Author - Grupo Coca Asesores

¿Tiene bienes en el extranjero? Es obligatoria su declaración

Compruebe si está obligado a presentar la declaración informativa anual sobre bienes y derechos situados en el extranjero (Modelo 720). Tiene de plazo hasta el 31 de marzo de 2020.

Les recordamos que el plazo máximo de presentación del Modelo 720 de declaración informativa sobre bienes y derechos situados en el extranjero del ejercicio 2019 vence el próximo 30 de marzo de 2020. Este modelo deberá presentarse por Internet, sin que sea posible la presentación en papel. Para aquellos que presentaron el Modelo 720 el año pasado, sólo será obligatoria la presentación cuando cualquiera de los saldos conjuntos de los tres diferentes bloques de bienes que son de obligada información (cuentas bancarias, acciones o inmuebles) hubiese experimentado un incremento superior a 20.000 euros respecto de los que determinaron la presentación de la declaración del año anterior. En todo caso, será obligatoria la presentación de la declaración para aquellos bienes ya declarados y respecto a los cuales el contribuyente pierda la condición que determinó en su día la obligación de declarar.

Un año más, le recordamos que las personas y entidades residentes en España en 2019 que tengan o hayan tenido algún tipo de vinculación con bienes y derechos situados fuera de España tienen nuevamente una cita muy importante con la Hacienda española. Desde el 1 enero hasta el 30 de marzo de 2020 debe presentarse el modelo 720 correspondiente al ejercicio 2019 ("Declaración informativa sobre bienes y derechos en el extranjero"), debiendo tener presente que en caso de incumplimiento las sanciones y consecuencias pueden ser muy graves.

Este modelo deberá presentarse por vía telemática (Internet), sin que sea posible la presentación en papel. Aquellos que por razones de carácter técnico no puedan presentar el modelo 720 por Internet en el plazo establecido, podrán efectuar la presentación durante los cuatro días naturales siguientes al de finalización de dicho plazo.

Para aquellos que presentaron el Modelo 720 anteriormente, sólo será obligatoria la presentación cuando cualquiera de los saldos conjuntos de los tres diferentes bloques de bienes que son de obligada información (cuentas bancarias, acciones o inmuebles) hubiese experimentado un incremento superior a 20.000 euros respecto de los que determinaron la presentación de la declaración del año pasado. En todo caso, será obligatoria la presentación de la declaración para aquellos bienes ya declarados y respecto a los cuales el contribuyente pierda la condición que determinó en su día la obligación de declarar.

Los contribuyentes deberá informar sobre los bienes y derechos que tienen en el extranjero, tanto cuentas en entidades financieras, como bienes inmuebles, valores, derechos, seguros y rentas depositadas, gestionados u obtenidos fuera de España. Se excluye de esta obligación de declarar cuando el valor de los mismos no supere los 50.000 euros por cada tipo de bien o derecho.

¿Qué tipos de bienes y derechos se declaran?

  • Bienes inmuebles y derechos sobre bienes inmuebles situados en el extranjero. Se detallará su identificación, situación (país, localidad, calle, número), la fecha de adquisición y el valor de adquisición (dependerá de si se trata de la plena propiedad, el usufructo, la nuda propiedad u otros casos).
  • Cuentas en entidades financieras situadas en el extranjero. Se debe incluir la denominación de la entidad bancaria, su domicilio, la identificación de las cuentas, las fechas de apertura o cancelación, el saldo a 31 de diciembre, el saldo medio del último trimestre, fecha en la que se dejó de tener la condición de titulares, representantes, autorizados, beneficiarios o persona con poder de disposición.
  • Valores, derechos, seguros y rentas depositados, gestionados u obtenidas en el extranjero.
  1. En el supuesto de los valores deberá constar la razón social de la entidad o del tercero cesionario, así como el domicilio, saldo a 31 de diciembre y número, clase de acciones y valor.
  2. En el caso de los derechos se incluyen los derechos representativos de la cesión a terceros de capitales propios.
  3. Por lo que se refiere a los seguros es preciso informar sobre el nombre de la entidad aseguradora, el domicilio y el valor de rescate de la póliza a 31 de diciembre.
  4. En cuanto a las rentas temporales o vitalicias se debe informar sobre la razón social de la entidad aseguradora, su domicilio y el valor de capitalización a 31 de diciembre.

En relación a los bienes y derechos que deben ser objeto de declaración, existen diversos matices que debes tener en cuenta como los que te detallamos a continuación:

  • Se deben declarar las cuentas bancarias en las que exista una titularidad compartida, cuando exista un saldo a 31 de diciembre superior a los 50.000 euros.
  • También se deberá declarar la titularidad compartida que recaiga sobre bienes inmuebles cuando el valor de adquisición supere los 50.000 euros a 31 de diciembre.

Atención. Si presentó el año pasado el modelo 720 porque disponía de depósitos bancarios, valores (acciones, fondos de inversión, seguros, etc.) o inmuebles en el extranjero valorados en más de 50.000 euros, entre enero y marzo de cada año, deberá volver a presentar dicho modelo en cualquiera de estos dos supuestos:

  • Si el valor de sus bienes aumenta en más de 20.000 euros.
  • O bien si ha dejado de ser titular o autorizado de alguno de los bienes previamente declarado.

 ¿Qué sujetos están obligados?

Las personas físicas y jurídicas residentes en territorio español, los establecimientos permanentes en dicho territorio de personas o entidades no residentes y las entidades en atribución de rentas (comunidades de bienes, sociedades civiles, herencias yacentes...) vendrán obligados a presentar esta declaración informativa anual., siempre que sean titulares o autorizados en cuentas en el extranjero cuyo saldo conjunto sea superior a 50.000 euros.

Asimismo, tienen obligación de declarar la información los titulares de valores, acciones, fondos, seguros de vida, bienes inmuebles o cualesquiera otros activos situados o depositados en el extranjero, por un importe superior conjunto a 50.000 euros. Además de los titulares jurídicos, y salvo que aplique alguna exoneración que deba analizarse detenidamente, están obligados los conocidos como titulares reales, esto es, aquellos que posean o controlen más del 25% de los mencionados activos a través de entidades con o sin personalidad jurídica.

Puede haber muchísimas personas obligadas, en particular extranjeros residentes, porque basta tener una pequeña parte (aunque sea un 1%) de una o varias cuentas en extranjero con saldo superior a 50.000€ (o incluso no tener nada y ser un simple autorizado), o tener una pequeña parte de un inmueble con valor superior a dicha cantidad.

Atención con las sanciones por no declarar el modelo 720

La sanción por no presentar declaración o hacerlo con errores u omisiones es de 5.000 euros por dato o grupo de datos, con un mínimo de 10.000 euros por cada grupo de bienes. La sanción por presentarla fuera de plazo es de 100 euros por dato con un mínimo de 1.500 euros por cada grupo.

Además de esa sanción, la normativa establece otra grave consecuencia tanto por no cumplir la obligación de informar como por hacerlo fuera de plazo, y es que Hacienda puede llegar a considerar que los bienes en el extranjero son ganancia patrimonial no justificada y cobrar por el IRPF una cuota hasta su tipo máximo margina o en el Impuesto sobre Sociedades, sobre su valor más una sanción adicional del 150% sobre dicha cuota. Y eso incluso aunque esos bienes y derechos procedan de periodos prescritos.

En cualquier caso, la Dirección General de Tributos ha suavizado este punto recientemente, interpretando que no se procederá a esta regularización cuando se pueda probar que los bienes y derechos en el extranjero no declarados en plazo provienen de rentas declaradas o de rentas obtenidas en ejercicios en los que no se tuvo la consideración de residente fiscal en España y, por tanto, de contribuyente del IRPF.

Por otro lado, el durísimo régimen sancionador asociado al Modelo 720 se encuentra actualmente bajo revisión a nivel europeo. La Comisión Europea ha dado varios avisos, entre otros mediante un dictamen con fecha de 15 de febrero de 2017, donde considera que la normativa española en la materia infringe la libre circulación de personas, la libre circulación de trabajadores, la libertad de establecimiento, la libre prestación de servicios y la libre circulación de capitales en la medida en que establece un régimen de declaración fiscal en el marco del Modelo 720 que parece discriminatorio y desproporcionado a la luz de la jurisprudencia pertinente del Tribunal de Justicia.

No obstante, la normativa reguladora del modelo 720 no ha sido modificada por el legislador español, y la Agencia Tributaria continúa imponiendo sanciones derivadas de dicha normativa pues, en definitiva, sigue en vigor. Por ello, la Comisión Europea habría denunciado en octubre de 2019 al Estado español ante el Tribunal de Justicia de la UE. Solicitando la anulación de este gravoso régimen asociado al Modelo 720. Sin embargo, la denuncia sigue sin ser resuelta hoy en día. Es por ello que la obligación continúa en vigor y sigue siendo aplicada por la AEAT.

En este sentido, es importante destacar una reciente sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Castilla y León, de 28 de noviembre de 2018, en la que el contribuyente alegó desproporción en la sanción con apoyo en el Dictamen de la Comisión Europea en que requería a España para modificar su legislación en la materia.

También podemos destacar la Sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea (TJUE) de 31 de mayo de 2018, caso C-190/17, dado que el Tribunal establece que la imposición de sanciones desproporcionadas por cuestiones formales, es contrario al ordenamiento europeo.

Teniendo en cuenta lo anterior, hay argumentos suficientes en el panorama actual para impugnar las sanciones que se impongan por presentación fuera de plazo del modelo 720.

Ejemplo:

Si un obligado tributario tiene que presentar el Modelo 720 por una serie de cuentas bancarias abiertas en el extranjero, y presenta información sobre las tres cuentas recogidas en el cuadro siguiente omitiendo o consignando datos/conjuntos de datos de forma incompleta, inexacta o falsa. En el cuadro siguiente se recogen las tres cuentas sobre las que se informa en el Modelo 720, recogiéndose los datos correctos sombreados y con una "X" los datos/conjuntos de datos omitidos/incompletos/inexactos/falsos.

Datos o conjuntos de datos
© Razón social (den.)
+ domicilio
© Identificación completa
CCC
fecha de apertura /
concesión
saldo a 31-12 saldo medio
últ. trimestre
 
  X       Cuenta 1
    X     Cuenta 2
        X Cuenta 3

Se han omitido o declarado de forma incompleta/inexacta/falsa incompleta tres datos o conjuntos de datos de tres cuentas diferentes (de tres registros distintos).

La sanción mínima opera por cada obligación de información, en este la sanción mínima será de 10.000 euros.

La sanción correspondiente al caso planteado en el que se incumple la obligación de informar, omitiendo o bien declarando de forma incompleta, inexacta o falsa, dos conjuntos de datos y un dato, será de 15.000 euros (5.000 euros/dato o conjunto de datos).

Nuevo plan contra el abuso de la contratación laboral

A partir del 7 de marzo las empresas de más de 150 y hasta 250 personas trabajadoras deben tener un Plan de Igualdad

De acuerdo con la Ley Orgánica 3/2007 para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, y el Real Decreto Ley 6/2019 de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación, el próximo 7 de marzo de 2020 finaliza el plazo para que las empresas de más de 150 y hasta 250 personas trabajadoras tengan realizado el Plan de Igualdad. El incumplimiento del deber de elaborar y aplicar un Plan de Igualdad supone una infracción grave, sancionable con una multa de 626 a 6.250 euros.

Le recordamos que en el BOE del 7 de marzo de 2019 se publicó el Real Decreto-ley 6/2019 de medidas urgentes para la garantía de la igualdad de trato y oportunidades en el empleo y la ocupación, que inciden de forma directa en la igualdad entre mujeres y hombres como, por ejemplo, extender la exigencia de redacción de los planes de igualdad a empresas de cincuenta o más trabajadores.

Planes de igualdad en las empresas

Con el fin de establecer un nuevo marco jurídico hacia la plena igualdad, se modificó la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, en relación a los planes de igualdad en las empresas. Entre otras novedades:

  • Se rebaja, de más de 250 a 50 o más, el umbral de personas trabajadoras de las empresas que obligatoriamente deberán elaborar y aplicar un plan de igualdad.
  • Con relación a los planes de igualdad, se establece la obligatoriedad de un contenido mínimo, previo diagnóstico negociado, en su caso, con la representación legal de las personas trabajadoras, añadiéndose al listado precedente una referencia global a "condiciones de trabajo" que incluye expresamente las auditorías salariales, así como el ejercicio corresponsable de los derechos de conciliación y la infrarrepresentación femenina.
  • Se creará un Registro de planes de igualdad, estando las empresas obligadas a inscribir los mismos en dicho registro.
  • Para todas las medidas anteriores se estableció un periodo transitorio a contar desde el 8 de marzo de 2019 en función del número de personas trabajadoras de las empresas:
    • Las empresas con entre 50 y 100 empleados deberán elaborar y aplicar un plan de igualdad en el plazo de tres años.
    • Las empresas de más de 100 trabajadores y hasta 150 deberán elaborar y aplicar un plan de igualdad en el plazo de dos años.
    • Las empresas de más de 150 trabajadores y hasta 250 deberán elaborar y aplicar un plan de igualdad en el plazo de un año.
  • Tanto el registro de los planes de igualdad como el diagnóstico, los contenidos, las materias, las auditorías salariales, los sistemas de seguimiento y la evaluación de los planes se desarrollarán reglamentariamente.

Plan de Igualdad para las empresas de más de 150 y hasta 250 personas trabajadoras

Por tanto, atendiendo a la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, y el Real Decreto Ley 6/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación, será obligatoria la elaboración y aplicación de un plan de igualdad para empresas de más de 150 personas trabajadoras y hasta 250, el 7 de marzo de 2020.

Atención. El incumplimiento del deber de elaborar y aplicar un Plan de Igualdad supone una infracción grave, sancionable con una multa de 626 a 6.250 euros. Por otro lado, cuando la obligación de realizar el plan de igualdad sea por exigencia de la autoridad laboral (Inspección de Trabajo) la normativa lo considera como falta muy grave y, en este caso, la sanción puede ser de 6.251 a 187.515 euros. Además de sanciones accesorias como las siguientes:

a) Pérdida automática de las ayudas, bonificaciones y, en general, de los beneficios derivados de la aplicación de los programas de empleo, con efectos desde la fecha en que se cometió la infracción, y

b) Exclusión automática del acceso a tales beneficios durante seis meses.

Además, en virtud de la Ley de Contratos del Sector Público, las empresas que no tengan un plan de igualdad o que no lo cumplan no podrán contratar con la Administración Pública.

Según se recoge en la normativa, las empresas deberán incluir el siguiente contenido:

  • Proceso de selección y contratación.
  • Clasificación profesional.
  • Formación.
  • Promoción profesional.
  • Condiciones de trabajo, incluida la auditoría salarial entre mujeres y hombres.
  • Ejercicio corresponsable de los derechos de la vida personal, familiar y laboral.
  • Infrarrepresentación femenina.
  • Retribuciones.
  • Prevención del acoso sexual y por razón de sexo

Además, se ha creado un Registro de Planes de Igualdad de las Empresas, por lo que están obligadas a inscribir sus planes de igualdad en dicho registro.

Inspección de Trabajo y control a las empresas

La propia Inspección de Trabajo en el marco del plan de trabajo 2020, incorpora el control de la adaptación de las empresas a esta norma como línea de objeto en las inspecciones de trabajo.

La Instrucción 3/2011, sobre actuaciones de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social para la vigilancia en las empresas de la igualdad efectiva entre mujeres y hombres, establece actuaciones sobre empresas con indicios de irregularidades, o con obligaciones normativas de adoptar medidas o planes de igualdad. La Inspección de Trabajo, controlará las políticas de igualdad de un número mucho mayor de empresas, para lo que se idearán programas de inspecciones centradas en:

  • Planes de Igualdad y otras obligaciones de la Ley de Igualdad.
  • Discriminación en la relación laboral.
  • Discriminación Salarial.
  • Prevención de riesgos laborales con un enfoque de género.
  • Detección de irregularidades de contratación en los sectores de mayor ocupación femenina.
  • Acoso sexual y por razón de sexo.
  • Discriminación en la negociación colectiva.
  • Discriminación en el acceso al empleo.
  • Derechos sobre conciliación de la vida familiar y laboral.
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Derogado el despido objetivo por faltas de asistencia al trabajo

En el BOE del día 19 de febrero, se ha publicado el Real Decreto-ley 4/2020, de 18 de febrero, por el que se deroga el despido objetivo por faltas de asistencia al trabajo establecido en el artículo 52.d) del Estatuto de los Trabajadores, y con efectos desde el 20-02-2020.

El Consejo de Ministros ha aprobado el Real Decreto-ley 4/2020, de 18 de febrero  que deroga el artículo 52 d) del Estatuto de los Trabajadores (ET), que regulaba el despido objetivo por acumulación de ausencias al trabajo justificadas, incluidas las bajas médicas de corta duración.

Reforma laboral 2012

Hay que recordar que tras la reforma laboral de 2012, el apdo. d), del art. 52 ET, permitía la extinción del contrato por causas objetivas, ante faltas de asistencia al trabajo, aun justificadas pero intermitentes, que alcancen el 20% de las jornadas hábiles en dos meses consecutivos siempre que el total de faltas de asistencia en los doce meses anteriores alcance el 5% de las jornadas hábiles, o el 25% en cuatro meses discontinuos dentro de un periodo de doce meses.

Dicho artículo 52.d) ET añadía que:

  • No se computarán como faltas de asistencia, las ausencias debidas a huelga legal por el tiempo de duración de la misma, el ejercicio de actividades de representación legal de los trabajadores, accidente de trabajo, maternidad, riesgo durante el embarazo y la lactancia, enfermedades causadas por embarazo, parto o lactancia, paternidad, licencias y vacaciones, enfermedad o accidente no laboral cuando la baja haya sido acordada por los servicios sanitarios oficiales y tenga una duración de más de veinte días consecutivos, ni las motivadas por la situación física o psicológica derivada de violencia de género, acreditada por los servicios sociales de atención o servicios de Salud, según proceda.
  • Tampoco se computarán las ausencias que obedezcan a un tratamiento médico de cáncer o enfermedad grave.

En la práctica, esta modalidad de despido por causas objetivas permite echar a un trabajador -con una indemnización de 20 días por año trabajado- por faltar a su puesto ocho días con baja médica en dos meses consecutivos, con algunas excepciones.

Esta posibilidad (a pesar de haber sido avalada recientemente por el Tribunal Constitucional) ha sido ahora derogada por el Real Decreto-ley 4/2020, publicado en el BOE del día 19-02-2020 y con entrada en vigor desde el día 20-02-2020.

La supresión de este precepto, impulsada desde el Ministerio de Trabajo y Economía Social, responde a la necesidad de garantizar jurídicamente los derechos fundamentales de las personas trabajadoras, especialmente las que padecen alguna discapacidad, sufren enfermedades crónicas o de larga duración o que se dedican al cuidado de personas dependientes, que son, en su mayoría, mujeres.

En su amplia exposición de motivos el Real Decreto-ley 4/2020, hace referencia tanto a la Sentencia del Tribunal Constitucional 118/2019, de 16 de octubre, donde se había dictaminado que el artículo 52.d) del ET no era contrario a la Constitución Española, porque no vulneraba ni el derecho a la integridad física (art. 15 CE), ni el derecho al trabajo (art. 35.1 CE), ni el derecho a la protección de la salud (art. 43.1 CE), como a la Sentencia del TJUE, de 18 de enero de 2018, donde se dictaminaba que el art. 52.d) ET no se acomoda a la Directiva 2000/1978/CE del Consejo, de 27 de noviembre de 2000, por atentar al derecho a la no discriminación por razón de la discapacidad, admitiendo solo con carácter excepcional, limitado y condicionado su aplicación cuando existiera análisis de adecuación y proporcionalidad.

Atención. El Real Decreto-ley 4/2020, cumple con las directrices del Tribunal de Justicia de la Unión Europea, que en la sentencia del 18 de enero de 2018 ya había advertido a España de que la aplicación de esta modalidad de despido objetivo, por faltas de asistencia justificadas, iba en contra de la Directiva 2000/78, que prohíbe la discriminación por razón de discapacidad.

Configuración de un nuevo contexto: ausencias injustificadas Paralelamente a la derogada regulación del despido objetivo por absentismo, el art. 54 del ET, regula el despido disciplinario "basado en un incumplimiento grave y culpable del trabajador", donde se englobaría el despido disciplinario por faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad al trabajo, sin perjuicio de otras posibles actitudes merecedoras de sanción disciplinaria como, por ejemplo, el caso de bajas médicas fraudulentas o simulación de enfermedad . Es decir, se ha pasado de contar con dos posibilidades a la hora de realizar un despido, o extinción de contrato, basado en el absentismo de la persona trabajadora, a únicamente canales específicos para las ausencias injustificadas al trabajo, como son el despido disciplinario o el sometimiento al procedimiento sancionador establecido por vía convencional.

Descontar pausa cafe

¿Puede la empresa unilateralmente descontar las pausas del café y el cigarro del tiempo efectivamente trabajado?

Sí. Según una reciente sentencia de la Audiencia Nacional salir a fumar, tomar café o desayunar puede ser descontado del tiempo efectivamente trabajado. La empresa puede implantar estos cambios unilateralmente en caso de no alcanzar acuerdo con los representantes de los trabajadores.

Modificación sustancial de las condiciones de trabajo

Los hechos versan sobre una demanda del sindicato CC.OO a una empresa por considerar que con ocasión de la implantación de un sistema de registro de jornada, de forma fraudulenta y prescindiendo de la tramitación establecida en el artículo 41.4 del Estatuto de los trabajadores, ha modificado en perjuicio de los trabajadores las condiciones de trabajo existentes con anterioridad a la implantación del registro horario.

Para que nos encontremos ante una modificación sustancial de las condiciones de trabajo es necesaria la existencia de una previa condición de trabajo establecida en norma distinta de la ley o del convenio colectivo, esto es, en contrato de trabajo, acuerdo colectivo no estatutario o decisión unilateral del empleador con efectos colectivos.

Es preciso, además, que el empleador, con ocasión de la implantación de un sistema de registro de jornada y amparándose en la obligación legal que le impone la implantación mismo, de forma torticera, haya alterado tales condiciones de trabajo en perjuicio de los trabajadores, de forma tal que la modificación de las mismas deba ser tildada de sustancial y no de accidental. En el caso analizado, no se ha acreditado la existencia de una condición de trabajo previa que se haya visto alterada por el registro de jornada.

La Audiencia Nacional avala descontar el café y el cigarrillo de la jornada laboral

Teniendo en cuenta lo anterior, la Audiencia Nacional en su sentencia de 10 de diciembre de 2019, analiza si la implantación de un sistema de registro de jornada por la empresa se ha realizado de forma fraudulenta al prescindir de la tramitación establecida en el artículo 41.4 del Estatuto de los Trabajadores, por entender que cambios realizados -como la no consideración del tiempo de café o fumar como tiempo de trabajo efectivo - han modificado negativamente las condiciones de trabajo existentes con anterioridad a la implantación del registro de horario y responden a una modificación sustancial de las condiciones de trabajo.

El caso analizado viene sucediendo en múltiples empresas tras los cambios normativos, hasta la implantación del sistema de control horario el tiempo invertido en fumar o tomar café se consideraba como tiempo de trabajo dentro de la jornada y no se descontaba, no obstante, el sistema de registro de jornada ahora permite el cálculo exacto de esos momentos y, por lo tanto, su descuento en nómina.

El tribunal da la razón a la empresa y desestima la demanda del sindicato al entender que la implantación del registro de jornada no alteró condiciones de trabajo previas.

Señala que no existía con anterioridad al establecimiento del sistema de registro de jornada ninguna condición contractual generalizada, pacto o acuerdo colectivo o decisión unilateral de la empresa que estableciera que debía computarse como prolongación de jornada el tiempo invertido en los desplazamientos por viajes de trabajo.

Atención. La Sala de lo Social de la Audiencia Nacional ha avalado el cambio de criterio empresarial dentro de la implantación del registro horario obligatorio por el que, en contra de lo aplicable hasta el momento, pasa a hacerse fichar a sus trabajadores cuando realizan una pausa para fumar, tomar café o desayunar, con el objetivo de descontar ese tiempo de las horas efectivamente trabajadas

También indica que la empresa ha establecido en su sistema de registro de jornada que al día siguiente de un viaje se considera que un trabajador inicia su jornada a las 8 de la mañana del día de regreso sin necesidad de fichar, lo que "no altera o modifica en modo alguno y de forma perjudicial para los trabajadores el régimen previo existente".

En lo que respecta al cómputo de horas extra sin autorización del empleador, el tribunal determina que sólo podrán contabilizarse como trabajadas aquellas horas extraordinarias que hayan consentido ambas partes.

En relación a las pausas del café y para fumar, se señala que, aunque existía un control de acceso con tornos, éste sólo se utilizaba a efectos de seguridad y no para realizar un control efectivo de la jornada desarrollada por cada trabajador, por lo que no cabe deducir que dichas pausas se consideraran como trabajo efectivo antes de la implantación del sistema de registro.

Esto supone, según el tribunal, que no se alteran condiciones laborales previas y que, por tanto, se deberán descontar las pausas para el café o el cigarrillo del tiempo de trabajo efectivo en virtud del sistema establecido por la empresa.

La Audiencia Nacional avala descontar las pausas del café y el cigarro de las jornadas laborales. La decisión implica que la compañía puede implantar estos cambios del nuevo registro de forma unilateral.

Normativa aplicada:

  • Sentencia de la AN, Sala de lo Social, de 10 de diciembre de 2019, núm. 144/2019.
  • Artículos 41.1, 2 y 4 del Estatuto de los Trabajadores

Nueva prestación para los autónomos que sufran un accidente laboral

Nueva prestación para los autónomos que sufran un accidente laboral

El recién estrenado año 2020 nos trae un nuevo paquete de ayudas para el autónomo. Publicado en el BOE, el 13 de diciembre de 2019, contiene una serie de prestaciones para aquellos trabajadores por cuenta propia que hayan sufrido un accidente laboral o enfermedad profesional.

¿En qué consiste la reserva asistencia social?

Está destinada a cubrir situaciones sobrevenidas de especial necesidad como consecuencia de un accidente de trabajo o de una enfermedad profesional.

Algunas de las posibles prestaciones que pudieran otorgarse como consecuencia de un accidente de trabajo o de una enfermedad profesional, son relativas a la rehabilitación, recuperación, reorientación profesional o medidas de apoyo destinadas a la adaptación de medios esenciales y puestos de trabajo y podrán ser implementadas por las mutuas colaboradoras de la Seguridad Social atendiendo a su disponibilidad presupuestaria y al estado o situación de necesidad del beneficiario.

El primer paso para que puedan ser beneficiarios de ellas es la existencia de un informe del personal sanitario de la mutua o los servicios sociales que acrediten la situación del autónomo.

A continuación te detallamos todos los tipos de ayudas disponibles:

Rehabilitación y recuperación

Ayuda para a costear la estancia en un centro sanitario de larga duración, los gastos vinculados al ingreso de un trabajador a un centro hospitalario, para compensar los gastos de traslado, estancia y dietas del trabajador, del familiar acompañante o de la persona que cuide al trabajador hospitalizado como consecuencia de un accidente de trabajo o de una enfermedad profesional. También ayuda para prótesis y ayudas técnicas no regladas y para tratamientos médicos o terapias no regladas.

Reorientación profesional y adaptación del puesto de trabajo

Para sufragar al trabajador los gastos ocasionados por la realización de cursos de formación profesional orientados a mejorar su formación o a facilitar la inserción socio-laboral de los trabajadores en los supuestos de pérdida del empleo como consecuencia del accidente de trabajo o de la enfermedad profesional sufridos, incluida la concesión de becas durante el desarrollo de la formación profesional.

Para sufragar los gastos en que incurra el trabajador autónomo al suprimir barreras y adaptar el lugar en que desarrolla su actividad, a las nuevas necesidades surgidas tras el accidente de trabajo o la enfermedad profesional.

Adaptación de los medios esenciales para el desarrollo de las actividades básicas de la vida diaria

Ayuda para la eliminación de barreras en la vivienda habitual, para sufragar el coste que supone la adaptación de la vivienda habitual y la eliminación de barreras arquitectónicas para adecuar la vivienda al estado del trabajador consecuencia del accidente de trabajo o enfermedad profesional.

Ayuda para la adaptación de vehículo para sufragar la adaptación del vehículo al estado físico del trabajador, resultante del accidente de trabajo o de la enfermedad profesional acaecidos.

Comprenderá la adaptación de un vehículo propiedad del trabajador accidentado o del familiar, cónyuge o pareja de hecho, que conviva con él, así como la adaptación de vehículo de nueva adquisición para uso del trabajador accidentado.

Apoyo domiciliario para el desarrollo de las actividades básicas de la vida diaria, como consecuencia de un accidente de trabajo o de una enfermedad profesional que, en el momento del alta hospitalaria o médica, precisen servicios de ayuda para realizar las actividades básicas de la vida diaria (por ejemplo: ayuda domiciliaria, apoyo en las tareas del hogar, comida a domicilio, aseo personal, etc.), cuando no exista un familiar o pareja de hecho, integrantes de la unidad de convivencia que esté en condiciones de poder prestar el apoyo domiciliario.

Ayuda para el acceso a las nuevas tecnologías de la información y comunicación, para adquirir dispositivos informáticos cuando se encuentren en situación de incapacidad permanente como consecuencia de un accidente de trabajo o enfermedad profesional, siempre y cuando presenten limitaciones sensoriales o de movilidad importantes.

Otras prestaciones

Complemento al auxilio por defunción, al derechohabiente del trabajador fallecido como consecuencia de un accidente de trabajo o de una enfermedad profesional, que se haya hecho cargo de los gastos de sepelio.

Ayuda para la formación en el cuidado de personas en situación de Gran Invalidez, a las personas que se encarguen del cuidado de los trabajadores en situación de gran invalidez resultante del accidente de trabajo o enfermedad profesional sufridos, para la realización de cursos de formación destinados a su cuidado y atención, que tengan la condición de beneficiario de conformidad con los dispuesto en el apartado segundo de esta resolución.

Ayuda para el mantenimiento de la posesión o disfrute de la vivienda habitual, de pago único a los trabajadores para cubrir los gastos de alquiler o amortización de créditos hipotecarios en los supuestos en que, como consecuencia del accidente de trabajo o enfermedad profesional, se produzca la pérdida del empleo u otra situación similar de vulnerabilidad, durante el año siguiente al hecho causante.

¿Quiénes podrán ser beneficiarios?

Tanto los trabajadores como sus derechohabientes podrán acceder al paquete de prestaciones incluidos en la Reserva Asistencia Social.

Entendiendo por éstos las personas que suceden en sus derechos al trabajador fallecido, como consecuencia del accidente de trabajo o enfermedad profesional, incluida la pareja de hecho del trabajador aun en los casos en los que no tenga derechos sucesorios del trabajador fallecido, debiendo encontrarse todos ellos en especial estado o situación de necesidad.

Podrán ser sujetos beneficiarios de las prestaciones complementarias:

- La persona trabajadora, por los daños sufridos como consecuencia de un accidente de trabajo o de una enfermedad profesional, aún con posterioridad a la pérdida del empleo, siempre y cuando quede acreditado con el correspondiente informe médico que son consecuencia directa del accidente de trabajo o de la enfermedad profesional.

- El cónyuge o la pareja de hecho del trabajador aun en los casos en los que no tenga derechos sucesorios del trabajador fallecido y los hijos del trabajador accidentado. En ambos supuestos, deberán constituir una unidad de convivencia con el trabajador.

- En defecto de los anteriores: los nietos; y, a falta de ellos, los padres. En ambos supuestos, deberán constituir una unidad de convivencia con el trabajador.

- Podrá ser beneficiario de la prestación de auxilio por defunción cualquier familiar, cónyuge o pareja de hecho que tenga la condición de derechohabiente y haya hecho frente a los gastos del deceso.

Asesoría Coca - Asesoría Empresarial Madrid
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