¿Puede la empresa obligar al trabajador asistir a un curso de formación?

La formación profesional en el trabajo es un derecho, pero también puede convertirse en una obligación. La clave está en si el curso está vinculado al puesto y en cuándo se imparte. No todos los cursos que ofrece una empresa son obligatorios para sus empleados. La ley distingue entre formación necesaria, voluntaria y de prevención, y cada una tiene consecuencias diferentes.

En el despacho llevamos semanas atendiendo consultas sobre los cursos de formación que organizan las empresas. Muchos nos preguntáis lo mismo: «¿Podemos obligar a los trabajadores a asistir?» «¿Y si el curso se hace fuera del horario laboral?»

Son dudas normales, porque la norma no siempre se entiende igual desde el papel que desde la práctica.

Vamos a intentar explicarlo de manera sencilla, para que lo puedan entender nuestros clientes.

Cuando el curso tiene que ver con el trabajo

Si la formación está directamente relacionada con el puesto -por ejemplo, una nueva herramienta que el trabajador tendrá que usar, o un cambio de normativa que afecta a su labor diaria-, la asistencia sí es obligatoria. Y además, ese tiempo cuenta como trabajo.

El motivo es simple: el trabajador no está haciendo algo ajeno a su empleo, sino cumpliendo con él. La empresa tiene derecho a exigirlo y el trabajador debe acudir, igual que acude a una reunión o a una tarea del día a día.

Eso sí, debe hacerse dentro del horario laboral. Si se organiza fuera, la empresa debe pagar o compensar ese tiempo. De lo contrario, no se consideraría correctamente gestionado.

Formación en prevención de riesgos

Aquí no hay debate. Es obligatoria, siempre. Y además, la ley dice claramente que no puede tener ningún coste para el trabajador. Ni en dinero, ni en tiempo.

El artículo 19 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales establece que esta formación debe hacerse dentro de la jornada o, si no es posible, fuera, pero compensando el tiempo.
Por tanto, si se organiza una sesión sobre seguridad, primeros auxilios o riesgos específicos, todos los empleados deben asistir, y el coste y el tiempo corren a cargo de la empresa.

Cuando la empresa ofrece formación fuera del horario

Aquí es donde suelen empezar los problemas. Hay cursos que la empresa ofrece porque considera que pueden ser útiles -por ejemplo, idiomas, gestión del tiempo o liderazgo-, pero que no son esenciales para el trabajo. En ese caso, el trabajador puede decidir si va o no. No hay obligación.

Ahora bien, si la empresa decide que el curso es obligatorio porque afecta directamente al desempeño (por ejemplo, el uso de una nueva aplicación o la implantación de un sistema de ventas), aunque sea fuera del horario, debe pagarlo o compensarlo.

El sentido común manda: si el curso lo necesita la empresa, el tiempo es de trabajo.
Si lo ofrece como oportunidad, es voluntario.

Cursos en días libres o vacaciones

Esto sí hay que decirlo claro: nadie puede ser obligado a ir a un curso en su día libre o durante las vacaciones. El descanso no se toca. Ni para una reunión ni para una formación.

Si el curso es obligatorio, se programa en horario de trabajo o se compensa.
Y si no lo es, el trabajador puede negarse sin que eso le cause ningún perjuicio.

A veces las empresas lo hacen con buena intención -«ya que están libres, que aprovechen»-, pero legalmente no se sostiene. Las vacaciones no se mueven, ni se interrumpen.

Formación con desplazamiento

También nos lo han preguntado: ¿qué pasa si el curso se hace en otra ciudad o en la sede central? En ese caso, el Estatuto de los Trabajadores lo deja claro: la empresa debe asumir los gastos de viaje, dietas y alojamiento, y debe avisar con antelación razonable.
El trabajador, mientras tanto, mantiene todos sus derechos, y el tiempo empleado cuenta como jornada laboral.

Es decir, si el curso dura cuatro días fuera, son cuatro días de trabajo, y todos los costes corren por cuenta de la empresa.

Cuando el trabajador se niega a asistir

Si la formación es obligatoria y la empresa ha cumplido con todo (aviso, justificación y horario razonable), la negativa puede tener consecuencias. Se consideraría una falta de obediencia, que puede ser sancionable.

Ahora bien, conviene actuar con cabeza. Antes de imponer nada, hay que hablarlo.
A veces la negativa viene de una mala comunicación o de problemas personales. Cuando se explica el motivo real del curso y se da margen, casi siempre se resuelve sin conflicto.

A tener en cuenta…

• Si el curso está relacionado con el trabajo, es obligatorio.
• Si es de prevención, también lo es, y lo paga la empresa.
• Si se hace fuera del horario, se compensa o se abona.
• Si coincide con vacaciones o días libres, no se puede imponer.
• Si hay desplazamiento, los gastos son de la empresa.

La formación es una buena herramienta, pero hay que gestionarla con equilibrio. No todo curso puede imponerse, ni todo debe ser voluntario. Nuestro consejo es sencillo:

• Si la empresa necesita que el trabajador se forme, debe facilitarle el tiempo y asumir el coste.
• Si el curso es algo opcional, se ofrece, pero no se exige.

La experiencia nos demuestra que cuando se explican bien las cosas, la gente responde con sentido común. Y eso, en el fondo, es lo que mantiene la paz laboral.

Cuestionario:

¿Puede la empresa obligar al trabajador a asistir a un curso de formación?

Sí, pero depende del tipo de curso y de las circunstancias en las que se imparta.

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¿Cuándo es obligatorio asistir a un curso de formación?

• Cuando la formación está vinculada al puesto de trabajo (por ejemplo, una nueva herramienta o un cambio normativo relevante), la asistencia es obligatoria. El tiempo dedicado cuenta como horario de trabajo.
• En formación en prevención de riesgos laborales, la asistencia es siempre obligatoria. Además, esta formación no puede tener ningún coste para el trabajador ni en dinero ni en tiempo.

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¿Debe realizarse la formación dentro del horario laboral?

Sí, la formación obligatoria debe impartirse dentro del horario laboral siempre que sea posible. Si se organiza fuera del horario, la empresa debe compensar o abonar ese tiempo al trabajador.

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¿Puede obligarse a asistir a formación fuera del horario laboral?

• Si el curso es imprescindible para el desempeño del trabajo, aunque sea fuera de horario, la empresa debe compensar o pagar ese tiempo.
• Si el curso es voluntario (ejemplo: idiomas, gestión del tiempo, liderazgo no esencial), el trabajador decide libremente si asiste o no.

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¿Se puede obligar a asistir a un curso en días libres o vacaciones?

No. No es posible imponer la asistencia a un curso en días libres o durante las vacaciones. Ni el descanso semanal ni las vacaciones pueden verse afectados, aunque la formación sea obligatoria.

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¿Qué sucede si el curso obliga a desplazarse a otra ciudad o sede?

Si la formación requiere desplazamiento, la empresa debe asumir todos los gastos de viaje, dietas y alojamiento. El tiempo dedicado al desplazamiento y al curso cuenta como jornada laboral.

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¿Qué pasa si el trabajador se niega a asistir a una formación obligatoria?

La negativa a asistir a una formación obligatoria, salvo causa justificada y siendo correctamente comunicada y organizada por la empresa, puede considerarse una falta de obediencia y dar lugar a sanción.

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Resumen de criterios a tener en cuenta

• Si el curso está relacionado con el trabajo, es obligatorio.
• Si es de prevención de riesgos, es obligatorio y corre a cargo de la empresa.
• Si se hace fuera del horario laboral, debe compensarse.
• En vacaciones o días libres, no puede imponerse la asistencia.
• Los desplazamientos corren por cuenta de la empresa.