Author - Grupo Coca Asesores

En caso de no estar claro si el empleado pretende dejar su puesto, pídale que justifique sus faltas. Si no lo hace, puede optar por un despido disciplinario por ausencias sin justificar.

En el marco de nuestras políticas de recursos humanos, queremos informarle del procedimiento a seguir en caso de que un trabajador deje de asistir a su puesto de trabajo sin previo aviso y sin ofrecer justificación alguna. La empresa tiene la responsabilidad de gestionar adecuadamente estas situaciones para garantizar la correcta continuidad del servicio y el cumplimiento de las normativas laborales vigentes.

Dimisión

Se considera que un empleado ha dimitido cuando manifiesta, de manera unilateral, su deseo de poner fin a la relación laboral con la empresa. Este deseo puede ser expresado de manera directa, ya sea a través de comunicación escrita u oral, o bien de forma implícita, mediante conductas que claramente indiquen dicha intención.

• Atención. No es necesario que el empleado presente una declaración formal por escrito para que se considere que ha dimitido. Basta con que su comportamiento evidencie de manera clara y concluyente su decisión de no continuar en la empresa. Esta conducta debe ser inequívoca, firme y demostrar la intención de poner fin al contrato laboral.

Empleado deja de asistir a su puesto de trabajo sin justificación

Cuando un empleado deja de asistir a su puesto de trabajo sin justificación, es importante evaluar si las ausencias y su comportamiento reflejan una clara voluntad de renunciar a su empleo. La falta de comunicación, junto con otros indicios, puede ser suficiente para determinar que ha habido una dimisión.

Ejemplo: Imaginemos que un empleado no se presenta a trabajar durante varios días consecutivos, como el 20 y 21 de febrero. A pesar de requerirle explicaciones a través de diferentes medios, como Whatsapp o correo electrónico, no ofrece respuesta. Adicionalmente, se tiene conocimiento de que el 21 de febrero ya ha comenzado a trabajar en otra empresa. En este caso, la ausencia no justificada, la falta de respuesta y el hecho de estar prestando servicios para otra compañía serían pruebas claras de su intención de abandonar el puesto de trabajo de forma voluntaria.

Si no está claro que el comportamiento del empleado indique una voluntad inequívoca de renunciar, recomendamos los siguientes pasos:

1. Solicitar explicaciones: Envíe una solicitud de explicaciones formales al empleado sobre sus ausencias, ya sea mediante correo electrónico, llamada telefónica o incluso a través de un burofax.
2. Esperar un plazo razonable: De acuerdo con el convenio colectivo aplicable, espere el tiempo estipulado para obtener una respuesta o justificación.
3. Despido disciplinario: Si el empleado no ofrece explicaciones o no justifica adecuadamente sus ausencias, puede proceder a realizar un despido disciplinario por faltas injustificadas.
4. Confirmar dimisión: En el caso de que el trabajador exprese claramente su voluntad de no continuar o se compruebe que ya presta servicios en otra empresa, se podrá considerar que ha dimitido de manera voluntaria.

Es fundamental manejar estas situaciones con cautela y asegurarse de que existen pruebas claras antes de proceder con cualquier decisión. La ausencia de respuesta por parte del trabajador o su comportamiento fuera de la empresa puede ser un indicio de dimisión, pero siempre es recomendable actuar conforme a la legislación laboral y las normativas internas de la empresa.

Estarán obligadas a contar con estas medidas planificadas las empresas que cuenten con más de 50 personas trabajadoras y se aplicarán también a las personas trabajadoras cedidas por empresas de trabajo temporal durante los períodos de prestación de servicios.

Con motivo de la entrada en vigor del Real Decreto 1026/2024 el pasado 10 de octubre, queremos informarle sobre las nuevas obligaciones que deberán cumplir las empresas en cuanto a la planificación de medidas para garantizar la igualdad real y efectiva de las personas LGTBI. Esta norma viene a desarrollar las exigencias establecidas en la "Ley trans" y afectará a aquellas organizaciones con más de 50 personas en plantilla.

¿A quiénes afecta esta normativa?

Todas las empresas que cuenten con más de 50 trabajadores estarán obligadas a negociar y establecer medidas que fomenten la igualdad y prevengan cualquier tipo de acoso o violencia. Es importante tener en cuenta que, para calcular este número, se considera la plantilla total, sin importar los centros de trabajo o la modalidad de los contratos. Esto incluye a trabajadores con contratos temporales, fijos discontinuos, o a tiempo parcial.

¿Cómo se negociarán las medidas?

Las medidas que se deban implementar serán negociadas colectivamente. Si la empresa tiene un convenio colectivo en vigor, las negociaciones se realizarán en su ámbito. En caso de no contar con un convenio, pero sí con representación de los trabajadores, estas medidas serán discutidas a través de acuerdos de empresa.

En empresas sin representación sindical, será necesario constituir una comisión negociadora compuesta tanto por la empresa como por los sindicatos más representativos del sector.

¿Cuál es el plazo para negociar?

Las empresas que ya están obligadas por esta norma tienen un plazo máximo de 3 meses, es decir, hasta el 10 de enero de 2025, para constituir la comisión negociadora. Aquellas sin convenio colectivo tendrán hasta el 10 de abril de 2025 para comenzar este proceso.

¿Qué sucede si no se alcanza un acuerdo?

En el caso de no llegarse a un acuerdo dentro del plazo de 3 meses desde el inicio de las negociaciones, la empresa deberá aplicar las medidas mínimas establecidas en el Real Decreto 1026/2024  hasta que se puedan acordar otras en el marco de la negociación colectiva.

¿Qué deben incluir las medidas?

Entre las acciones a implementar, destacan:

• Un protocolo para la prevención y actuación frente al acoso.
• Formaciones específicas para garantizar procesos de selección y promoción basados en la igualdad de trato.
• Promoción de un entorno laboral diverso e inclusivo, que respete la orientación sexual, identidad de género y características sexuales de todos los empleados.

Acceso igualitario a permisos y beneficios sociales para todas las familias, incluyendo parejas de hecho y cónyuges LGTBI.