	Base: 493,00 euros
Tramo 4, de 568,01 hasta 718,00 euros	Base: 643,00 euros
Tramo 5, de 718,01 hasta 869,00 euros	Base: 794,00 euros
Tramo 6, de 869,01 hasta 1.017,00 euros	Base: 943,00 euros
Tramo 7, de 1.017,01 hasta 1.166,669 euros	Base: 1.166,70 euros
Tramo 8, desde 1.166,67 euros	Base: retribución mensual

4. Condiciones de trabajo equivalentes. Despidos

Se eliminan las diferencias injustificadas en las condiciones de trabajo de las personas incluidas en la relación laboral especial objeto de análisis con relación al resto de personas trabajadoras por cuenta ajena.

Así, la equiparación se extiende a las normas ordinarias sobre intervención del FOGASA, y también a la propia forma de los contratos: presunción de contrato por tiempo indefinido y jornada completa (salvo prueba en contrario), poder exigir que el contrato se formalice por escrito, derecho a recibir información sobre elementos esenciales y condiciones de ejecución de la prestación laboral, etc.

La exclusión de la cobertura dispensada por el FOGASA era, según la propia norma, una diferencia de trato injustificada, dado que en la actualidad es posible la declaración de insolvencia de las unidades familiares por la ley de segunda oportunidad.

Relacionado con el nuevo sistema de protección, una remodelación que conllevará importantes efectos se refiere a las tres nuevas causas de extinción de la relación laboral (además de las generales del artículo 49.1 del Estatuto de los Trabajadores):

- La disminución de los ingresos de la unidad familiar o incremento de sus gastos por circunstancia sobrevenida.

- La modificación sustancial de las necesidades de la unidad familiar que justifican que se prescinda de la persona trabajadora del hogar.

- El comportamiento de la persona trabajadora que fundamente de manera razonable y proporcionada la pérdida de confianza de la persona empleadora.

Durante el período de preaviso para la extinción (siete días, o veinte si la prestación de servicios hubiera superado un año), la persona que preste servicios a jornada completa tendrá derecho, sin pérdida de su retribución, a una licencia de seis horas semanales con el fin de buscar nuevo empleo.

De incumplirse los requisitos relativos a la forma escrita de la comunicación de extinción o la puesta a disposición de la indemnización, se presumirá que la persona empleadora ha optado por la aplicación del régimen extintivo del despido.

Límite horario para empleados internos: para estas personas trabajadoras, la decisión extintiva no podrá llevarse a cabo respecto de la empleada o empleado interno entre las diecisiete horas y las ocho horas del día siguiente, salvo que la extinción del contrato esté motivada por falta muy grave a los deberes de lealtad y confianza.

Especial consideración de la figura del desistimiento

El desistimiento era una «institución de excepción», regulada en el Real Decreto 1620/2011, que permitía de modo unilateral, mediante el pago de una indemnización y sin alegación de causa, acometer el rompimiento inopinado del contrato. Se trataba de una figura presente únicamente en la regulación del trabajo doméstico y el régimen especial de alta dirección.

El propio real decreto-ley expresa que esta figura provocaba el desvanecimiento de los límites garantistas del despido objetivo, al existir una vía intermedia de convalidación de la extinción. Por ello, la persona empleadora podría verse atraída por este mecanismo (salvo en aquellos casos en que resulte irrebatible la causa del despido disciplinario), dada la falta de necesidad de alegar causa y la cuantía menor de la indemnización que la fijada para la improcedencia del despido.

La supresión de esta institución resultaba necesaria, según el Ejecutivo, desde el momento en que constituía una diferencia de trato no justificada en perjuicio de las trabajadoras que, además, tenía como efectos una mayor desprotección, un déficit de tutela en los casos de discriminación y un incremento de la precariedad y vulnerabilidad de este colectivo. Como se ha indicado, a partir de ahora el despido solo puede producirse por causa justificada en atención a las particularidades de la relación laboral en el hogar.

5. Requisitos de inscripción a la Seguridad Social

En las solicitudes de alta formuladas con respecto a los trabajadores incluidos en el Sistema Especial deberán figurar, además de los datos establecidos con carácter general, el código de la cuenta de la entidad financiera en la que ha de domiciliarse el pago de la cotización y los datos correspondientes al tipo de contrato de trabajo y al contenido mínimo del mismo, consistente en el número de horas de trabajo mensuales y semanales, en el importe del salario pactado, tanto por hora realizada como mensual, incluida la parte proporcional de las pagas extraordinarias, así como, en su caso, en el importe del salario mensual acordado en especie y en la existencia o no de pacto de horas de presencia y/o de horas de pernocta, junto con la retribución por hora pactada.

Esta referencia surtirá efectos desde el día 1 de enero de 2023.

6. Sistema de bonificaciones

Como se ha expresado, es obligatorio cotizar por desempleo y al FOGASA a partir del 1 de octubre. Para que estas cotizaciones no supongan un sobresfuerzo económico para los empleadores, estos tendrán derecho a una bonificación del 80% en las aportaciones empresariales a la cotización por desempleo y al FOGASA en este Sistema Especial.

Por otra parte, se mantiene la reducción de un 20% en la aportación empresarial a la cotización por contingencias comunes correspondiente a este Sistema Especial.

Estos dos aspectos tienen como fecha de entrada en vigor el 1 de octubre de 2022.

Como alternativa a esta reducción, las personas empleadoras que den de alta en el Régimen General a una persona trabajadora al servicio del hogar tendrán derecho, durante toda la situación de alta en dicho régimen, a una bonificación del 45% o del 30% en la aportación empresarial a la cotización a la Seguridad Social por contingencias comunes correspondiente al Sistema Especial, cuando cumplan determinados requisitos de patrimonio y/o renta, que serán determinados reglamentariamente. La determinación del derecho a las bonificaciones en las cuotas corresponde al SEPE.

Lo expresado en el párrafo anterior tiene como fecha inicial de vigencia el 1 de abril de 2023.

7. Asunción empresarial de obligaciones en materia de cotización (menos de 60 horas mensuales de servicios)

Se establece que los empleadores asumirán las obligaciones en materia de cotización para los trabajadores que presten sus servicios durante menos de 60 horas/mes por empleador.

De este modo, el legislador evita la posibilidad de las propias personas trabajadoras sean las que soliciten directamente su afiliación, altas, bajas y variaciones de datos cuando así lo acuerden con los empleadores.

La fecha a apuntar es el 1 de enero de 2023. Durante ese mes, las personas empleadoras deberán comunicar a la Tesorería General de la Seguridad Social los datos necesarios para el cálculo y el pago de las cuotas de la Seguridad Social, y en especial los datos bancarios precisos para el pago de las cotizaciones, así como la entidad gestora o en su caso colaboradora de la Seguridad Social por la que optan a efectos de la cobertura de las contingencias profesionales, siempre y cuando todos estos datos no se hubiesen comunicado con anterioridad.

8. Suministro de información al SEPE

Las Administraciones tributarias, incluidas las de régimen foral, estarán obligadas a suministrar al Servicio Público de Empleo Estatal la información sobre beneficios en la cotización que le compete.

9. Comisión de estudio sobre enfermedades profesionales

La norma establece también el compromiso de creación de una comisión de estudio, cuyo objetivo es la inclusión de la perspectiva de género en el cuadro de enfermedades para que se identifiquen y se corrijan las deficiencias que existen en el ámbito de la protección ante las enfermedades profesionales de los trabajos desarrollados mayoritariamente por mujeres.

10. Evaluación de las nuevas bonificaciones en la cotización

Otra previsión obligará al Gobierno a desarrollar un análisis de las nuevas bonificaciones en la cotización en el Sistema Especial para Empleados de Hogar, a los dos años de la entrada en vigor de la norma.

11. Acreditación de competencias en el ámbito doméstico

El Gobierno desarrollará políticas de formación y acreditación para las personas empleadas del hogar dedicadas al cuidado o la atención de las personas que formen parte del ámbito doméstico y familiar. Estas iniciativas tendrán en cuenta las particulares condiciones de trabajo en este sector y las personas trabajadoras que desarrollan su actividad en él.

12. Régimen transitorio

Lo establecido en esta norma es aplicación a los contratos vigentes a partir de la fecha de su entrada en vigor.

La cotización por desempleo y al FOGASA hasta el 31 de diciembre de 2022. En lo que respecta a los tipos aplicables desde el 1 de octubre y hasta dicha fecha, serán los siguientes:

- Por desempleo: del 6,05%, del que el 5% será a cargo del empleador y el 1,05% a cargo del empleado.

- FOGASA: de 0,2%, a cargo exclusivo del empleador.

También se proclama el mantenimiento de beneficios por la contratación de cuidadores en familias numerosas: las bonificaciones que se estuvieran aplicando el 1 de abril de 2023 mantendrán su vigencia hasta la fecha de efectos de la baja de los cuidadores que deban derecho a las mismas en el Régimen General. Estas bonificaciones son incompatibles con las nuevas reducciones del real decreto-ley.

Estas ayudas se dirigen a las pymes y a los autónomos societarios que tengan empleados a su cargo. Se pretende proporcionar a las empresas las capacidades necesarias para que puedan crecer y ser más competitivas. Para lograrlo, se realizará un asesoramiento individualizado en crecimiento empresarial, transformación digital a Industria 4.0 o ciberseguridad. Cada pyme tendrá un plan de acción personalizado para cada uno de estos programas

En el BOE del día 25 de agosto se ha publicado la Orden ICT/819/2022, de 12 de agosto, por la que se establecen las bases reguladoras para la concesión de ayudas dirigidas a impulsar el crecimiento de las pymes a través de los programas «Activa Industria 4.0», «Activa Crecimiento» y «Activa Ciberseguridad», en el marco del Plan de Recuperación, Transformación y Resiliencia.

El objetivo de estos programas es proporcionar las capacidades necesarias a las empresas para que puedan crecer y ser más competitivas, y se aplicará a través del asesoramiento individualizado en crecimiento empresarial, transformación digital a Industria 4.0 o ciberseguridad, con un plan de acción personalizado para la pyme en cada uno de los programas.

La Escuela de Organización Industrial (Fundación EOI), adscrita a la Secretaría General de Industria y PYME, será la encargada de gestionar estas ayudas que ascienden a 57 millones de euros procedentes del fondo del mecanismo de Recuperación y Resiliencia, y tienen un objetivo de apoyar a 10.400 pymes antes del fin de 2023.

El servicio de asesoramiento individualizado a las pymes beneficiarias se realizará por parte de entidades colaboradoras con experiencia acreditada que serán seleccionadas a través de un procedimiento de licitación en concurrencia competitiva. Tanto este procedimiento de licitación de entidades colaboradoras como las convocatorias de ayudas a pymes se publicarán a partir de septiembre de este año.

Los tres programas ya se vienen desarrollando por el Ministerio de Industria, Comercio y Turismo en coordinación con todas las CCAA a través de EOI, desde el año 2016 en el marco de la Estrategia Nacional de Industria Conectada 4.0 y el objetivo actual, con la aplicación del fondo del mecanismo de Recuperación y Resiliencia, es escalar el alcance de los tres programas dados los buenos resultados obtenidos.

Las características de los tres programas de ayudas que se convocarán son las siguientes:

• «Activa Industria 4.0»: ofrece un diagnóstico exhaustivo de la situación digital de partida de la empresa y la elaboración de un Plan de Transformación. Programa orientado a ayudar a 3.300 pymes de la industria manufacturera en su transición a Industria 4.0.
• «Activa Crecimiento»: ofrece un análisis de la empresa con objeto de detectar sus áreas potenciales de crecimiento y la elaboración de un Plan de Crecimiento con acciones de mejora concretas en innovación, recursos humanos, operaciones, digitalización, marketing y comercialización y finanzas, entre otras. Programa orientado a beneficiar a 2.600 pymes de todos los sectores, en especial a pequeñas empresas con capacidad de crecimiento empresarial.
• «Activa Ciberseguridad»: realiza una auditoría de la empresa en materia de Ciberseguridad para conocer su nivel de seguridad y la elaboración de un Plan de Ciberseguridad. Programa orientado a todo tipo de pymes, con el objetivo de ayudar a 4.500 empresas que deseen mejorar o potenciar sus procesos de ciberseguridad

¿Cuáles son las cuantías de las ayudas?

La cuantía de la ayuda por beneficiario podría ascender a:

• Activa Industria 4.0: 7.400 euros
• Activa Crecimiento: 6.150 euros
• Activa Ciberseguridad: 2.140 euros

En todos los programas, el asesoramiento se complementa con la realización de talleres temáticos y demostrativos. La duración de los programas será de cuatro meses para cada empresa beneficiaria, con 50 horas de asesoramiento en los programas «Activa Industria 4.0» y «Activa Crecimiento» y 20 horas de asesoramiento en el programa «Activa Ciberseguridad».

Estas iniciativas de apoyo al crecimiento de las pymes se suman a los programas que ya tiene en marcha EOI con financiación del PRTR. Dentro de la misma inversión C13.I2. «Crecimiento», está desarrollando el programa C13.I2.4 «Activa Startups», que tiene como objetivo impulsar la innovación abierta entre pymes y startups con ayudas de hasta 40.000 euros por proyecto innovador, hasta la fecha se han publicado las primeras convocatorias en País Vasco, Murcia, La Rioja, Cataluña, Castilla-La Mancha, Extremadura y Galicia (especializando las ayudas en función de la estrategia de especialización de cada comunidad autónoma).

Activa Startups

Todos los programas descritos están alineados al Marco Estratégico en Política de PYME 2030, a la Agencia España Digital 2025, y se enmarcan en "España Nación Emprendedora", la visión a largo plazo impulsada por el Gobierno para convertir a España en un país de referencia en emprendimiento innovador en el año 2030.

¿Qué requisitos se deben cumplir para acceder a las ayudas?

• Estar inscritas en el censo de empresarios profesionales y retenedores de la Agencia Estatal de Administración Tributaria o en el censo equivalente de la Administración Tributaria Foral, que debe reflejar la actividad económica efectivamente desarrollada a la fecha de solicitud de la ayuda.
• Que tengan su domicilio fiscal y su principal centro operativo en España y mantenerlos, al menos, durante el periodo de prestación de las actividades objeto de subvención.
• Que no tengan deudas por reintegro de ayudas o préstamos con la Administración.
• Quedan excluidas de estas ayudas las entidades que integren el sector público institucional de cualquier Administración pública.