Laboral

¡Atención! El Tribunal Supremo ha establecido que las empresas no están obligadas a llevar un registro de la jornada diaria de toda la plantilla En una importante sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo, con fecha de 23-03-2017, y que se ha dado a conocer recientemente, se ha establecido que las empresas no están obligadas a realizar un registro de la jornada diaria de toda la plantilla para comprobar el cumplimiento de la jornada laboral y horarios pactados, y que sólo deben cumplir con la obligación de efectuar un registro de las horas extras realizadas, de acuerdo con lo dispuesto en el Estatuto de los Trabajadores y en contra de lo que dijo en su día la Audiencia Nacional en su sentencia de 4 de diciembre de 2015 (cuyo criterio seguía la Inspección de Trabajo en su Instrucción 3/2016) , y que tanta polémica ha producido en el ámbito laboral para las empresas en estos últimos meses, respecto de la obligación de registro y control de jornada de los empleados por parte de los empresarios. Le informamos que el Pleno de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo, en Sentencia del pasado 23/03/2017, y que se ha dado a conocer recientemente, ha establecido que las empresas no están obligadas a llevar un registro de la jornada diaria de toda la plantilla para comprobar el cumplimiento de la jornada laboral y horarios pactados, y sólo deben llevar un registro de horas extras realizadas, de acuerdo a lo establecido en el artículo 35.5 del Estatuto de los Trabajadores. Esta sentencia del Supremo, que casa y anula la sentencia de la Audiencia Nacional de fecha 4 de diciembre de 2015, ha venido a poner fin a una incertidumbre que se había extendido en el mundo laboral respecto de la obligación de registro y control de jornada de los empleados por parte de los empresarios. Por tanto, a raíz de esta sentencia, queda claro que no es obligatorio para toda la plantilla realizar un registro de la jornada laboral sino solamente para controlar si se llevan a cabo o no horas extraordinarias.  Además, la sentencia del Tribunal Supremo viene a dejar claro que no llevar el registro diario de horas trabajadas por parte de la plantilla no constituye una infracción, y que obliga a una interpretación restrictiva del artículo 35.5 del Estatuto de los Trabajadores en lo que al control de horas extraordinarias se refiere. Esta sentencia obligará a la Inspección de Trabajo a modificar lo dispuesto en la Instrucción 3/2016, sobre intensificación del control en materia de tiempo de trabajo, en la que asumía el criterio de la Audiencia Nacional (sentencia de 4 de diciembre de 2015) y por la que estaba sancionando a las empresas que incumpliesen lo dispuesto en dicha sentencia y no tuviesen un registro de control diario de la jornada, y que obligaba a registrar la jornada de todos los empleados. En resumen: Las empresas no están obligadas a llevar un registro de la jornada diaria de toda la planilla a efectos de comprobar si efectivamente se cumplen los horarios y la jornada laboral pactada. Solamente se deberá llevar a cabo un registro de horas extraordinarias realizadas. Para ver la sentencia completa, pulse aquí: http://www.poderjudicial.es/stfls/TRIBUNAL SUPREMO/DOCUMENTOS DE INTER%C3%89S/TS Social 23 marzo 2017.pdf No obstante lo anterior, seguimos insistiendo que se trata de una única sentencia y además con votos particulares, por tanto, conforme al principio de prudencia, seguimos recomendando que continúen llevando a cabo el registro de jornada hasta  se clarifique más el asunto por la inspección o se emitan otros pronunciamientos similares, sin perjuicio de las posibles ventajas que para la empresa pueda suponer llevar el control de jornada en cualquier caso. Lo que no cabe duda es que es una buena base legal para oponerse a posibles sanciones de la inspección de trabajo o reclamaciones.    

Las empresas ya pueden pedir su “bonus” por baja siniestralidad

Si su empresa tiene baja siniestralidad, verifique si cumple los requisitos para obtener el bonus que la normativa prevé para estos casos. Las solicitudes correspondientes a 2016 habrán de presentarse entre el 15 de abril y el 31 de mayo de 2017.

Le recordamos que las empresas que se hayan distinguido por su contribución eficaz y contrastable a la reducción de la siniestralidad laboral podrán solicitar la reducción en las cotizaciones a la Seguridad Social por contingencias profesionales entre el 15 de abril y el 31 de mayo de 2017.

Debe tener en cuenta que en el BOE del día 24-03-2017 se ha aprobado una nueva normativa al respecto, en concreto el Real Decreto 231/2017, de 10 de marzo, que entró en vigor el día 25-03-2017 y con efectos retroactivos desde el 01-01-2017, se establece una  nueva regulación del sistema de «bonus» para las empresas que contribuyan a la disminución y prevención de la siniestralidad laboral, derogando el Real Decreto 404/2010, de 31 de marzo, por el que se regula el establecimiento de un sistema de reducción de las cotizaciones por contingencias profesionales a las empresas que hayan contribuido especialmente a la disminución y prevención de la siniestralidad laboral. Hasta que se dicten las disposiciones de desarrollo de este Real Decreto 231/2017, se mantiene transitoriamente en vigor la Orden TIN/1448/2010, de 2 de junio, por la que se desarrolla el Real Decreto 404/2010, de 31 de marzo, en lo que no se oponga a las previsiones de este RD 231/2017.

Estos incentivos pretenden premiar a las empresas que adopten efectivas en la prevención de los accidentes de trabajo y de las enfermedades profesionales.

Principales novedades del RD 231/2017

• Se formula como requisito fundamental el cumplimiento de los índices de siniestralidad general y siniestralidad extrema (reseñados en el documento).
• A efectos de acceder al incentivo, se exigirá el cumplimiento por el empresario de determinadas obligaciones de prevención de riesgos laborales que se acreditarán mediante una declaración responsable.
• Se exige haber informado a los delegados de prevención de la solicitud de los incentivos.
• La cuantía del incentivo será del 5 por 100 del importe de las cuotas por contingencias profesionales de cada empresa correspondientes al periodo de observación, con posibilidad de reconocer un incentivo adicional del 5 por 100.
• El sistema de incentivos se financiará con cargo al Fondo de Contingencias Profesionales de la Seguridad Social. El volumen máximo de los recursos a 
  • disposición de las mutuas en cada ejercicio económico para esta finalidad será del 3 por 100 del saldo de dicho Fondo.
  • Las mutuas que presenten la solicitud por cuenta de sus empresas asociadas podrán ser perceptoras de un porcentaje a convenir entre las partes que en ningún caso podrá superar el 10 por 100 del importe del incentivo.
  • El plazo inicialmente fijado para la solicitud abarca desde el 1 de abril al 15 de mayo de 2017 (las solicitudes correspondientes a 2016, que habrán de presentarse entre el 15 de abril y el 31 de mayo de 2017, les será de aplicación lo dispuesto en el Real Decreto 404/2010).
  • Para 2016, la Orden ESS/106/2017, reguladora de las cotizaciones a la seguridad social durante 2017 establece los índices de siniestralidad determinantes de la posible ayuda aplicables para el ejercicio 2016.

  Requisitos para las solicitudes correspondientes al ejercicio 2016

  Los requisitos comunes a todas las empresas que quieran beneficiarse de esta reducción son:

  1.- Haber cotizado a la Seguridad Social durante cuatro ejercicios consecutivos e inmediatamente anteriores al de la solicitud de la reducción (período de observación).

  2.- Encontrarse al corriente en el cumplimiento de sus obligaciones en materia de cotización al momento de la solicitud.

  3.- No haber sido sancionada como responsable directa por la comisión de infracciones graves o muy graves en materia de prevención de riesgos laborales o de Seguridad Social.

  4.- No rebasar en el período de observación los valores límite de los índices de siniestralidad general y de siniestralidad extrema, que se establezcan anualmente en la orden de cotización.

  5.- Haber realizado durante el citado período inversiones en instalaciones, procesos o equipos en materia de prevención de riesgos laborales, que puedan contribuir a la eliminación o disminución de los riesgos laborales.

  6.- Observar los principios de la acción preventiva establecidos en la Ley de Prevención de Riesgos Laborales y cumplir los requisitos preventivos básicos en materia de prevención de riesgos laborales.

  Además, las empresas que hayan superado los 5.000 euros por la cotización de contingencia profesional en el periodo de observación deberán acreditar, al menos, dos de las siguientes acciones:

  • Incorporación a la plantilla de recursos preventivos propios (trabajadores designados o servicio de prevención propio).
  • Realización de auditorías externas del sistema preventivo de la empresa, cuando ésta no esté obligada a ello.
  • Existencia de planes de movilidad vial en la empresa como medida para prevenir los accidentes de trabajo en misión y los "in itinere".
     
  • Acreditar la disminución del porcentaje de trabajadores de la empresa expuestos a riesgos de enfermedad profesional.
  • Certificado de calidad de la organización y funcionamiento del sistema de prevención de riesgos laborales de la empresa, expedido por entidad acreditada por la ENAC.

  Aquellas empresas cuya cotización por contingencia profesional en el periodo de observación se encuentre entre 250 y 5.000 euros deberán acreditar al menos una de las siguientes acciones:

  • Asunción por el empresario de la actividad preventiva o designación de trabajadores de la empresa que asuman dicha actividad.
  • Obtención, por el empresario o los trabajadores designados que vayan a asumir las tareas preventivas, de formación real y efectiva en materia de prevención de riesgos laborales.

  Cuantía de los incentivos

  • Las empresas se beneficiarán de la devolución parcial de las cotizaciones por contingencias profesionales realizadas en los cuatro años inmediatamente anteriores a la presentación de la solicitud.
  • La cuantía máxima que percibirán las empresas será del 5% del importe de las cuotas por contingencias profesionales correspondientes al período de observación o hasta el 10% si los períodos de observación son consecutivos y en el inmediatamente anterior se ha percibido el incentivo. En ambos casos, el límite de la reducción será el importe de las inversiones efectuadas en instalaciones, procesos o equipos en materia de prevención de riesgos laborales en dichos períodos.
  • En el caso de pequeñas empresas, el incentivo, que en ningún caso puede superar el importe de lo cotizado por contingencias profesionales, tiene como límite máximo 250 € para el primer periodo de observación, que se elevará a 500 € en el segundo periodo y siguientes, siempre que en el inmediatamente anterior se haya percibido el incentivo.

  Plazo de solicitud

  De acuerdo con el RD 231/2017, el plazo será, en cualquier caso, desde el 15 de abril al 31 de mayo de cada año (en el anterior RD 404/2010, del 1 de abril al 15 de mayo de cada año, si bien por sucesivas órdenes ministeriales se prorrogaron año tras año los plazos de presentación. La última publicada: ESS/1003/2016, de 22 de junio).

  Ha de tenerse presente que a las solicitudes correspondientes a 2016, que habrán de presentarse entre el 15 de abril y el 31 de mayo de 2017, les será de aplicación lo dispuesto en el Real Decreto 404/2010 (D.T. 1ª del RD 231/2017).

  En el caso que estuvieran interesados en ampliar información, solicitar el incentivo o averiguar si tienen derecho al mismo, les recomendamos se pongan en contacto con su Mutua de Accidentes de Trabajo.

La pluriactividad se define como la situación en la que se realizan dos o más actividades laborales que obligan a cotizar en más de un Régimen de la Seguridad Social. Lo primero que hay que tener claro es que es compatible, por tanto, tener un contrato por cuenta ajena, y consiguientemente estar dado de alta en el Régimen General, y al mismo tiempo estar dado de alta en autónomos y ejercer profesional o empresarialmente otras actividades económicas por cuenta propia (RETA). Pues bien, los trabajadores que trabajan por cuenta ajena y simultáneamente desarrollan actividades como autónomos se encuentran en situación de PLURIACTIVIDAD y cotizan en cada uno de los regímenes (Régimen General y RETA). El plazo para solicitar la devolución de los excesos cotizados para los autónomos en pluriactividad expira el 30 de abril. Para tener derecho a dicha devolución, las cantidades aportadas por el trabajador al RETA, más la suma de las aportadas por la empresa y el trabajador en el régimen general, deben ser iguales o superiores a dicha cantidad de 12.368,23 euros. El autónomo tendrá derecho a solicitar el reintegro del 50% del exceso sobre dicha cantidad, con un límite del 50% de las cuotas de autónomos abonadas. Ejemplo de cálculo de exceso de cuotas para autónomos en pluriactividad Ejemplo de cómo sería el cálculo. Pongamos que el trabajador tiene una base de cotización de 3.000 euros por contingencias comunes en el régimen general. A esta cifra le corresponde una cotización del 28,30%, de la cual el trabajador aporta el 4,70 y el resto la empresa, lo que supone un total de 849 euros mensuales, que al final del año serán 10.188 euros. A esto le tenemos que sumar las cantidades aportadas en el RETA. Supongamos que cotiza por la base mínima, en este caso 893,24, lo que supone un coste mensual de 266,18 que a lo largo del año suma 3.194,23. El total de los ingresos realizados suma por lo tanto 13.382,23, una cifra superior al tope y que por lo tanto supone un exceso de cotización. La cantidad a devolver sería el resultado de restar ambas cantidades; es decir, 13.382,23-12.368,23= 1.014 euros, a los que habría que aplicar un 50% al que tenemos derecho de devolución, por lo tanto serían 507 euros en este caso a devolver, ya que esta cifra no supera el 50% de las cantidades ingresadas en el RETA. Por lo tanto no todos los autónomos en pluriactividad tienen derecho a la devolución del exceso de cuotas. En todo caso, el cálculo tenemos que realizarlo nosotros y solicitar la Seguridad Social la cantidad que creemos que nos corresponde en cada caso durante los primeros cuatro meses del año. La pluriactividad para los nuevos autónomos La Ley de Emprendedores introdujo cambios para los nuevos autónomos que estuvieran en régimen de pluriactividad. Desde el 1 de enero del 2014 pueden obtener la bonificación del 50% de la cuota de autónomos, aplicando la misma en cada una de las mensualidades en el momento del pago. Solamente tendrán derecho a él los trabajadores que estén cotizando en el régimen general y se den de alta en autónomos por primera vez. Es decir, si la situación de pluriactividad parte de una cotización inicial en el RETA o si se hubiera cotizado con anterioridad en una actividad por cuenta propia no existe derecho a dicha bonificación. En este caso hay que esperar a finalizar el año para solicitar la devolución, siempre teniendo en cuenta que se alcance la suma de cotizaciones en ambos regímenes de 12.368,23 euros fijada por los Presupuestos Generales del Estado para 2016. Plazo Para ello, debes presentar dentro del plazo establecido la solicitud de Devolución de Ingresos Indebidos ante la Tesorería General de la Seguridad Social (TGSS). Plazo: Desde el 1 de enero de 2017 hasta el 30 de abril de 2017. Si la solicitud se presenta fuera de plazo, la TGSS denegará el derecho a la devolución. (La TGSS dispone de un plazo máximo de 6 meses para dictar resolución sobre si procede la devolución de cuotas) Transcurrido dicho plazo sin que haya recaído resolución expresa, podrá entenderse desestimada la solicitud.

El Tribunal Supremo, en sentencia de 1 de diciembre de 2016, entiende que la entrega al trabajador del recibo individual justificativo del pago del salario debe hacerse en el modelo correspondiente, pero no se establece en qué soporte ha de entregarse, pudiendo el empresario decidir el cambio de formato (de papel a digital) unilateralmente aun cuando contravenga la práctica seguida hasta el momento en la empresa. Aun siendo una cuestión que se podría calificar de menor, lo cierto es que el soporte en que se documente el recibo de salarios tiene gran trascendencia, pues a través de su digitalización se está incidiendo directamente en la disponibilidad del documento por parte del trabajador, de tal forma que se ven afectados ámbitos tales como el probatorio o el de comprobación de las liquidaciones y descuentos efectuados por el empresario a la hora de su emisión. Hay que recordar que el Estatuto de los Trabajadores dispone que: “La documentación del salario se realizará mediante la entrega al trabajador de un recibo individual y justificativo del pago del mismo. El recibo de salarios se ajustará al modelo que apruebe el Ministerio de Empleo y Seguridad Social, salvo que por convenio colectivo o, en su defecto, por acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores, se establezca otro modelo que contenga con la debida claridad y separación las diferentes percepciones del trabajador, así como las deducciones que legalmente procedan”. Cambio de criterio del Tribunal Supremo El Tribunal Supremo modifica la doctrina al respecto que plasmó en una sentencia de 22 de diciembre de 2011, donde defendía que la previsión legal era la entrega material en soporte papel de las nóminas. El Supremo explica que ha cambiado el criterio “a la vista del tiempo transcurrido desde que se dictó la misma y de la generalización de la utilización del soporte informático en lugar del soporte papel para almacenar y comunicar datos, documentos, decisiones… utilizado profusamente tanto en el ámbito privado como en la Administración Pública”. El Supremo indica que “ninguna de las normas cuya infracción denuncia el recurrente contiene exigencia alguna respecto al formato en el que ha de entregarse las nóminas a los trabajadores”. Es decir, se exige la entrega al trabajador de recibo individual justificativo del pago del salario, en el modelo aprobado por el Ministerio de Trabajo, pero no se establece el soporte en el que ha de entregarse dicho recibo. El Tribunal añade que podría parecer que se exige que la entrega haya de realizarse en soporte papel, al disponer la Orden de 27 de diciembre de 1994: “El recibo de salarios será firmado por el trabajador al hacerle entrega del duplicado del mismo y abonarle en moneda de curso legal o mediante cheque o talón bancario, las cantidades resultantes de la liquidación. La firma del recibo dará fe de la percepción por el trabajador de dichas cantidades, sin que suponga su conformidad con las mismas”. Sin embargo, tal apariencia queda desvirtuada por lo que, a renglón seguido, la misma Orden dispone lo siguiente: “Cuando el abono se realice mediante transferencia bancaria, el empresario entregará al trabajador el duplicado del recibo sin recabar su firma, que se entenderá sustituida, a los efectos previstos en el apartado anterior, por el comprobante del abono expedido por la entidad bancaria”. En definitiva, se admite que el trabajador no firme el duplicado del recibo de salarios cuando quede constancia de su abono mediante el comprobante que expide la entidad bancaria, por lo que el hecho de que no se le entregue el recibo en soporte papel se ajusta a esta última previsión. El trabajador, no solo puede acceder a su recibo de salarios a través del terminal informático, sino también obtener una copia del recibo, cumpliéndose así la exigencia contenida en el Estatuto de los Trabajadores y en la Orden de 27 de diciembre de 1994. La sentencia concluye que “la entrega del recibo en soporte informático cumple la finalidad de la entrega al trabajador de copia del recibo de salarios que, tal y como consta en la exposición de motivos de la Orden de 27 de diciembre de 1994, es garantizar la constancia de la percepción por el trabajador de las cantidades liquidadas y la debida transparencia en el conocimiento por el mismo de los diferentes conceptos de abono y descuento que conforman tal liquidación”. La operación, que antes consistía en abrir el buzón mediante una llave, ahora se realiza introduciendo en el terminal informático el número de DNI y la clave. Y añade, además, que dicho cambio de soporte no le supone al trabajador ningún perjuicio ni molestia, pues “no puede calificarse de gravoso el hecho de que si el trabajador quiere una copia de su nómina en soporte papel tenga que dar la orden de imprimir y esperar breves segundos a que la impresión se efectúe”. Por tanto, de ello se deduce claramente que el empresario que pretenda el cambio de formato debe poner a disposición de los trabajadores afectados los medios informáticos para el acceso al documento y, en su caso, su materialización.