Una audiencia exprés puede convertir el despido disciplinario en improcedente

La audiencia previa antes de un despido disciplinario ya no puede entenderse como un simple trámite documental. La empresa debe ofrecer al trabajador una verdadera oportunidad para conocer los hechos que se le imputan y defenderse antes de adoptar la decisión definitiva.

Desde noviembre de 2024 las empresas deben prestar especial atención a un paso previo al despido disciplinario que hasta entonces no se exigía con carácter general.

El Tribunal Supremo, en su sentencia 1250/2024, de 18 de noviembre, modificó su doctrina y estableció que, antes de despedir por causas relacionadas con la conducta o el rendimiento del trabajador, la empresa debe ofrecerle la posibilidad de defenderse de los cargos formulados contra él, en aplicación del artículo 7 del Convenio n.º 158 de la OIT.

La audiencia previa, por tanto, ha dejado de ser una cuestión reservada únicamente a representantes de los trabajadores o a los casos expresamente previstos en determinados convenios colectivos.

• Atención. Antes de comunicar un despido disciplinario conviene comprobar si se ha dado al trabajador una verdadera oportunidad de explicar su versión de los hechos.

La finalidad de la audiencia previa es sencilla. El trabajador debe conocer qué se le reprocha, poder valorar las acusaciones y formular las explicaciones que considere oportunas antes de que la empresa tome definitivamente la decisión de despedirle. Por eso no debería tratarse como un trámite puramente burocrático.

La empresa debe comunicar de manera comprensible los hechos que pueden justificar el despido y facilitar unas condiciones razonables para que el trabajador pueda responder.

No existe una regla general que establezca un número concreto de horas o días para hacerlo. La suficiencia del plazo dependerá de la complejidad de los hechos, de la documentación que haya que revisar y de las circunstancias de cada caso.

• Atención. Entregar un escrito de cargos no garantiza por sí solo que la audiencia sea válida. Habrá que comprobar si el trabajador dispuso realmente de tiempo y medios para defenderse.

La Sentencia del Tribunal Superior de Justicia (TSJ) de Galicia de 18 de junio de 2026, ofrece un ejemplo especialmente significativo.  La empresa había abierto formalmente el trámite de audiencia antes del despido, pero concedió al trabajador únicamente 45 minutos para presentar sus alegaciones.

Los cargos eran numerosos y estaban relacionados, entre otras cuestiones, con registros de jornada, accesos y prestación de servicios en régimen de teletrabajo. Además, el empleado no disponía en ese breve espacio de tiempo de todos los elementos necesarios para comprobar la información que se le imputaba.

El tribunal consideró que aquel plazo no permitía razonablemente analizar los hechos, contrastar la documentación, buscar asesoramiento y preparar una respuesta mínimamente fundada. La audiencia existía sobre el papel, pero no cumplía realmente su finalidad.

• Atención. Cuanto más complejas sean las acusaciones, mayor cuidado deberá tener la empresa al fijar el plazo y las condiciones para presentar alegaciones.

El trámite de audiencia ¿Cuándo debe producirse?

Otro aspecto importante es el momento en que se realiza la audiencia. Su finalidad es permitir que las explicaciones del trabajador puedan ser valoradas por la empresa antes de decidir si procede o no el despido.

Si la decisión ya está tomada y la audiencia se limita a cumplir formalmente un requisito antes de entregar una carta preparada de antemano, puede cuestionarse si el trabajador ha tenido una posibilidad auténtica de influir en la decisión empresarial.

• Atención. Conviene dejar un margen real entre las alegaciones del trabajador y la decisión final para poder valorar su contenido y, si procede, realizar comprobaciones adicionales.

Presencia de un representante

Que durante el trámite esté presente un representante de los trabajadores puede ser relevante, pero no sustituye la necesidad de que el propio empleado pueda conocer los hechos, analizarlos y formular sus alegaciones adecuadamente. La garantía no consiste simplemente en que haya un tercero presente, sino en que exista una verdadera posibilidad de defensa.

• Atención.  La asistencia de un representante no convierte automáticamente en suficiente un plazo excesivamente corto o una comunicación de cargos poco clara.

¿Qué debería hacer la empresa antes de un despido disciplinario?

La doctrina del TS aconseja incorporar la audiencia previa como una fase diferenciada dentro del procedimiento de despido. Deberían comunicarse al trabajador los hechos que se investigan con suficiente claridad, concederle un plazo razonable para responder y permitirle aportar las explicaciones o documentación que considere pertinentes.

Una vez recibidas las alegaciones, la empresa debería analizarlas antes de adoptar la decisión definitiva. La duración del trámite no tiene por qué ser idéntica en todos los casos. Una imputación sencilla puede requerir poco tiempo, mientras que unos hechos complejos, con abundante documentación o registros informáticos, pueden exigir un plazo mayor.

• Atención. No es aconsejable utilizar automáticamente el mismo modelo y el mismo plazo de audiencia para todos los despidos disciplinarios.

La jurisprudencia posterior al cambio de criterio del Tribunal Supremo está empezando a concretar cómo debe aplicarse esta garantía. La sentencia gallega de junio de 2026 muestra que no solo se examinará si existió formalmente un trámite de audiencia, sino también si este permitió realmente al trabajador defenderse.

En aquel caso, la insuficiencia del plazo concedido contribuyó a confirmar la improcedencia del despido disciplinario.

La audiencia previa no debe verse como un documento adicional que incorporar al expediente. Debe poder demostrarse que el trabajador conoció los cargos y tuvo una oportunidad razonable de responder antes del despido.