Author - Grupo Coca Asesores

  Recientemente se ha publicado el RD-ley 6/2019 de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación, que entra en vigor el 8 de marzo de 2019, salvo algunas medidas que entran en vigor el 1 de abril.   La citada norma, que fue publicada en el BOE de 7 de marzo, todavía está pendiente de su convalidación o derogación por el Congreso.   Planes de igualdad de las empresas:   Extiende la obligación de elaborar y aplicar un plan de igualdad a las empresas de 50 trabajadores o más y la obligación de inscribirlos en el Registro de Planes de Igualdad de las Empresas.   Las empresas de más de 150 y hasta 250 personas trabajadoras contarán con un periodo de un año desde la publicación del RD-Ley 6/2019 (07-03-2019) para la aprobación de los planes de igualdad. Las empresas de más de 100 y hasta 150 personas trabajadoras dispondrán de dos años, y las empresas de 50 a 100 personas trabajadoras dispondrán de tres años.   Convenio especial de los cuidadores no profesionales de las personas dependientes:   Recupera la financiación de las cuotas del convenio especial de los cuidadores no profesionales de las personas en situación de dependencia a cargo de la Administración General del Estado, a partir del 1 de abril de 2019.   Permiso para el cuidado del lactante:   Ambos progenitores, adoptantes, guardadores o acogedores tienen derecho al permiso para el cuidado del lactante hasta que cumpla 9 meses. Hasta ahora solo podía ser ejercido por uno de los progenitores. La dirección de la empresa podrá limitar su ejercicio simultáneo cuando ambos trabajen en la misma empresa por razones justificadas de funcionamiento. El periodo de disfrute podrá extenderse hasta que el lactante cumpla 12 meses, cuando ambos ejerzan este derecho con la misma duración y régimen, con reducción proporcional del salario a partir del cumplimiento de los 9 meses. Dicho permiso se complementa con la nueva prestación económica de corresponsabilidad en el cuidado del lactante que será de aplicación a los nacimientos, adopciones, guarda con fines de adopción o acogimiento que se produzcan o constituyan a partir del 8 de marzo.   Permiso por nacimiento:   La suspensión del contrato por nacimiento, que comprende el parto y el cuidado de menores de 12 meses, y que entrará en vigor a partir del 1 de abril de 2019, regula de forma conjunta el permiso de maternidad y el permiso de paternidad. No obstante, la nueva regulación se aplicará de forma paulatina hasta la total equiparación en los períodos de suspensión del contrato de ambos progenitores en 2021. Las prestaciones por maternidad y paternidad quedan substituidas por la denominada “prestación  por nacimiento y cuidado de menor”.   La duración de la suspensión del contrato de trabajo de la madre biológica continua siendo de 16 semanas, de las cuales son obligatorias las 6 semanas ininterrumpidas inmediatamente posteriores al parto, que habrán de disfrutarse a jornada completa.   La duración de la suspensión del contrato de trabajo del progenitor distinto de la madre biológica será de 16 semanas, de las cuales serán obligatorias las 6 semanas ininterrumpidas inmediatamente posteriores al parto, que habrán de disfrutarse a jornada completa.   La suspensión del contrato de cada uno de los progenitores por el cuidado de menor, una vez transcurridas las primeras seis semanas inmediatamente posteriores al parto, podrá distribuirse a voluntad de aquellos, en períodos semanales a disfrutar de forma acumulada o interrumpida, y ejercitarse desde la finalización de la suspensión obligatoria posterior al parto hasta que el hijo o la hija cumpla 12 meses. No obstante, la madre biológica podrá anticipar su ejercicio hasta cuatro semanas antes de la fecha previsible del parto.   Este derecho es individual de la persona trabajadora sin que pueda transferirse su ejercicio al otro progenitor.   La persona trabajadora deberá comunicar a la empresa, con una antelación mínima de 15 días, el ejercicio de este derecho   Cuando los dos progenitores que ejerzan este derecho trabajen para la misma empresa, la dirección empresarial podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones fundadas y objetivas, debidamente motivadas por escrito.   Aplicación paulatina de la duración permiso por nacimiento:   Madre biológica. Disfrutará completamente de los periodos de suspensión desde 01-04-2019: 16 semanas de duración total. Las 6 primeras semanas son de disfrute obligado.   El otro progenitor contará, desde 01-04-2019, con un período de suspensión total de 8 semanas, de las cuales las 2 primeras deberán disfrutarse de forma ininterrumpida inmediatamente después del parto. La madre biológica puede ceder al otro progenitor hasta 4 semanas de su descanso no obligatorio.   A partir del 01-01-2020, contará con un período total de 12 semanas, y las 4 primeras de disfrute obligatorio. La madre biológica puede ceder al otro progenitor hasta 2 semanas de su descanso no obligatorio.   A partir del 01-01-2021, cada progenitor disfrutará de igual período de suspensión del contrato de trabajo (16 semanas), incluyendo las  6 semanas primeras de disfrute obligatorio.   Permiso por adopción, guarda con fines de adopción y de acogimiento   La nueva regulación de la suspensión del contrato en los supuestos de adopción, de guarda con fines de adopción y de acogimiento, que entrará en vigor a partir del 1 de abril de 2019, establece una duración de 16 semanas para cada adoptante, guardador o acogedor, cuyas primeras 6 semanas serán de obligado disfrute y a jornada completa.   Las 10 semanas restantes se podrán disfrutar dentro de los 12 meses siguientes a la resolución judicial por la que se constituya la adopción o bien a la decisión administrativa de guarda con fines de adopción o de acogimiento.   Este derecho es individual de la persona trabajadora sin que pueda transferirse su ejercicio. La persona trabajadora deberá comunicar a la empresa, con una antelación mínima de 15 días, el ejercicio de este derecho   Cuando los dos adoptantes, guardadores o acogedores que ejerzan este derecho trabajen para la misma empresa, ésta podrá limitar el disfrute simultáneo de las diez semanas voluntarias por razones fundadas y objetivas, debidamente motivadas por escrito.   No obstante, la regulación de la duración de las semanas voluntarias de disfrute se aplicará de forma paulatina     Otras medidas:   En relación con la igualdad de remuneración por razón de sexo, el empresario está obligado a llevar un registro salarial de su empresa con los valores medios de los salarios, los complementos salariales y las percepciones extrasalariales de su plantilla, desagregados por sexo y distribuidos por grupos profesionales, categorías profesionales o puestos de trabajo iguales o de igual valor.   Suprime el permiso retribuido de 2 días (o 4) por nacimiento de hijo, puesto que la nueva regulación del permiso de paternidad obliga a disfrutar una parte del mismo de forma ininterrumpida tras el parto.   En la excedencia por cuidado de hijo en familia numerosa, extiende el período de reserva de puesto de trabajo, hasta un máximo de 18 meses, cuando la persona ejerza este derecho con la misma duración y régimen que el otro progenitor.

Con efectos desde el 6 de marzo de 2019, se ha publicado en el BOE el Real Decreto-ley 7/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes en materia de vivienda y alquiler, que pretende mejorar el acceso a la vivienda y favorecer el alquiler asequible. Se aprueba después de que el Real Decreto-ley 21/2018, de 14 de diciembre, sobre esta misma materia, no lograra superar el trámite de convalidación en el Congreso de los Diputados. En el BOE del día 5 de marzo de 2019, se ha publicado el Real Decreto-ley 7/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes en materia de vivienda y alquiler, que pretende mejorar el acceso a la vivienda y favorecer el alquiler asequible, con efectos desde el 6 de marzo de 2019. El nuevo texto se aprueba después de que el Gobierno viera cómo su Real Decreto-ley 21/2018, de 14 de diciembre, sobre esta misma materia, publicado el pasado 18 de diciembre, no lograra superar el trámite de convalidación en el Congreso de los Diputados, y del que ya le informaos en su día. Atención. Los contratos de arrendamiento suscritos con anterioridad a la entrada en vigor del Real Decreto-Ley continuarán rigiéndose por lo establecido en el régimen jurídico que les era de aplicación. Sin perjuicio de ello, cuando las partes lo acuerden y no resulte contrario a las previsiones legales, los contratos preexistentes podrán adaptarse al régimen jurídico establecido en este Real Decreto-ley. La nueva norma comprende modificaciones en cinco normas: la Ley de Arrendamientos Urbanos, la Ley sobre Propiedad Horizontal, la Ley de Enjuiciamiento Civil, el Texto Refundido de la Ley Reguladora de las Haciendas Locales y el Texto Refundido de la Ley del Impuesto sobre Transmisiones Patrimoniales y Actos Jurídicos Documentados. Las medidas que contempla el Real Decreto-ley son las siguientes: Mejora de la regulación de los contratos de alquiler Se modifica la Ley 29/1994, de 24 de noviembre, de arrendamientos urbanos (LAU), introduciendo las siguientes modificaciones que afectan a los contratos del alquiler:

1. Se amplía el plazo de prórroga obligatoria de los contratos de arrendamiento de vivienda de 3 a 5 años (o 7 años si el arrendador es persona jurídica). Es decir, aumenta el plazo legal mínimo en el que el inquilino puede permanecer en la vivienda arrendada.
2. Para la prórroga tácita se dispone que, llegada la fecha de vencimiento del contrato o de cualquiera de sus prórrogas y una vez transcurrido el periodo de prórroga obligatoria, si no existe comunicación de alguna de las partes en la que se establezca la voluntad de no renovarlo, realizada con cuatro meses de antelación a la finalización de los cinco o siete años en el caso del arrendador y con dos meses de antelación en el caso del inquilino, se prorrogará anualmente el contrato durante tres años más.
3. Se fija en dos mensualidades de renta la cuantía máxima de las garantías adicionales a la fianza que pueden exigirse al arrendatario, ya sea a través de depósito o de aval bancario, y salvo que se trate de contratos de larga duración. Y serán a cargo del arrendador, cuando sea persona jurídica, los gastos de gestión inmobiliaria y de formalización del contrato.
4. Se facilita la adopción de acuerdos entre el propietario y el inquilino para la renovación o mejora de la vivienda en el transcurso de un mismo contrato de arrendamiento.
5. Se mejora y aclara la remisión de los contratos de alquiler turístico de vivienda a la normativa sectorial turística que resulte aplicable.
6. Además, se regulan los sistemas de índices de referencia del precio del alquiler de vivienda, para lo que se crea el sistema estatal de índices de referencia del precio del alquiler de vivienda y se recoge la posibilidad de la creación de sistemas de índices de referencia autonómicos, a los efectos de diseñar las políticas y programas públicos en materia de vivienda en sus respectivos ámbitos territoriales.

Medidas en favor de las comunidades de propietarios ante el fenómeno del alquiler turístico de viviendas Los alquileres turísticos salen de la LAU y se regularán como una actividad económica. Se modifica la Ley 49/1960, de 21 de julio, sobre propiedad horizontal, para habilitar la posibilidad de que, por mayoría cualificada de tres quintas partes de los propietarios, en las comunidades de vecinos puedan adoptarse acuerdos que limiten o condicionen el ejercicio de la actividad del alquiler turístico de vivienda, para, de esta forma, favorecer la convivencia en los edificios de viviendas. Con el fin de impulsar la realización de obras de mejora de la accesibilidad se incrementa hasta el 10% del último presupuesto ordinario la cuantía del fondo de reserva de las comunidades de propietarios y se establece la posibilidad de que tales recursos se destinen a la realización de las obras obligatorias de accesibilidad previstas en el artículo Diez.1.b) de la Ley 49/1960 sobre propiedad horizontal. Y se extiende la obligación de realizar estas obras de accesibilidad a aquellos supuestos en los que las ayudas públicas a las que la comunidad pueda tener acceso alcancen el 75% del importe de las mismas. Procedimiento de desahucio Se introducen cambios en la Ley de Enjuiciamiento Civil para que se paralicen los desahucios hasta que se encuentre una alternativa habitacional en los casos que afecten a personas o familias vulnerables. Con las modificaciones introducidas en el procedimiento de desahucio de vivienda será el órgano judicial quien fije el día y la hora exactos de los lanzamientos y se introduce el trámite de comunicación a los servicios sociales y, cuando afecte a hogares vulnerables, se establece que la determinación de la situación de vulnerabilidad producirá la suspensión del procedimiento hasta que se adopten las medidas que los servicios sociales estimen oportunas por un plazo máximo de un mes, o de tres meses cuando el demandante sea persona jurídica. Medidas fiscales en favor del alquiler de vivienda Se establece la exención del Impuesto sobre Transmisiones Patrimoniales y Actos Jurídicos Documentados (ITP y AJD) en la suscripción de contratos de arrendamiento de vivienda para uso estable y permanente, de manera que se reducen las cargas fiscales que conlleva el mercado del alquiler de vivienda habitual. Además, se modifica la regulación del Impuesto sobre Bienes Inmuebles (IBI) incorporando medidas que favorecen el mercado de alquiler de vivienda:

• Se exceptúa de la obligación de repercutir el impuesto al arrendatario cuando el arrendador sea un ente público en los supuestos de alquiler de inmueble de uso residencial con renta limitada por una norma jurídica;
• Se modifica la regulación del recargo previsto para los inmuebles de uso residencial desocupados con carácter permanente, mediante su remisión a la correspondiente normativa sectorial de vivienda, autonómica o estatal, con rango de ley, al objeto de que pueda ser aplicado por los ayuntamientos mediante la aprobación de la correspondiente ordenanza fiscal
• Se crea una bonificación potestativa de hasta el 95 % para los inmuebles destinados a alquiler de vivienda con renta limitada por una norma jurídica, a la que podrán acogerse las viviendas sujetas a regímenes de protección pública en alquiler o viviendas en alquiler social en las que la renta está limitada por un determinado marco normativo.

Medidas para promover la oferta de vivienda en alquiler El Ministerio de Fomento pondrá en marcha las siguientes medidas para dinamizar la oferta de vivienda en alquiler:

1. a) Movilización de suelo público perteneciente a la Administración General del Estado y los organismos de ella dependientes, para la promoción de vivienda en alquiler social o asequible, mediante fórmulas de colaboración público-privadas.
2. b) Modulación de los instrumentos financieros del Plan Estatal de Vivienda con el fin de promover los mecanismos público-privados para atender las necesidades de alquiler social y asequible, particularmente mediante la cesión de derecho de superficie sobre suelo público.
3. c) Reorientación del Plan Estatal de Vivienda, que deberá apoyar exclusivamente el disfrute de vivienda en régimen de alquiler.
4. d) Acuerdos con las administraciones sectorialmente competentes para la agilización de las licencias urbanísticas, priorizando en las ayudas del Plan Estatal de Vivienda a aquellas que hayan alcanzado acuerdos de este tipo.

En el plazo de dos meses, el Ministerio presentará un informe a la Comisión Delegada del Gobierno para Asuntos Económicos, detallando las vías de cumplimiento del mandato contenido en esta Disposición adicional y plazos que se prevén a esos efectos. A partir de ese momento, en el mes de diciembre de cada año deberá presentar un informe a la Comisión Delegada del Gobierno para Asuntos Económicos con los progresos obtenidos en términos de vivienda adicional puesta en el mercado en régimen de alquiler. Sistema de índices de referencia del precio del alquiler de vivienda Como ya hemos señalado, para garantizar la transparencia y el conocimiento de la evolución del mercado del alquiler de viviendas, así como para aplicar políticas públicas que incrementen la oferta de vivienda asequible y para facilitar la aplicación de medidas de política fiscal, se crea el sistema estatal de índices de referencia del precio del alquiler de vivienda, que se ajustará a las siguientes reglas:

1. a) Se elaborará en el plazo de ocho meses por la Administración General del Estado, a través de un procedimiento sujeto a los principios de transparencia y publicidad. La resolución por la que se determine el sistema de índices de referencia se publicará en el «Boletín Oficial del Estado». Contra la resolución por la que se apruebe el sistema de índices de referencia podrá interponerse recurso contencioso-administrativo.
2. b) Para la determinación del índice estatal se utilizarán los datos procedentes de la información disponible en la Agencia Estatal de la Administración Tributaria, en el Catastro Inmobiliario, en el Registro de la Propiedad, en los registros administrativos de depósitos de fianza y en otras fuentes de información, que sean representativos del mercado del alquiler de vivienda. Anualmente se ofrecerá una relación de valores medios de la renta mensual en euros por metro cuadrado de superficie de la vivienda, agregados por secciones censales, barrios, distritos, municipios, provincias y comunidades autónomas.

En sus respectivos ámbitos territoriales, las comunidades autónomas podrán definir de manera específica y adaptada a su territorio, su propio índice de referencia, para el ejercicio de sus competencias y a los efectos de diseñar sus propias políticas y programas públicos de vivienda.

Un año más para los contribuyentes del IRPF y del Impuesto sobre el Patrimonio (IP) se acerca la hora de dar cuenta a Hacienda de sus obligaciones fiscales con respecto a los impuestos mencionado. En el BOE del día 13 de marzo se ha publicado la Orden por la que se aprueban los modelos de declaración de Renta y Patrimonio, ejercicio 2018. El plazo de presentación del borrador de declaración y de las declaraciones del IRPF/IP, cualquiera que sea su resultado, será el comprendido entre los días 2 de abril y 1 de julio de 2019, ambos inclusive. En el caso de domiciliación bancaria de las declaraciones: desde el 2 de abril hasta el 26 de junio de 2019, ambos inclusive, excepto que se opte por domiciliar únicamente el segundo plazo: hasta el 1 de julio de 2019. Estando ya próximo el inicio de la campaña de Renta y Patrimonio, le informamos que en el BOE del día 13 de marzo se ha publicado la Orden por la que se aprueban los modelos de declaración del Impuesto sobre la Renta de las Personas Físicas (IRPF) y del Impuesto sobre el Patrimonio (IP), ejercicio 2018, que deben utilizar tanto los contribuyentes obligados a declarar en el referido ejercicio por uno, otro o ambos impuestos, como los contribuyentes del IRPF no obligados a declarar que soliciten la devolución derivada de la normativa del citado tributo que, en su caso, les corresponda. ¿Estoy obligado a presentar la declaración de Renta o Patrimonio 2018? IRPF: Con carácter general, están obligados a declarar (sea confirmando un borrador a través de Renta WEB o presentando una declaración) todos los contribuyentes personas físicas residentes en España, que hayan obtenido en 2018 rentas sujetas al Impuesto. No obstante, no existe obligación de declarar cuando se perciben solo las siguientes rentas:

1. Rendimientos del trabajo:

• Límite de 22.000 € cuando la renta se perciba de un solo pagador o se perciban rendimientos de más de un pagador y concurra cualquiera de las dos situaciones siguientes:

• Que la suma de las rentas obtenidas por el segundo pagador y posteriores no superen los 1.500 €.
• Cuando los únicos rendimientos de trabajo consistan en prestaciones pasivas (pensiones de la Seguridad Social y de clases pasivas, prestaciones de planes de pensiones, seguros colectivos, mutualidades de previsión social, planes de previsión social empresarial, Planes de previsión asegurados y prestaciones de seguros de dependencia), siempre que la determinación del tipo de retención aplicable se hubiera realizado de acuerdo con el procedimiento especial reglamentariamente establecido (a solicitud del contribuyente mediante presentación del modelo 146).

• Límite de 14.000€ (antes del 01-01-2018, era de 12.000 €), cuando se dé cualquiera de las siguientes situaciones:
  • Atención. Este límite de 14.000€ será de 12.643€ cuando el impuesto correspondiente al periodo impositivo 2018 se hubiera devengado a partir del 5 de julio de 2018.
• Que el rendimiento proceda de más de un pagador y la suma de las rentas obtenidas por el segundo y restantes pagadores superen los 1.500 €.
• Que el rendimiento corresponda a pensiones compensatorias.
• Que el pagador no tenga obligación de retener.
• Que se perciban rendimientos del trabajo sujetos a tipo fijo de retención.

Nota: Tienen la consideración de rendimientos del trabajo sometidos a un tipo fijo de retención: las retribuciones percibidas por la condición de administradores y miembros de los Consejos de Administración, de las Juntas que hagan sus veces y demás miembros de otros órganos representativos (retención del 35% o del 19% cuando los rendimientos procedan de entidades con un importe neto de la cifra de negocios inferior a 100.000 euros), así como los rendimientos derivados de impartir cursos, conferencias y similares, o derivados de la elaboración de obras literarias, artísticas o científicas, siempre que se ceda el derecho a su explotación (retención del 15%).

1. Rendimientos de capital mobiliario o ganancias patrimoniales sujetas a retención o ingreso a cuenta cuando las percepciones sean inferiores a 1.600 €.

Nota: Se excluye del límite conjunto de 1.600 euros anuales a las ganancias patrimoniales procedentes de transmisiones o reembolso de acciones o participaciones de instituciones de inversión colectiva en las que la base de retención no proceda determinarla por la cuantía a integrar en la base imponible. Cuando la base de retención no se haya determinado en función de la cuantía a integrar en la base imponible la ganancia patrimonial obtenida procedente de transmisiones o reembolso de acciones o participaciones de instituciones de inversión colectiva no podrá computarse como ganancia patrimonial sometida a retención o ingreso a cuenta a efectos de los límites excluyentes de la obligación de declarar.

1. Rentas inmobiliarias imputadas, rendimientos íntegros del capital mobiliario no sujetos a retención derivados de Letras del Tesoro, subvenciones para la adquisición de viviendas de protección oficial o de precio tasado y demás ganancias patrimoniales derivadas de ayudas públicas (estas con efectos desde el 01-01-2018), con límite conjunto de 1.000 euros anuales.

1. Tampoco existe obligación de declarar: Cuando se obtengan exclusivamente rendimientos íntegros del trabajo, de capital o de actividades económicas así como ganancias patrimoniales, con el límite conjunto de 1.000 € y pérdidas patrimoniales de cuantía inferior a 500 €, en tributación individual o conjunta.

Atención. A efectos de la determinación de la obligación de declarar en los términos anteriormente relacionados, no se tendrán en cuenta las rentas exentas ni las rentas sujetas al nuevo Gravamen especial sobre determinadas loterías y apuestas. No obstante, aunque no resulten obligados a declarar, todos los contribuyentes que tengan derecho a recibir una devolución tienen que confirmar el borrador o presentar la declaración para obtener su devolución. También estarán obligados a declarar los contribuyentes que tengan derecho a la aplicación del régimen transitorio de la deducción por inversión en vivienda, por doble imposición internacional o que realicen aportaciones a patrimonios protegidos de las personas con discapacidad, planes de pensiones, planes de previsión asegurados o mutualidades de previsión social, planes de previsión social empresarial y seguros de dependencia que reduzcan la base imponible, cuando ejerciten tal derecho.   ¿Cuál es el plazo de presentación de las declaraciones del IRPF y del IP? Por lo que respecta al plazo de presentación del borrador de declaración y de las declaraciones del IRPF, cualquiera que sea su resultado, será el siguiente:

• En general: el comprendido entre los días 2 de abril y 1 de julio de 2019, ambos inclusive.

• En el caso de domiciliación bancaria de las declaraciones: desde el 2 de abril hasta el 26 de junio de 2019, ambos inclusive, excepto que se opte por domiciliar únicamente el segundo plazo: hasta el 1 de julio de 2019.

El plazo de presentación de las declaraciones del IP será también el comprendido entre los días 2 de abril y 1 de julio de 2019, ambos inclusive, excepto en el caso de domiciliación bancaria de las declaraciones que será desde el 2 de abril hasta el 26 de junio de 2019, ambos inclusive. Es obligatoria la presentación por vía electrónica para los contribuyentes del IRPF obligados a presentar el Impuesto sobre el Patrimonio (la presentación de la declaración correspondiente a este impuesto deberá efectuarse obligatoriamente a través de Internet). En caso de fraccionar el pago del IRPF en dos plazos, el segundo debe ingresarse, como máximo, el día 5 de noviembre de 2019. Forma de presentación de las declaraciones del IRPF/IP 2018 IRPF:

• A través de Servicio de tramitación del borrador/declaración el contribuyente puede confeccionar su declaración del IRPF con el producto Renta Web y proceder a su presentación.

Atención. Como novedad para este ejercicio 2018, respecto a la presentación de la declaración desaparece la posibilidad de obtener la declaración y sus correspondientes documentos de ingreso o devolución en papel impreso generado a través del Servicio de tramitación del borrador/declaración de la AEAT. En su lugar, la declaración deberá presentarse por medios electrónicos a través de internet, en la sede electrónica de la AEAT, a través del teléfono, o en las oficinas de la AEAT previa solicitud de cita, así como en las oficinas habilitadas por las Comunidades Autónomas, ciudades con Estatuto de Autonomía y Entidades Locales para la confirmación del borrador de declaración; si la declaración fuera a ingresar el contribuyente podrá domiciliar el ingreso, ingresar obteniendo un número de referencia completo (NRC) de su entidad bancaria o bien podrá efectuar el pago a través de un documento para el ingreso en una entidad colaboradora que deberá imprimir y proceder a efectuar dicho ingreso.      Principales novedades en la declaración de renta 2018 En cuanto a la declaración del IRPF, destacamos las siguientes novedades: Deducción de gastos de suministros de la vivienda y de manutención incurridos en el desarrollo de la actividad económica: con efectos desde el 01-01-2018, los autónomos (empresarios y profesionales) en estimación directa en el IRPF pueden deducirse los gastos de suministros de la vivienda parcialmente afecta a la actividad económica, tales como agua, gas, electricidad, telefonía e Internet, en el porcentaje resultante de aplicar el 30 % a la proporción existente entre los metros cuadrados de la vivienda destinados a la actividad respecto a su superficie total, excepto que se pruebe un porcentaje más alto o inferior. También serán gastos deducibles para la determinación del rendimiento neto en estimación directa los gastos de manutención incurridos en el desarrollo de la actividad económica, siempre que:

• se produzcan en establecimientos de restauración y hostelería
• se abonen utilizando cualquier medio electrónico de pago, y
• con los límites cuantitativos establecidos reglamentariamente para las dietas y asignaciones para gastos normales de manutención de los trabajadores, esto es, con carácter general, 26,67 € si el gasto se produce en España o 48,08 € si es en el extranjero, cantidades que se duplican, a su vez, si se pernocta como consecuencia del desplazamiento.

Elevación del importe exento de las fórmulas indirectas de servicio de comedor (vales-comidas o cheques-restaurante): con efectos desde el 01-01-2018, se incrementa la cuantía diaria exenta de las fórmulas indirectas de prestación del servicio de comedor, tales como tickets restaurante, vales comida o documentos similares, tarjetas o cualquier medio electrónico de pago que se entregan al trabajador, de 9 € a 11 € diarios. Incrementos en la exención de determinadas becas: con efectos desde el 01-01-2018, se eleva el importe exento de las becas públicas y las concedidas por  entidades beneficiarias del mecenazgo para cursar estudios, que pasa a ser de 6.000 € (antes 3.000 €). Esta cuantía se eleva a 18.000 € (antes 15.000 €) cuando la dotación económica compense gastos de transporte y de alojamiento para la realización de estudios reglados, hasta el nivel de máster incluido o equivalente (antes hasta el 2º ciclo universitario). Cuando se trate de estudios en el extranjero el importe exento asciende a 21.000 € (antes 18.000 €). Si el objeto de la beca es la realización de estudios de doctorado, el importe exento alcanza los 21.000 € o 24.600 € cuando se trate de estudios en el extranjero. Gastos de estudio para la capacitación o reciclaje del personal que no constituyen retribución en especie: con efectos retroactivos desde el 01-01-2017, se determina que no tendrá la consideración de renta del trabajo en especie la formación recibida por los trabajadores cuando sea un tercero el que financie la realización de los estudios, siempre que el empleador autorice tal participación. Mínimo familiar por descendientes: con efectos retroactivos desde el 01-01-2017, se extiende el mínimo familiar por descendientes a quienes tengan atribuida por resolución judicial su guardia y custodia. Reducción por obtención de rendimientos del trabajo: Con efectos desde el 05-07-2018 se aumenta la reducción por obtención de rendimientos del trabajo, ampliándose los límites máximos que permiten aplicar las distintas cuantías de reducción que a su vez se incrementan para los trabajadores con menores rentas, de forma que los límites establecidos pasan a ser de 16.825 euros y 13.115 euros (anteriormente 14.450 y 11.250 euros) y la cuantía de la reducción pasa de 3.700 a 5.565 euros anuales. No obstante, se introduce en la LIRPF una disposición adicional para regular esta reducción durante el periodo impositivo 2018, distinguiéndose dos supuestos en función de si el impuesto se hubiera devengado con anterioridad o a partir del 05-07-2018. Así:

• En el caso de devengo del impuesto con anterioridad al 05-07-2018: la reducción aplicable será la prevista en la normativa vigente a 31 de diciembre de 2017, cuyo esquema es:

Deducción por maternidad: Con efectos desde el 01-01-2018, esta deducción se podrá incrementar en 1.000 euros adicionales cuando el contribuyente hubiera satisfecho gastos por la custodia de menores de 3 años en guarderías o centros educativos autorizados, entendiéndose por gastos de custodia las cantidades satisfechas a guarderías y centros de educación infantil por la preinscripción y matrícula, la asistencia, horario general y ampliado, y la alimentación, siempre que se hayan producido por meses completos y no tengan la consideración de rendimientos en especie exentos y por familia numerosa o personas con discapacidad a cargo (extensión de los supuestos a los que se aplica la deducción, al incluirse el cónyuge no separado legalmente). El incremento de la deducción se calculará de forma proporcional al número de meses en que se cumplan de forma simultánea los requisitos para tener derecho a la deducción por maternidad y a este incremento, y tendrá como límite para cada hijo tanto las cotizaciones y cuotas totales a la Seguridad Social y mutualidades devengadas en cada periodo impositivo con posterioridad al nacimiento o adopción, como el importe total del gasto efectivo no subvencionado satisfecho en dicho periodo a la guardería o centro educativo en relación con ese hijo. No obstante, en el periodo impositivo en que el hijo menor cumpla tres años, el incremento podrá resultar de aplicación respecto de los gastos incurridos con posterioridad al cumplimiento de dicha edad hasta el mes anterior a aquel en el que pueda comenzar el segundo ciclo de educación infantil. No se podrá solicitar el abono anticipado de este incremento de la deducción por maternidad.  Deducciones por familia numerosa o personas con discapacidad a cargo:  Con efectos desde el 05-07-2018, se incrementa el importe de la deducción (por ser un ascendiente, o un hermano huérfano de padre y madre que forme parte de una familia numerosa, o por ser un ascendiente separado legalmente, o sin vínculo matrimonial, con dos hijos sin derecho a percibir anualidades por alimentos y por los tenga derecho a la totalidad del mínimo por descendientes, hasta 1.200 euros anuales incrementándose este importe en un 100 por ciento en caso de familias numerosas de categoría especial) hasta en 600 euros anuales por cada uno de los hijos que formen parte de la familia numerosa que exceda del número mínimo de hijos exigido para que dicha familia haya adquirido la condición de familia numerosa de categoría general o especial, según corresponda. Con efectos desde 5 de julio de 2018, se incluye un nuevo supuesto al que será aplicable la deducción: por el cónyuge no separado legalmente con discapacidad, siempre que no tenga rentas anuales, excluidas las exentas, superiores a 8.000 euros ni genere el derecho a las deducciones previstas para descendiente con discapacidad o ascendiente con discapacidad con derecho a la aplicación del mínimo, hasta 1.200 euros anuales. Reglas comunes a ambas deducciones:

• A efectos del cómputo del número de meses para el cálculo del importe de la deducción, el estado civil del contribuyente y el número de hijos que exceda del número mínimo de hijos exigido para que la familia haya adquirido la condición de familia numerosa de categoría general o especial, se determinarán de acuerdo con la situación existente el último día de mes.
• El importe del abono mensual de la deducción por cónyuge no separado legalmente con discapacidad será de 100 euros.
• Las cuantías de la deducción prevista en el artículo 81 bis, número 1, letra c) de la LIRPF se incrementarán en 50 euros mensuales por cada uno de los hijos que exceda del número mínimo de hijos exigidos para que la familia haya adquirido la condición de familia numerosa.
• Para el abono anticipado de la deducción por cónyuge no separado legalmente, la cuantía de las rentas anuales a tomar en consideración serán las correspondientes al último período impositivo cuyo plazo de presentación de autoliquidación hubiera finalizado al inicio del ejercicio en que solicita su abono anticipado (para el ejercicio 2018, se tomará como referencia el ejercicio 2016 y para el ejercicio 2019, el ejercicio de referencia será 2017).
• En el período impositivo 2018, estas deducciones se determinarán tomando en consideración sólo meses de agosto a diciembre

Deducción por rentas obtenidas en Ceuta y Melilla: Con efectos desde 01-01-2018, se eleva del 50 al 60 por ciento el porcentaje de la deducción por obtención de rentas en Ceuta y Melilla, tanto para los contribuyentes residentes en Ceuta y Melilla, como para los no residentes en dichos territorios que hubieran obtenido rentas en ellos. Deducción por inversión en empresas de nueva o reciente creación: Con efectos desde el 01-01-2018, se aumenta del 20 al 30% el porcentaje de esta deducción por las cantidades satisfechas en el período de que se trate por la suscripción de acciones o participaciones en empresas de nueva o reciente creación que cumplan los requisitos.  Se aumenta también la base máxima de deducción, que pasa de 50.000 a 60.000 euros anuales, y que estará formada por el valor de adquisición de las acciones o participaciones suscritas   Obligación de declarar: Con efectos desde 01-01-2018, se modifica la obligación de declarar, estableciendo dos modificaciones:

• Dentro del límite conjunto excluyente de la obligación de declarar previsto en el artículo 96.2.c) de la LIRPF para las rentas inmobiliarias imputadas, rendimientos íntegros del capital mobiliario no sujetos a retención derivados de letras del Tesoro y subvenciones para la adquisición de viviendas de protección oficial o de precio tasado previsto de 1.000 euros anuales, se incluyen también las demás ganancias patrimoniales derivadas de ayudas públicas.

• El límite excluyente de la obligación de declarar en el caso de percibir rendimientos del trabajo previstos en el artículo 96.3 de la LIRPF (procedan de más de un pagador salvo las excepciones señaladas, pensiones compensatorias del cónyuge o anualidades por alimentos no exentas, el pagador no esté obligado a retener o sean rendimientos sujetos a tipo fijo de retención) se eleva a 14.000 euros (con anterioridad el límite era de 12.000 euros)

Se establece también un régimen transitorio para la obligación de declarar en el período impositivo 2018, de tal forma que cuando el impuesto correspondiente al período impositivo 2018 se hubiera devengado a partir de la entrada en vigor de la Ley de Presupuestos Generales del Estado para el año 2018 (5 de julio de 2018), el límite de 14.000 euros señalado en el párrafo anterior será de 12.643 euros. Presentación de la declaración: desaparece la posibilidad de obtener la declaración y sus correspondientes documentos de ingreso o devolución en papel impreso generado a través del Servicio de tramitación del borrador/declaración de la AEAT.

  En el BOE del 7 de marzo se ha publicado el Real Decreto-ley 6/2019 de medidas urgentes para la garantía de la igualdad de trato y oportunidades en el empleo y la ocupación, que inciden de forma directa en la igualdad entre mujeres y hombres, como por ejemplo en la equiparación de las semanas de suspensión de trabajo por nacimiento para ambos progenitores, elaboración de planes de igualdad, y cotización para los cuidadores no profesionales de personas en situación de dependencia. En el BOE del 7 de marzo se ha publicado el Real Decreto-ley 6/2019 de medidas urgentes para la garantía de la igualdad de trato y oportunidades en el empleo y la ocupación, que inciden de forma directa en la igualdad entre mujeres y hombres, como por ejemplo extender la exigencia de redacción de los planes de igualdad a empresas de cincuenta o más trabajadores, la equiparación la duración de los permisos por nacimiento de hijo o hija de ambos progenitores o la adaptación de la normativa de Seguridad Social a las medidas previstas en la regulación laboral, redefiniendo las prestaciones a la luz de los nuevos derechos. Asimismo, incluye una medida de protección social de carácter extraordinario y urgente, como es la recuperación de la financiación de las cuotas del convenio especial de los cuidadores no profesionales de las personas en situación de dependencia a cargo de la Administración General del Estado. Esta norma entró en vigor el 8 de marzo de 2019 a excepción de la medida más esperada que se refiere a la ampliación de la suspensión del contrato por nacimiento de hijo, que se pospone hasta el 1 de abril de 2019. Son varias las medidas que se articulan entorno al concepto de igualdad, introduciendo modificaciones en las principales normas laborales (Estatuto de los Trabajadores, el Estatuto Básico del Empleado Público, el Estatuto del Trabajo Autónomo y la Ley General de la Seguridad Social; además incluye cambios terminológicos, sustituyendo las menciones de "maternidad o paternidad" por "nacimiento" así como de "trabajador" por "persona trabajadora". A continuación, les resumimos las principales novedades que introduce el RDL 6/2019. Equiparación de la suspensión del contrato del progenitor distinto de la madre biológica (hasta ahora paternidad) Se establece que el nacimiento suspenderá el contrato de trabajo del progenitor distinto de la madre biológica durante 16 semanas. El disfrute de las mismas deberá realizarse del siguiente modo:

• Las primeras 6 semanas posteriores al parto deberán disfrutarse ininterrumpidas y a jornada completa.
• Las 10 semanas restantes podrán distribuirse a voluntad del progenitor, en períodos semanales de forma acumulada o interrumpida, a jornada completa o a tiempo parcial, y ejercitarse desde la finalización de la suspensión obligatoria posterior al parto hasta que el hijo o la hija cumpla 12 meses.

El disfrute de cada período semanal o, en su caso, de la acumulación de dichos períodos, deberá comunicarse a la empresa con una antelación mínima de 15 días. Y cuando los dos progenitores que ejerzan este derecho trabajen para la misma empresa, la dirección empresarial podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones fundadas y objetivas, debidamente motivadas por escrito. En el supuesto de fallecimiento del hijo o hija, el periodo de suspensión no se verá reducido, salvo que, una vez finalizadas las 6 semanas de descanso obligatorio, se solicite la reincorporación al puesto de trabajo. Aquí también se equipara el derecho al de la madre biológica. Todo esto también se contempla para los supuestos de adopción, de guarda con fines de adopción y de acogimiento. Esta medida será implementada paulatinamente desde 2019 hasta 2021:

• A partir de 1 de abril 2019: la suspensión del contrato por nacimiento tendrá una duración de 8 semanas, de las cuales las 2 primeras, deberá disfrutarlas de forma ininterrumpida inmediatamente tras el parto. La madre biológica podrá ceder al otro progenitor hasta 4 semanas de su periodo de suspensión de disfrute no obligatorio.
• A partir de 1 de enero de 2020: 12 semanas (las 4 primeras ininterrumpidas). La madre biológica podrá ceder hasta 2 semanas.
• A partir de 1 de enero de 2021: 16 semanas, de las cuales las 6 primeras deberá disfrutarlas de forma ininterrumpida. A partir de este momento ninguno de los progenitores puede transferir este derecho al otro.

Atención:

• Se abre la posibilidad a que los dos progenitores ejerzan el derecho al cuidado del lactante de forma simultánea y que el periodo de disfrute pueda extenderse hasta los doce meses, con reducción del salario a partir del cumplimiento de los nueve meses del menor.
• La reducción de jornada y concreción horaria se amplía a los casos de nacimiento de hijos prematuros o que, por cualquier causa, deban permanecer hospitalizados a continuación del parto.
• La suspensión del contrato de trabajo, transcurridas las seis primeras semanas posteriores al parto, podrá disfrutarse en régimen de jornada completa o parcial, previo acuerdo.
• Se considerará nulo (si no concurriese causa) el despido de los trabajadores tras haberse reintegrado al trabajo al finalizar el permiso de suspensión por nacimiento, adopción, guarda o acogimiento, si no hubiesen transcurrido 12 meses desde dicho momento. Anteriormente a la publicación de la norma, el periodo de protección de este colectivo era de 9 meses.

Planes de igualdad en las empresas Con el fin de establecer un nuevo marco jurídico hacia la plena igualdad, se modifica la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, en relación a los planes de igualdad en las empresas. Entre otras novedades:

• Se rebaja, de más de 250 a 50 o más, el umbral de personas trabajadoras de las empresas que obligatoriamente deberán elaborar y aplicar un plan de igualdad.
• Con relación a los planes de igualdad, se establece la obligatoriedad de un contenido mínimo, previo diagnóstico negociado, en su caso, con la representación legal de las personas trabajadoras, añadiéndose al listado precedente una referencia global a "condiciones de trabajo" que incluye expresamente las auditorías salariales, así como el ejercicio corresponsable de los derechos de conciliación y la infrarrepresentación femenina.
• Se creará un Registro de planes de igualdad, estando las empresas obligadas a inscribir los mismos en dicho registro.
• Para todas las medidas anteriores se establece un periodo transitorio a contar desde el 8 de marzo de 2019 en función del número de personas trabajadoras de las empresas:
  • Las empresas con entre 50 y 100 empleados deberán elaborar y aplicar un plan de igualdad en el plazo de tres años.
  • Las empresas de más de 100 trabajadores y hasta 150 deberán elaborar y aplicar un plan de igualdad en el plazo de dos años.
  • Las empresas de más de 150 trabajadores y hasta 250 deberán elaborar y aplicar un plan de igualdad en el plazo de un año.
• Tanto el registro de los planes de igualdad como el diagnóstico, los contenidos, las materias, las auditorías salariales, los sistemas de seguimiento y la evaluación de los planes se desarrollarán reglamentariamente.

Tiempo de trabajo Se establece que las personas trabajadoras tendrán derecho a solicitar las adaptaciones de la duración y distribución de la jornada de trabajo, en la ordenación del tiempo de trabajo y en la forma de prestación, incluida la prestación de su trabajo a distancia, para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral. En el caso de que tengan hijos, el derecho existirá hasta que estos cumplan doce años. En la negociación colectiva se pactarán los términos de su ejercicio. En su ausencia, la empresa, ante la solicitud de adaptación de jornada, abrirá un proceso de negociación con la persona trabajadora durante un periodo máximo de treinta días. Finalizado el mismo, la empresa, por escrito, comunicará la aceptación de la petición, planteará una propuesta alternativa que posibilite las necesidades de conciliación de la persona trabajadora o bien manifestará la negativa a su ejercicio. En este último caso, se indicarán las razones objetivas en las que se sustenta la decisión. Dicha decisión podrá ser impugnada ante los tribunales. Periodo de prueba Se establece que durante el periodo de prueba, la resolución del contrato a instancia empresarial será nula en el caso de las trabajadoras embarazadas y desde la fecha de inicio del embarazo hasta el parto, salvo que concurran motivos no relacionados con el embarazo o la maternidad. En el listado de situaciones que, por acuerdo entre ambas partes, interrumpen el cómputo del periodo de prueba, por una parte, para atender a los diferentes modelos de familia se sustituyen los términos "maternidad" y "paternidad" por "nacimiento", y, por otra parte, se incorpora la "violencia de género". Validez del contrato Se plasman expresamente las consecuencias derivadas de la nulidad de un contrato de trabajo por discriminación salarial por razón de sexo, señalándose que en caso en que se declare la nulidad del contrato de trabajo por discriminación salarial por razón de sexo, el trabajador percibirá la retribución correspondiente al trabajo de igual valor realizado. Salario Se introduce el concepto de "trabajo de igual valor", que viene referido a cuando la naturaleza de las funciones o tareas efectivamente encomendadas, las condiciones educativas, profesionales o de formación exigidas para su ejercicio, los factores estrictamente relacionados con su desempeño y las condiciones laborales en las que dichas actividades se llevan a cabo, sean equivalentes. En estos casos, el empresario está obligado a pagar la misma retribución a los trabajadores. Asimismo, el empresario está obligado a llevar un registro con los valores medios de los salarios, complementos y percepciones extrasalariales, desagregados por sexo, grupos profesionales, categorías profesionales o puestos de igual valor. Los empleados tienen derecho a acceder, a través de la representación legal de los trabajadores en la empresa, al registro salarial de su empresa. Cuando en una empresa con al menos 50 trabajadores, el promedio de las retribuciones a los trabajadores de un sexo sea superior a los del otro en un veinticinco por ciento o más, tomando el conjunto de la masa salarial o la media de las percepciones satisfechas, el empresario deberá incluir en el Registro salarial una justificación de que dicha diferencia responde a motivos no relacionados con el sexo de las personas trabajadoras. Contratos en formación En materia de contratos formativos y de contratos para la formación y el aprendizaje se añade el supuesto de violencia de género como supuesto de interrupción para el cómputo del mismo. Extinción del contrato de trabajo En la descripción de los supuestos que llevan a aparejada la nulidad de la decisión extintiva empresarial por causas objetivas:

• Se recogen con mayor amplitud los supuestos relacionados con las víctimas de violencia de género.
• Se consigna la ampliación del periodo de blindaje (de 9 a 12 meses) para los casos de suspensión del contrato por nacimiento, adopción, guarda o acogimiento.
• Se refuerzan las garantías en la declaración de la extinción por causas objetivas procedente exigiéndose no sólo que la resolución contractual no se base en motivos relacionados con el embarazo o con el ejercicio del derecho a los permisos y excedencia, sino que, además, se acredite suficientemente que la causa objetiva que sustenta el despido requiere concretamente la extinción del contrato de la persona referida.

En la descripción de los supuestos que llevan a aparejada la nulidad del despido disciplinario:

• Se recogen con mayor amplitud los supuestos relacionados con las víctimas de violencia de género.
• Se recoge la ampliación del periodo de blindaje (de 9 a 12 meses) para los casos de suspensión del contrato por nacimiento, adopción, guarda o acogimiento.

Derecho de información de los representantes de los trabajadores Se incluye el registro tanto en la información que tiene derecho a recibir, al menos anualmente, el comité de empresa, como en el ámbito sobre el que debe ejercer sus competencias de vigilancia. Permisos de nacimiento, adopción, del progenitor diferente de la madre biológica y lactancia del personal laboral al servicio de las Administraciones públicas Para el personal laboral de las Administraciones públicas rige la regulación de los permisos de nacimiento, adopción, del progenitor diferente de la madre biológica y lactancia regulados en el Estatuto Básico del Empleado Público, no siéndoles de aplicación las previsiones del ET sobre las suspensiones de los contratos de trabajo que, en su caso, corresponderían por los mismos supuestos de hecho. Cuidadores no profesionales de personas en situación de dependencia Desde el 1 de abril de 2019, los convenios especiales que se suscriban se regirán íntegramente por el RD 615/2007, eliminándose así la voluntariedad del mismo. La financiación de las cuotas del convenio especial de los cuidadores no profesionales de las personas en situación de dependencia correrá a cargo de la Administración General del Estado De esta manera, no se interrumpirá la cotización para los trabajadores, fundamentalmente mujeres, que abandonan su trabajo para cuidar de otras personas, lo que después repercute en una pensión más baja. Aquellos convenios especiales suscritos con anterioridad al RDL 6/2019 y aún aplicables en fecha de entrada en vigor del mismo, se regirán íntegramente por lo dispuesto RD 615/2007, quedando la cuota a abonar a cargo de la Administración General de Estado. Los cuidadores no profesionales que no tenían suscrito convenio especial podrán solicitar la suscripción del mismo si acreditan que la persona que cuidan recibe la prestación por dependencia, regulada en el art. 18 Ley 39/2006, con anterioridad al 1 de abril de 2019. En relación al Fondo de apoyo para la promoción y desarrollo de infraestructuras y servicios del Sistema de Autonomía y Atención a la Dependencia que se creó en 2009 con una duración de 10 años, se alarga a 10 años más a partir de la entrada en vigor del RDL 6/2019, es decir, el 8 de marzo de 2019.

RESOLUCIÓN de 18 de febrero de 2019, de la Dirección General de Trabajo, por la que se modifica parcialmente la Resolución de 5 de diciembre de 2018, por la que se declaran las fiestas laborales de ámbito local en la Comunidad de Madrid para el año 2019.                                                                                                      BOCM 12-03-2019 El BOLETÍN OFICIAL DE LA COMUNIDAD DE MADRID de 20 de diciembre de 2018 publicó la Resolución de la Dirección General de Trabajo de 5 de diciembre de 2018, por la que se declaraban las fiestas laborales de ámbito local en la Comunidad de Madrid para el año 2019. Con posterioridad a dicha publicación, distintos Ayuntamientos han dirigido comunicaciones a este Centro Directivo solicitando la modificación de las fechas de las fiestas locales inicialmente publicadas. Por tanto, vistas las propuestas formuladas al efecto por los Ayuntamientos y en uso de las competencias atribuidas por el Real Decreto 932/1995, de 9 de junio (“Boletín Oficial del Estado” del 11 de julio), en relación con el artículo 46 del Real Decreto 2001/1983, de 28 de julio (“Boletín Oficial del Estado” del 29), declarado vigente por el Real Decreto 1561/1995 de 21 de septiembre (“Boletín Oficial del Estado” del 26), y con el Decreto 193/2015, de 4 de agosto, del Consejo de Gobierno, por el que se establece la estructura orgánica de la Consejería de Economía, Empleo y Hacienda (BOLETÍN OFICIAL DE LA COMUNIDAD DE MADRID de 6 de agosto), esta Dirección General de Trabajo ACUERDA Modificar la Resolución de la Dirección General de Trabajo de 5 de diciembre de 2018, por la que se declaraban las fiestas laborales de ámbito local en la Comunidad de Madrid para el año 2019, declarando inhábiles para el trabajo, retribuidos y no recuperables los días de fiestas locales que se incluyen en la siguiente relación, con referencia a los siguientes Municipios: — Cerceda: 3 de mayo y 14 de septiembre. — Colmenar del Arroyo: 22 de enero y 6 de septiembre. — El Boalo: 21 de enero y 15 de mayo. — Hoyo de Manzanares: 9 y 10 de septiembre. — La Acebeda: 25 de julio y 29 de septiembre. — La Hiruela: 2 y 3 de agosto. — Manzanares el Real: 10 de junio y 13 de septiembre. — Mataelpino: 5 de febrero y 24 de agosto. — Somosierra: 2 y 5 de agosto. — Tielmes: 15 de mayo y 6 de agosto. — Villar del Olmo: 15 de mayo y 23 de septiembre. Dado en Madrid, a 18 de febrero de 2019.—El Director General de Trabajo, Ángel Jurado Segovia.