Author - Grupo Coca Asesores

Antes de iniciar un proceso judicial, el empleado y la empresa pueden llegar a un acuerdo en el acto de conciliación laboral. Este procedimiento es obligatorio en las reclamaciones más habituales, cuando el trabajador no está conforme con el despido o cuando se le deben salarios. Le explicamos lo que debe saber al respecto. Le recordamos que para iniciar un proceso de conciliación laboral en el SMAC es necesario presentar lo que se conoce como papeleta de conciliación ante el registro de este servicio de mediación. La papeleta de conciliación, es una fase del procedimiento laboral, obligatoria y previa a la vía judicial, para intentar llegar a un buen acuerdo y que sea satisfactorio para ambas partes (empresa – trabajador) mediante la celebración de un acto de conciliación. El acto de conciliación, es un requisito previo para la tramitación de cualquier procedimiento por despido ante el Juzgado de lo Social. Se exceptúan de este requisito los procesos que exijan la reclamación previa en vía administrativa. ¿A quién afecta? - Trabajador que reciba carta de despido alegando cualquier causa. - Trabajador despedido verbalmente, impidiéndole el acceso al puesto de trabajo. En ambos casos, si el trabajador no considera justificada la acción empresarial, debe iniciar las actuaciones de conciliación. La conciliación administrativa es un intento de evitar el juicio laboral Antes de iniciar un proceso judicial, el empleado y la empresa pueden llegar a un acuerdo en el acto de conciliación laboral. Este procedimiento pre-judicial es obligatorio en las reclamaciones más habituales, cuando el trabajador no está conforme con el despido o cuando se le deben salarios. Sin embargo no es necesario que haya acto de conciliación y el empleado puede presentar directamente la demanda para reclamar sobre temas como: - Las vacaciones - La movilidad geográfica - Las modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo - Las suspensiones del contrato - Las reducciones de jornada por causas objetivas - La conciliación de la vida familiar y laborar - La defensa de los derechos fundamentales Procedimiento El primer paso para demandar suele ser presentar una papeleta de conciliación. Al presentarla, se cita al trabajador y a la empresa para que acudan a un acto de conciliación administrativo para ver si llegan a un acuerdo que evite el juicio. Las papeletas se presentan ante los servicios de mediación, arbitraje y conciliación de cada Comunidad Autónoma, por lo que cada una tiene un servicio propio (SMAC, CEMAC, UMAC…) con sus propias especialidades, pero en general todos funcionan de forma similar. Plazo - En el caso del despido son 20 días hábiles, que es también el tiempo para presentar una demanda. - En el caso de reclamar salarios o el reconocimiento de un derecho el plazo es de un año. Una vez solicitado el acto de conciliación, mediante la papeleta de conciliación, el SMAC citará en una fecha, hora y lugar determinado al trabajador y a la empresa para el acto de conciliación. En la mayoría de casos, la empresa se entera de la reclamación del empleado al recibir la citación del SMAC. El acto de conciliación se celebra ante un letrado conciliador o un funcionario del SMAC y deben acudir: - Un representante de la empresa - El trabajador o su representante No es necesario que los representantes sean abogados, aunque es conveniente que lo sea. ¿Cómo puede acabar el acto de conciliación? El acto de conciliación puede acabar de 4 formas fundamentalmente: - Desistimiento: por no acudir el demandante o por querer retirar la papeleta presentada. En este caso, se archiva la papeleta de conciliación. Si el trabajador todavía está en plazo de reclamar, deberá empezar de nuevo todo el proceso. - Con avenencia: cuando se llega a un acuerdo entre el trabajador y la empresa - Sin avenencia: cuando la empresa acude al acto de conciliación pero no se llega a ningún acuerdo - Sin efecto: cuando la empresa no acude al acto de conciliación. En estos casos se suele indicar en el acta si consta que la empresa ha recibido o no la citación. Impugnación El acuerdo de conciliación o mediación podrá ser impugnado por las partes y por quienes pudieran sufrir perjuicio por aquél, ante el Juzgado o Tribunal competente para conocer del asunto objeto de la conciliación o mediación, mediante ejercicio de la acción de nulidad por las causas que invalidan los contratos. La acción caducará a los treinta días hábiles siguientes a aquel en que se adoptó el acuerdo. Para los posibles perjudicados el plazo contará desde que lo conociera Ejecución Lo acordado en conciliación o mediación tendrá fuerza ejecutiva entre las partes intervinientes sin necesidad de ratificación ante el Juez o Tribunal, pudiendo llevarse a efecto por el trámite de ejecución de sentencias. Si la empresa y el empleado llegan a un acuerdo en el acto de conciliación hay que tener en cuenta que éste hay que cumplirlo obligatoriamente, como si fuera una sentencia. De lo contrario, se puede reclamar su cumplimiento ante el Juzgado de lo Social.

Hace tan solo unas semanas el Tribunal Supremo se pronunciaba sobre el seguimiento de la jornada diaria de los trabajadores. Según una sentencia dictada el pasado 23 de marzo del presente por éste órgano judicial las empresas no están obligadas al registro de las horas ordinarias de su plantilla y sí de las extraordinarias ante la Inspección de Trabajo.

Distintas interpretaciones del Estatuto de los Trabajadores (ET) La sentencia del Tribunal Supremo viene a anular un dictamen anterior de la Audiencia Nacional sobre el caso Bankia que establecía la responsabilidad de las empresas en el control de la jornada conforme al artículo 35.5 del Estatuto de los Trabajadores (ET) y con el objetivo de diferenciar las horas extraordinarias,  evitar economía sumergida,  distribución irregular de jornada o pagos pocos ortodoxos de horas extra.

El texto del estatuto mencionado viene a decir lo siguiente: A efectos del cómputo de horas extraordinarias, la jornada de cada trabajador se registrará día a día y se totalizará en el periodo fijado para el abono de las retribuciones entregando copia del resumen al trabajador en el recibo correspondiente.

¿Cuál es la interpretación más acertada? De cualquier forma, ahora y conforme a la nueva lectura que realiza el Tribunal Supremo, las pymes se librarán, por el momento, de este seguimiento de la jornada de sus trabajadores. Y decimos por el momento ya que el Supremo insta a una reforma legislativa que haga expresa la obligatoriedad del registro, es decir, se deberá seguir llevando el registro de la jornada laboral. Falta leve frente a falta grave A la espera de que se pronuncie el Ministerio de Trabajo ante la sentencia y las directrices que éste realice a la Seguridad Social y la Inspección de Trabajo la falta de control de horas ya no constituirá infracción por parte de la empresa, con multas que, según la Ley de Infracciones y Sanciones del Orden Social (Lisos), sino que será una falta leve. El nuevo rumbo que lleva el registro de horas supondrá, cuando siente jurisprudencia, menos cargas para la empresa pero puede ser un arma de doble filo cuando se trate de determinar las horas extra de los trabajadores de empresas pero, por el momento, deberemos seguir llevando el control del registro de la jornada laboral.

La Inspección de Trabajo ¿Está habilitada en el curso de una inspección para acceder a datos de carácter personal? Toda persona empresaria o sociedad, estará obligada a proporcionar a la Inspección de Trabajo y Seguridad Social toda clase de datos, antecedentes o información con trascendencia en los cometidos inspectores, siempre que se deduzcan de sus relaciones económicas, profesionales, empresariales o financieras con terceros sujetos a la acción inspectora, cuando a ello sea requerida en forma. Tal obligación alcanza a las entidades colaboradoras de los órganos de recaudación de la Seguridad Social. De acuerdo con la Ley de Protección de Datos, la transmisión a la Inspección de aquellos datos personales que sean necesarios para el ejercicio de la función inspectora, en virtud de su deber de colaboración, no estará sujeta a la necesidad de consentimiento del interesado. De acuerdo con la normativa laboral en materia de Inspección de Trabajo, toda persona física o jurídica estará obligada a proporcionar a la Inspección de Trabajo y Seguridad Social toda clase de datos, antecedentes o información con trascendencia en los cometidos inspectores, siempre que se deduzcan de sus relaciones económicas, profesionales, empresariales o financieras con terceros sujetos a la acción inspectora, cuando a ello sea requerida en forma. Tal obligación alcanza a las entidades colaboradoras de los órganos de recaudación de la Seguridad Social y a las depositarias de dinero en efectivo o de fondos en cuanto a la identificación de pagos realizados con cargo a las cuentas que pueda tener en dicha entidad la persona que se señale en el correspondiente requerimiento, sin que puedan ampararse en el secreto bancario. Pero, podemos preguntarnos si la Inspección está habilitada para acceder a datos de carácter personal. La respuesta es sí. La obligación de los profesionales de facilitar información no alcanza a aquellos datos confidenciales a que hubieran accedido por su prestación de servicios de asesoramiento y defensa o con ocasión de prestaciones o atenciones sanitarias, salvo conformidad previa y expresa de los interesados. Protección de datos ¿es necesario el consentimiento del interesado?  Asimismo, de conformidad con lo previsto la Ley Orgánica de Protección de Datos (LOPD), la transmisión a la Inspección de aquellos datos personales que sean necesarios para el ejercicio de la función inspectora, en virtud de su deber de colaboración, no estará sujeta a la necesidad de consentimiento del interesado. En consecuencia, existe habilitación legal para la cesión de datos a la inspección de trabajo, si bien, atendiendo al principio de calidad de datos, se deben ceder aquellos que sean estrictamente necesarios para la finalidad de la inspección. La LOPD establece que los datos de carácter personal objeto del tratamiento sólo podrán ser comunicados a un tercero para el cumplimiento de fines directamente relacionados con las funciones legitimas del cedente y del cesionario con el previo consentimiento del interesado. No obstante, de acuerdo con la LOPD, no será necesario el consentimiento para la cesión:

1. a) Cuando la cesión esté; autorizada en una Ley.
2. b) Cuando se trate de datos recogidos de fuentes accesibles al público.
3. c) Cuando el tratamiento responda a la libre y legítima aceptación de una relación jurídica cuyo desarrollo, cumplimiento y control implique necesariamente la conexión de dicho tratamiento con ficheros de terceros. En este caso la comunicación sólo será legítima en cuanto se limite a la finalidad que la justifique
4. d) Cuando la comunicación que deba efectuarse tenga por destinatario al Defensor del Pueblo, el Ministerio Fiscal o los Jueces o Tribunales o el Tribunal de Cuentas, en el ejercicio de las funciones que tiene atribuidas. Tampoco ser; preciso el consentimiento cuando la comunicación tenga como destinatario a instituciones autonómicas con funciones análogas al Defensor del Pueblo o al Tribunal de Cuentas.
5. e) Cuando la cesión se produzca entre Administraciones Públicas y tenga por objeto el tratamiento posterior de los datos con fines históricos, estadísticos o científicos.
6. f) Cuando la cesión de datos de carácter personal relativos a la salud sea necesaria para solucionar una urgencia que requiera acceder a un fichero o para realizar los estudios epidemiológicos en los términos establecidos en la legislación sobre sanidad estatal o autonómica.

Fuera de estos supuestos, es preciso el consentimiento de los afectados para la cesión de datos. En este caso concreto, la cesión de datos se produce a una Administración Pública (Inspección de Trabajo) que tiene asignada por ley potestades de investigación y de petición de documentación, siendo además obligatorio colaborar con ellas, y, en consecuencia, sería legal.

¡Atención! El Tribunal Supremo ha establecido que las empresas no están obligadas a llevar un registro de la jornada diaria de toda la plantilla En una importante sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo, con fecha de 23-03-2017, y que se ha dado a conocer recientemente, se ha establecido que las empresas no están obligadas a realizar un registro de la jornada diaria de toda la plantilla para comprobar el cumplimiento de la jornada laboral y horarios pactados, y que sólo deben cumplir con la obligación de efectuar un registro de las horas extras realizadas, de acuerdo con lo dispuesto en el Estatuto de los Trabajadores y en contra de lo que dijo en su día la Audiencia Nacional en su sentencia de 4 de diciembre de 2015 (cuyo criterio seguía la Inspección de Trabajo en su Instrucción 3/2016) , y que tanta polémica ha producido en el ámbito laboral para las empresas en estos últimos meses, respecto de la obligación de registro y control de jornada de los empleados por parte de los empresarios. Le informamos que el Pleno de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo, en Sentencia del pasado 23/03/2017, y que se ha dado a conocer recientemente, ha establecido que las empresas no están obligadas a llevar un registro de la jornada diaria de toda la plantilla para comprobar el cumplimiento de la jornada laboral y horarios pactados, y sólo deben llevar un registro de horas extras realizadas, de acuerdo a lo establecido en el artículo 35.5 del Estatuto de los Trabajadores. Esta sentencia del Supremo, que casa y anula la sentencia de la Audiencia Nacional de fecha 4 de diciembre de 2015, ha venido a poner fin a una incertidumbre que se había extendido en el mundo laboral respecto de la obligación de registro y control de jornada de los empleados por parte de los empresarios. Por tanto, a raíz de esta sentencia, queda claro que no es obligatorio para toda la plantilla realizar un registro de la jornada laboral sino solamente para controlar si se llevan a cabo o no horas extraordinarias.  Además, la sentencia del Tribunal Supremo viene a dejar claro que no llevar el registro diario de horas trabajadas por parte de la plantilla no constituye una infracción, y que obliga a una interpretación restrictiva del artículo 35.5 del Estatuto de los Trabajadores en lo que al control de horas extraordinarias se refiere. Esta sentencia obligará a la Inspección de Trabajo a modificar lo dispuesto en la Instrucción 3/2016, sobre intensificación del control en materia de tiempo de trabajo, en la que asumía el criterio de la Audiencia Nacional (sentencia de 4 de diciembre de 2015) y por la que estaba sancionando a las empresas que incumpliesen lo dispuesto en dicha sentencia y no tuviesen un registro de control diario de la jornada, y que obligaba a registrar la jornada de todos los empleados. En resumen: Las empresas no están obligadas a llevar un registro de la jornada diaria de toda la planilla a efectos de comprobar si efectivamente se cumplen los horarios y la jornada laboral pactada. Solamente se deberá llevar a cabo un registro de horas extraordinarias realizadas. Para ver la sentencia completa, pulse aquí: http://www.poderjudicial.es/stfls/TRIBUNAL SUPREMO/DOCUMENTOS DE INTER%C3%89S/TS Social 23 marzo 2017.pdf No obstante lo anterior, seguimos insistiendo que se trata de una única sentencia y además con votos particulares, por tanto, conforme al principio de prudencia, seguimos recomendando que continúen llevando a cabo el registro de jornada hasta  se clarifique más el asunto por la inspección o se emitan otros pronunciamientos similares, sin perjuicio de las posibles ventajas que para la empresa pueda suponer llevar el control de jornada en cualquier caso. Lo que no cabe duda es que es una buena base legal para oponerse a posibles sanciones de la inspección de trabajo o reclamaciones.