La retribución del permiso por urgencias familiares se convierte en obligatoria
El Tribunal Supremo ha resuelto una cuestión que venía generando interpretaciones dispares en muchas empresas. Una reciente sentencia aclara definitivamente cómo debe tratarse uno de los permisos más recientes del Estatuto de los Trabajadores.
Desde la incorporación del artículo 37.9 del Estatuto de los Trabajadores (ET), a través del Real Decreto-ley 5/2023, surgió una duda práctica bastante extendida. La norma reconoce el derecho de la persona trabajadora a ausentarse por motivos familiares urgentes, pero su redacción generó interpretaciones distintas sobre si ese permiso debía ser retribuido o no.
Algunas empresas entendieron que sí lo era desde el inicio. Otras consideraron que solo lo sería si el convenio colectivo lo establecía expresamente.
Esta disparidad de criterios ha provocado conflictos colectivos en numerosas empresas, con el consiguiente riesgo jurídico.
Doctrina del Tribunal Supremo
La Sentencia del Tribunal Supremo (TS) de 17 de abril de 2026 (rec. 111/2024) zanja esta cuestión con claridad. El TS concluye que el permiso regulado en el artículo 37.9 ET tiene carácter retribuido por imperativo legal, sin necesidad de que el convenio colectivo lo reconozca expresamente.
Esto implica que el derecho a percibir salario durante estas ausencias no depende de la negociación colectiva, sino que forma parte del contenido mínimo del propio derecho.
· Atención. Las empresas no pueden supeditar la retribución del permiso a lo que diga su convenio. El pago es obligatorio.
¿Qué dice exactamente la norma?
El artículo 37.9 ET establece que:
La persona trabajadora tendrá derecho a ausentarse del trabajo por causa de fuerza mayor cuando sea necesario por motivos familiares urgentes relacionados con familiares o personas convivientes, en caso de enfermedad o accidente que hagan indispensable su presencia inmediata.
Las personas trabajadoras tendrán derecho a que sean retribuidas las horas de ausencia por las causas previstas en el presente apartado equivalentes a cuatro días al año, conforme a lo establecido en convenio colectivo o, en su defecto, en acuerdo entre la empresa y la representación legal de las personas trabajadoras aportando las personas trabajadoras, en su caso, acreditación del motivo de ausencia.
Como vemos, la persona trabajadora puede ausentarse por causas de fuerza mayor cuando existan motivos familiares urgentes relacionados con enfermedad o accidente que hagan imprescindible su presencia inmediata. Además, fija que esas ausencias serán retribuidas por un máximo equivalente a 4 días al año.
El problema estaba en cómo interpretar el inciso que remite al convenio colectivo. El Supremo aclara que esa remisión no afecta al carácter retribuido, sino a otros aspectos de desarrollo.
· Atención. El convenio colectivo puede regular cómo se aplica el permiso, pero no puede eliminar su retribución.
El TS no se limita a una lectura literal del precepto, sino que aplica criterios de interpretación jurídica más amplios. En concreto:
· Atiende al artículo 3.1 del Código Civil, que obliga a interpretar las normas conforme a su finalidad
· Analiza la exposición de motivos del Real Decreto-ley 5/2023
· Considera el contexto de la Directiva (UE) 2019/1158, sobre conciliación
A partir de estos elementos, concluye que el legislador español quiso establecer un mínimo obligatorio retribuido, aunque la Directiva europea no exigiera expresamente esa retribución.
La interpretación teleológica prevalece sobre la literal cuando el texto genera dudas. Esto refuerza la posición del trabajador.
Relación con la normativa europea
Este permiso tiene su origen en la Directiva (UE) 2019/1158, relativa a la conciliación de la vida familiar y profesional.
La Directiva permite a los Estados decidir si el permiso es retribuido o no. España, al transponerla, optó por mejorar ese estándar.
El Supremo destaca este punto. El legislador nacional ha querido ir más allá de lo mínimo exigido, reforzando la protección de la persona trabajadora.
No todos los derechos laborales europeos son obligatorios en los mismos términos. España puede ampliar su alcance, como ocurre en este caso.
Finalidad de la norma
El permiso responde a una realidad concreta. Situaciones urgentes, imprevistas, que requieren la presencia inmediata del trabajador. No se trata de un permiso planificado, sino de una herramienta para afrontar circunstancias excepcionales. El Tribunal subraya que su finalidad es facilitar la conciliación y la corresponsabilidad, evitando que estas ausencias supongan una penalización económica.
Negar la retribución vaciaría de contenido el derecho y desincentivaría su uso, lo que iría contra el objetivo de la norma.
Consecuencias prácticas para las empresas
A partir de esta sentencia, las empresas deben asumir que:
· El permiso es retribuido en todo caso, hasta el límite legal
· No es necesario que el convenio colectivo lo prevea
· No puede negarse su pago alegando falta de regulación interna
Además, cualquier práctica empresarial contraria a este criterio puede ser objeto de reclamación.
Mantener criterios anteriores puede generar reclamaciones de cantidades y conflictos colectivos.
El Supremo no elimina el papel del convenio colectivo. Lo que sí aclara es que su función no es decidir si el permiso se paga o no, sino regular aspectos como:
· Forma de disfrute
· Procedimientos de justificación
· Organización interna del permiso
· Posibles mejoras
A la vista de este criterio, resulta aconsejable:
· Revisar políticas internas sobre permisos
· Adaptar manuales de recursos humanos
· Verificar la correcta retribución de estos supuestos
· Formar a responsables de equipo sobre su aplicación
· Analizar posibles contingencias pasadas
La revisión no solo debe ser normativa. También operativa, para evitar errores en la gestión diaria.
Cuestionario.
1) ¿Qué cuestión se había interpretado de forma distinta en las empresas?
Si el permiso por motivos familiares urgentes regulado en el artículo 37.9 del Estatuto de los Trabajadores debía ser retribuido o no, y si esa retribución dependía de que el convenio colectivo lo reconociera expresamente.
2) ¿Qué ha resuelto el Tribunal Supremo sobre la retribución de este permiso?
Que el permiso del artículo 37.9 ET tiene carácter retribuido por imperativo legal, sin necesidad de que el convenio colectivo lo establezca expresamente.
3) ¿Qué implica que sea “retribuido por imperativo legal”?
Que el derecho a percibir salario durante esas ausencias forma parte del contenido mínimo del derecho y no depende de la negociación colectiva.
4) ¿Puede la empresa supeditar la retribución a lo que diga el convenio?
No. El pago es obligatorio.
5) ¿Qué permite el artículo 37.9 ET?
Ausentarse del trabajo por causa de fuerza mayor cuando sea necesario por motivos familiares urgentes relacionados con familiares o personas convivientes, en caso de enfermedad o accidente que hagan indispensable la presencia inmediata.
6) ¿Cuánto tiempo puede ser retribuido por este motivo?
Las horas de ausencia por estas causas se retribuyen hasta un máximo equivalente a cuatro días al año.
7) ¿Para qué sirve la referencia del artículo 37.9 ET al convenio colectivo o al acuerdo con la representación legal?
Para fijar aspectos de desarrollo y aplicación del permiso (no para decidir si es retribuido).
8) ¿Qué puede regular el convenio colectivo sobre este permiso?
Aspectos como:
· Forma de disfrute
· Procedimientos de justificación
· Organización interna del permiso
· Posibles mejoras
9) ¿Qué criterios utiliza el Tribunal Supremo para llegar a esta conclusión?
· Interpretación conforme a la finalidad de la norma (art. 3.1 del Código Civil)
· Exposición de motivos del Real Decreto-ley 5/2023
· Contexto de la Directiva (UE) 2019/1158 sobre conciliación
10) ¿Qué relación tiene este permiso con la normativa europea?
Tiene su origen en la Directiva (UE) 2019/1158. La Directiva permite a los Estados decidir si el permiso es retribuido o no, y España optó por mejorar ese estándar.
11) ¿Cuál es la finalidad del permiso?
Atender situaciones urgentes e imprevistas que requieren presencia inmediata, facilitando conciliación y corresponsabilidad y evitando una penalización económica por la ausencia.
12) ¿Qué consecuencias prácticas se derivan para las empresas?
· El permiso es retribuido en todo caso, hasta el límite legal
· No es necesario que el convenio lo prevea
· No puede negarse el pago por falta de regulación interna
· Mantener criterios contrarios puede generar reclamaciones de cantidades y conflictos colectivos
13) ¿Qué actuaciones se consideran aconsejables?
· Revisar políticas internas sobre permisos
· Adaptar manuales de recursos humanos
· Verificar la correcta retribución de estos supuestos
· Formar a responsables de equipo sobre su aplicación
· Analizar posibles contingencias pasadas
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