Que debe saber sobre el permiso laboral por hospitalización

De acuerdo con el artículo 37 del Estatuto de los Trabajadores, la persona trabajadora, previo aviso y justificación, podrá ausentarse del trabajo, con derecho a remuneración, durante 5 días por hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario del cónyuge, pareja de hecho o parientes hasta el segundo grado, incluido el familiar consanguíneo de la pareja de hecho, así como de cualquier otra persona distinta de las anteriores, que conviva con la persona trabajadora en el mismo domicilio y que requiera el cuidado efectivo de aquella.

Cuando un familiar requiere hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización pero con reposo domiciliario, existe la posibilidad de que los empleados ejerzan su derecho a solicitar un permiso laboral para acompañar y cuidar al familiar durante su hospitalización.

¿Qué dice el Estatuto de los Trabajadores (ET) sobre los permisos retribuidos por hospitalización?

El artículo 37.3.b) del ET establece que la persona trabajadora, previo aviso y justificación, podrá ausentarse del trabajo, con derecho a remuneración, por el tiempo de 5 días (antes del 30-06-2023 esta plazo era de 2 días que se ampliaba a 4 días cuando con tal motivo la persona trabajadora necesitaba hacer un desplazamiento al efecto) por accidente o enfermedad graves, hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario del cónyuge, pareja de hecho o parientes hasta el segundo grado por consanguineidad o afinidad, incluido el familiar consanguíneo de la pareja de hecho, así como de cualquier otra persona distinta de las anteriores, que conviva con la persona trabajadora en el mismo domicilio y que requiera el cuidado efectivo de aquella.

Momento del disfrute ¿días naturales  o laborales?

Uno de los temas que más afecta a las personas trabajadoras, y que no está resuelto de todo por la legislación, es el de cuándo comienza un permiso retribuido. Y esas dudas surgen también para determinar si, cuando la ley habla de “días”, se refiere a días naturales o laborables. La diferencia entre ambos es que, si tenemos en cuenta los días laborables, debemos contar los días en los que trabajamos, mayoritariamente de lunes a viernes (o de la jornada laboral de la persona trabajadora). No tenemos en cuenta fines de semana ni festivos. En cambio, sí hablamos de días naturales, para el cómputo debemos tener en cuenta los fines de semana y los festivos.

El Estatuto de los Trabajadores (artículo 37.3), no especifica para los permisos si se trata de días laborables o naturales, mencionado simplemente los “días”. En el caso del permiso por matrimonio sí especifica que se trata de 15 días naturales. Como la norma legal no desarrolla este concepto, lo siguiente que debemos hacer es mirar cómo lo regula nuestro convenio colectivo.

Y de esta forma, algunos convenios vienen regulando cada permiso indicando si se trata de días laborables o naturales. Pero surgen controversias acerca de si esta regulación convencional es acorde a la regulación legal o la interpretación judicial.

Al respecto hay que tener en cuenta que la jurisprudencia establece de manera firme que los permisos remunerados deben tomarse en días laborables en lugar de días naturales.

Jurisprudencia del Tribunal Supremo

El Tribunal Supremo en diferentes Sentencias (por ejemplo de 18/10/2020,  11/07/2023 o la  de 03/10/2023), señala que en los permisos retribuidos cortos (no así el permiso por matrimonio) los días son días laborables y no días naturales, y la razón de dicha respuesta la argumenta el Tribunal Supremo en el hecho de que el permiso sólo tiene sentido si se refiere a días laborables, ya que siendo permisos finalistas, es decir que tienen la finalidad de que el trabajador se pueda desplazar por la existencia de una enfermedad u hospitalización de un familiar, señala el TS que el permiso sólo tiene sentido si se refiere a días en los que  el trabajador tiene que trabajar (de ahí que se refiera a días laborables) ya que si en el día en cuestión el trabajador no tiene que trabajar, no tendría ningún sentido finalista el referido permiso.

Al mismo tiempo, ese razonamiento es el que lleva al Tribunal Supremo a afirmar que el permiso se inicia el primer día laborable del trabajador, ya que, si el hecho que causa el permiso se produjo o se inició en día festivo, no tiene tampoco ningún sentido que se empiece en ese día festivo a disfrutar del permiso retribuido, de manera que el permiso se iniciará ese primer día laborable.

Atención. El Tribunal Supremo determina que el disfrute de un permiso retribuido comienza a contarse el primer día laborable posterior al hecho causante

Jurisprudencia del TJUE

Para el Tribunal de Justicia de la Unión Europea (TJUE) los permisos retribuidos está sujeto a dos requisitos: que tenga lugar alguno de los acontecimientos contemplados en la normativa, por un lado, y el hecho de que las necesidades y obligaciones que justifican la concesión de un permiso retribuido se produzcan durante un periodo de trabajo, por otro lado. El Tribunal de la Unión entiende que no pueden ser reclamados en periodo de descanso semanal o de vacaciones anuales retribuidas.

Convenios colectivos

En el caso concreto en el que el convenio colectivo explicite que los permisos de esta naturaleza se disfrutarán en días naturales, el Tribunal Supremo, en sentencias del año 2020, recordó que la regulación en los convenios colectivos de las licencias retribuidas solo puede ser una mejora del régimen recogido en el art. 37 del Estatuto de los Trabajadores.

Por lo tanto, en este caso pueden darse dos situaciones:

• Que el convenio no mejore lo establecido por el ET. En este caso, la doctrina del Supremo considera que el permiso se concede para ausentarse del trabajo en día laborable, pues en día festivo no hace falta. Por consiguiente, si el texto normativo no fija otra regla distinta de cómputo, los permisos han de disfrutarse a partir del día laborable en que el trabajador haya de dejar de acudir al trabajo. Esta interpretación va en línea con la doctrina del Tribunal de Justicia de la Unión Europea, que también considera que las necesidades surgen si ese acontecimiento se da durante un período de trabajo.
• Si el convenio colectivo mejora el catálogo legal de permisos, el régimen de cada uno de ellos estará determinado por lo que recoge la negociación colectiva. Así, pueden distinguirse diferentes días de inicio de cada permiso si la norma convencional diferencia claramente entre días naturales y días laborables.

El permiso fijado por días naturales en el convenio colectivo no puede disminuir la duración del permiso que correspondería según lo fijado en el Estatuto de los Trabajadores.

Atención. Revise si su convenio regula los permisos de forma más favorable para sus empleados.

Varias hospitalizaciones

Una cuestión dudosa es que ocurre si hay varias hospitalizaciones por la misma enfermedad, es decir, ¿se tiene derecho a varios permisos?

Este supuesto es discutible, ya que el ET no lo aclara y no existe una jurisprudencia consolidada.

No obstante, podemos considerar que si el trabajador ya ha disfrutado del permiso con anterioridad y vuelven a ingresar a un familiar por las mismas dolencias, sí puede tener derecho a un nuevo permiso.

• Cada hospitalización (aunque sea por la misma enfermedad) supone un hecho causante diferente, por lo que da derecho a permisos sucesivos.
• Eso sí: los 5 días no pueden ampliarse, con independencia de lo que dure la hospitalización.
• Su empleado puede disfrutar los dos días de forma consecutiva o alterna.