Author - Grupo Coca Asesores

Una reciente sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Madrid ha manifestado que la prestación por maternidad que abona la Seguridad Social está exenta del pago de IRPF. Esta sentencia (que se ciñe al caso en concreto y no genera jurisprudencia) abre la puerta a poder recuperar lo pagado en la declaración de la renta desde el año 2012 (ya que todo lo anterior habría prescrito) por la prestación de maternidad... Como habrá leído en la prensa, una reciente sentencia del Tribunal Superior de Justicia (TSJ) de Madrid considera que la prestación estatal por maternidad está exenta de IRPF. No obstante, Hacienda sigue considerando que estas retribuciones sí tributan, y limita la exención a las prestaciones autonómicas o locales. Además, esta postura de Hacienda ha sido también la que ha seguido el TSJ de Andalucía que en una reciente sentencia de octubre de 2016 se alinea con la tesis de Hacienda y se opone a lo que dice el TSJ de Madrid. Lo que dice Hacienda y la sentencia TSJ de Andalucía: solo las prestaciones por maternidad autonómicas y locales están exentas  La sentencia del TSJ de Andalucía, que avala la tesis de Hacienda, falla en contra de una contribuyente que en 2011 cobró 11.706 euros por la prestación de maternidad y defendió su exención para no presentar la declaración de la renta. Cuando una madre causa baja por maternidad, es la Seguridad Social quien asume durante 16 semanas el sueldo, que equivale a su base de cotización. Para el TSJ de Andalucía  resulta evidente que esta prestación no entra dentro de la categoría de rentas exentas que contempla la Ley del IRPF. Para Hacienda y el TSJ de Andalucía, la norma deja claro que solo las prestaciones por maternidad autonómicas y locales están exentas.  ¿Qué dice y qué efectos tiene la Sentencia del TSJ de Madrid? El TSJ de Madrid, en su sentencia de 6 de julio de 2016 considera que la prestación por maternidad que abona la Seguridad Social durante la baja por maternidad entra dentro de las rentas exentas que contempla la Ley del IRPF.  Este argumento es contrario. Como antes hemos visto,  al el criterio seguido hasta ahora por la Agencia Tributaria y avalado también por el TSJ de Madrid en sentencia de octubre de 2016, que defiende que esta ayuda debe tributar como un rendimiento del trabajo. Además, según esta sentencia del TSJ de Madrid,  el permiso de paternidad, de 15 días, también estaría exento de pago. Ahora bien, hay que tener presente que se trata de una primera sentencia que no crea jurisprudencia y, aunque muy importante, debe valorarse con la debida prudencia, y teniendo en cuenta que hay una sentencia del TSJ de Andalucía en sentido contrario. Atención. Tanto en el caso del TSJ de Madrid como en el de Andalucía, la sentencia se limita al caso en litigio, es decir, no genera jurisprudencia ni obliga a que la Agencia Tributaria modifique su criterio. Solicitar la devolución ¿Cómo actuar? La sentencia del TSJ de Madrid no obliga a Hacienda a modificar el criterio que sigue para este tipo de prestaciones,  pero abre la posibilidad de que las contribuyentes que las hayan percibido desde el año 2012 (ya que todo lo anterior habría prescrito) reclamen a través del Juzgado la devolución de los impuestos pagados de más. Atención. El próximo 1 de julio de 2017 termina el plazo para que los contribuyentes que cobraron en 2012 la prestación de maternidad puedan reclamar la devolución ante Hacienda y eviten la prescripción. Por el mismo motivo, a los contribuyentes de otras comunidades autónomas les podría interesar recurrir también. Es probable que Tribunales Superiores de Justicia de otras comunidades emitan progresivamente sentencias sobre este asunto. Atención. Dado el número de contribuyentes afectados, cabe esperar que más tribunales se pronuncien sobre esta materia (incluso el Tribunal Supremo). Y si dichos pronunciamientos son favorables a la exención, es posible que Hacienda acabe cambiando su postura. Por tanto, más tarde o más temprano habrá de existir una unificación de los Tribunales  al respecto, pero hasta que esto se produzca, esta sentencia del TSJ de Madrid ha elevado las posibilidades de ganar el procedimiento en vía judicial. Los pasos que hay que dar antes de llegar a la vía judicial serían estos:

1. Escrito de solicitud de rectificación y devolución de ingresos indebidos. El primer paso es presentar un escrito de solicitud de rectificación y devolución de  ingresos indebidos, ante nuestra delegación de hacienda, haciendo constar el ejercicio que se reclama y concepto jurídico.
2. Alegar y recurrir hasta agotar la vía administrativa. Lo más probable es que nos contesten desfavorablemente, por lo que deberemos presentar alegaciones y recursos a todas las resoluciones en las que nos denieguen nuestra petición hasta que finalice la vía administrativa. Con el escrito del punto anterior habremos abierto la vía administrativa, por la cual la administración nos contestara probablemente desestimando y nos dará un plazo de 10/15 días para interponer alegaciones. Alegaciones que presentaremos y que lo más seguro sean igualmente desestimadas. Un vez contestadas las alegaciones podremos interponer recurso de reposición y a continuación Reclamación Económico Administrativa que será resuelta esta última por el Tribunal Económico Administrativo Regional correspondiente y fallaran probamente en contra, desestimando nuestra pretensión y así agotando la vía administrativa.
3. Reclamar judicialmente. Finalizada la vía administrativa podremos iniciar un procedimiento judicial que es dónde más viabilidad tiene este procedimiento, para lo cual tendremos dos meses para interponer un recurso contencioso administrativo ante el Tribunal Superior de Justicia correspondiente, y así veremos si dicho tribunal nos da o no la razón.

No obstante, antes de reclamar o iniciar la vía judicial, es aconsejable valorar cada caso concreto.

El Real Decreto Ley 3/2016, de 2 de diciembre por el que se adoptan medidas en el ámbito tributario dirigidas a la consolidación de las finanzas públicas y otras medidas urgentes en materia social, inicia los cambios que tanto se vienen hablando de ellos en materia social, uno de los principales temas a tratar ha sido la subida del Salario Mínimo Interprofesional. En su disposición adicional única establece la subida del Salario Mínimo Interprofesional (SMI) en la cual, el Gobierno, incrementará en un 8% el salario mínimo interprofesional (SMI) para 2017 respecto al establecido para 2016, con lo cual y pendiente de su próxima publicación, el SMI para 2017 se establecerá en 707,60 €/mes. Asimismo, el Gobierno determinará la afectación de dicho incremento a las referencias al salario mínimo interprofesional contenidas en los convenios colectivos vigentes a la fecha de entrada en vigor del real decreto que apruebe el salario mínimo interprofesional para 2017, así como en normas no estatales y en contratos y pactos de naturaleza privada. Además de la subida del Salario Mínimo Interprofesional, otra medida adoptada es la actualización del tope máximo y de las bases máximas de cotización en el sistema de la Seguridad Social, estableciendo un incremento de un 3% respecto a las de 2016 en las cuantías del tope máximo de la base de cotización a la Seguridad Social en aquellos regímenes que lo tengan establecido y de las bases máximas de cotización aplicables en cada uno de ellos. ¿Cómo nos afecta la subida del Salario Mínimo Interprofesional? Lo primero y más evidente es que Como su propio nombre indica es el mínimo que se puede cobrar o, dicho de otra manera, “no se puede cobrar menos”. Salario Mínimo Interprofesional Pero tiene muchas más aplicaciones y vinculaciones, el Salario Mínimo Interprofesional se utiliza para diversos cálculos: - En la negociación de los salarios bases en los Convenios Colectivos muchas veces se toma como referencia el SMI. - La retribución del trabajador en formación. - Las garantías, privilegios y preferencias del salario establecidas en el art. 32 del ETT, así como en la legislación procesal civil y en la legislación concursal. - Los límites de responsabilidad del Fondo de Garantía Salarial (FOGASA). - El salario correspondiente a una colocación para que esta sea considerada adecuada a los efectos de la protección por desempleo. - La cuantía máxima del anticipo al que tiene derecho el trabajador que haya obtenido a su favor una sentencia en la que se condene al empresario al pago de una cantidad y contra la que se haya interpuesto recurso. - El importe de la garantía financiera que deben constituir las empresas de trabajo temporal. - Los límites de referencia de las compensaciones económicas mínimas que corresponden a los socios de trabajo y a los socios de las cooperativas de explotación comunitaria de la tierra. - La retribución de los trabajadores declarados en situación de incapacidad permanente parcial que se incorporen a la empresa. - La cuantía de la subvención de los costes salariales correspondientes a los puestos de trabajo ocupados por los trabajadores con discapacidad que presten servicios en los centros especiales de empleo. - La cuantía de la subvención de los costes salariales derivados de los contratos que suscriban con los alumnos trabajadores de las escuelas taller y casas de oficio. Cotizaciones y prestaciones de la Seguridad Social Además, es un indicador para determinar cotizaciones y prestaciones de la Seguridad Social: - Las bases mínimas de cotización en los regímenes de la Seguridad Social. - Los requisitos de acceso y, en su caso, mantenimiento de las pensiones de viudedad, orfandad, prestaciones en favor de familiares, prestaciones familiares por nacimiento o adopción del tercer o sucesivos hijos, así como el importe de la prestación económica por parto o adopción múltiples. - Los requisitos para el acceso y mantenimiento de las prestaciones que integran el sistema de protección por desempleo. Como podréis observar las repercusiones de la subida del 8% del Salario Mínimo Interprofesional para el 2017 son importantes, puesto que es un índice que se toma de referencia para gran cantidad de cuestiones en el ámbito laboral.

La Instrucción 3/2016 de la Inspección de Trabajo, sobre intensificación del control en materia de tiempo de trabajo y de horas extraordinarias, ha promovido una nueva campaña con la finalidad de aumentar la vigilancia y control sobre las empresas para detectar posibles infracciones. Si como empresario tienes contratados trabajadores, la Ley te obliga a llevar un registro del horario de tus empleados. Será indiferente que estén contratados a jornada completa o a tiempo parcial. A su vez debes de  implantar sistemas de control para elaborar y gestionar el registro de la jornada laboral. El registro diario de jornada debe existir en todas la empresas de forma obligatoria independientemente del tamaño de las mismas. También es indiferente la actividad que vengan ejerciendo. Las empresas a las que la Inspección detecte irregularidades en esta materia se enfrentan a multas de entre 60 y 625 euros si, por ejemplo, cometen fallos formales en el registro de la jornada diaria y pueden llegar hasta 6.250 euros por la ausencia de dicho registro. Si no se comunican a la representación de los trabajadores las horas extraordinarias, la multa puede ir de 625 a 6.250 euros. Con las mismas cuantías están penadas la superación de los límites previstos de horas extraordinarias o no consignar en el recibo de salarios las cantidades por horas extras realmente abonadas. Pero las multas más altas, de hasta 187.551 euros son para los casos de impagos y retrasos reiterados en el pago de horas extra o si se enmascaran dichas horas en otros conceptos salariales que generan mayores prestaciones. ¿Qué empresas serán inspeccionadas? Los principios orientadores para seleccionar a las empresas que serán inspeccionadas se focalizarán en estos dos criterios: 1. Número de trabajadores. Se seleccionarán empresas entre cuatro y 50 empleados. 2. Sector de actividad. Se seleccionarán empresas que ejerzan las siguientes actividades: - Industria manufacturera (en concreto, empresas que pertenezcan a la industria de la alimentación, textil y confección de prendas de vestir, industria del cuero y del calzado, artes gráficas y fabricación de muebles). - Comercio en general, incluyéndose tanto el que se ejerce al por mayor como el minorista. - Reparación de vehículos a motor y motocicletas - Servicios financieros (excepto seguros y fondos de pensiones) - Actividades sanitarias y de servicios sociales. Durante las actuaciones de la Inspección se prestará atención a cuestiones generales, tales como el cumplimiento de las obligaciones formales (actividad de la empresa y horario, plantilla, tipos de contratos, registro de jornada diario, realización de horas extraordinarias, etc.), así como entrevistas personales con los trabajadores y, en su caso, los representantes sindicales. Horas Extras Hasta ahora, era el trabajador quien debía acreditar que había realizado horas extras, en el momento de reclamarlas. Pero esto ha cambiado. A raíz de la Sentencia de la Audiencia Nacional de fecha 4 de diciembre de 2015, se establece como obligatorio el registro de las jornadas diarias de los trabajadores, con independencia de que sean empresas grandes o pequeñas. Acciones a realizar a partir de ahora 1. Realizar diariamente el registro de horas de todos los trabajadores, con independencia de que tengan contratos a tiempo completo o a tiempo parcial y que realicen horas tanto extraordinarias como complementarias o que no las hagan. 2. Los horarios de trabajo deberían de coincidir con el número de horas que reflejan los contratos de trabajo, pues sin duda se trata de evitar el fraude en la contratación y controlar por parte de la Autoridad Laboral el exceso de jornada ordinaria de trabajo. Los registros deberán estar cumplimentados y a disposición de la Inspección de Trabajo puesto que lo que se os solicitará si sois objeto de una visita. Además en el momento de la misma los registros deben encontrarse actualizados y firmados y, como hemos indicado, coincidentes con el número de horas reflejadas en el contrato. Además existe la obligación de conservarlos durante un período de cuatro años Sanciones por incumplimiento En caso de incumplimiento de estas obligaciones por parte del empresario: De comprobarse falta alguna en el registro el contrato del trabajador contratado a jornada parcial se presumirá automáticamente a jornada completa. Si el incumplimiento se debiera a cuestiones formales o documentales se contemplaría una multa de entre 60 y 625 euros por una infracción considerada leve. Dándose el caso de incumplimiento en materia de jornada, la imposición de multa sería a partir de los 626 euros con un grado máximo de 6.250 euros. Igualmente, informar que a partir de ahora la Inspección de Trabajo podrá exigir el registro de la jornada de todos los trabajadores y justificantes de entrega del control mensual de horario, aunque no se realicen horas extraordinarias, ya que la falta de dicha obligación, el Organismo en cuestión podrá levantar Acta de Infracción en materia de Relaciones Laborales por incumplimiento de las obligaciones estipuladas en la Ley de Infracciones y Sanciones del Orden Social. ¿Cómo evitar las multas? Para evitar estas multas de la Inspección (pueden ser de hasta 6.250 euros), registra día a día la jornada de todos tus trabajadores. Para ello: El registro de la jornada debe ser diario e incluir el horario concreto de entrada y salida de cada empleado. No es válido entregar un cuadrante horario o el horario de aplicación en tu empresa, ya que estos documentos se elaboran con carácter previo a la prestación de servicios. Es decir, no incluyen las horas efectivamente trabajadas en el período. Modelos Los sistemas de registros de la jornada laboral podrán ser manuales o informáticos. En los registros manuales, el trabajador deberá firmar la hora de entrada y salida haciendo constar datos como nombre y apellidos, jornada específica, detalle de las horas laborales realizadas por cada día de trabajo, firma diaria del trabajador y firma del representante legal de la empresa. Los registros electrónicos o informáticos que son cada vez más comunes, ya que permiten un control seguro de la jornada real del trabajador con un riesgo de manipulación menor, contando con la ventaja de la fiabilidad de los datos recogidos en el sistema para la acreditación de las horas efectivamente trabajadas. Dentro de los registros electrónicos e informáticos se encuentran entre otros, los sistemas de control de presencia, fichajes, tarjetas, huellas y medios telemáticos que permitan llevar a cabo el registro de empleados. Los registros deberán conservarse durante el plazo legalmente establecido de cuatro años. Le dejamos unos formularios para el registro manual: Registro Jornada Completa Registro Jornada Parcial