Laboral

Situación de pluriactividad

A veces los trabajadores por cuenta ajena se plantean emprender un negocio propio. Sin embargo, la opción de dejar su trabajo para dedicarse plenamente a emprender conlleva riesgos: por eso muchos se preguntan si se puede ser autónomo y empleado al mismo tiempo. O sea, si pueden lanzar su proyecto propio sin abandonar su puesto de trabajo.

Eso sí, asegúrate de que tu empresa te lo permita. Es decir, que no hayas firmado ninguna cláusula de exclusividad o no competencia. A continuación te explicamos todos los detalles si quieres ser autónomo y trabajar en otra empresa al mismo tiempo.

Diferencias entre pluriactividad y pluriempleo

Lo primero que debes tener en cuenta es que la pluriactividad y el pluriempleo son conceptos diferentes. El pluriempleo implica a las personas que trabajen en 2 o más empresas a la vez pero que se mantengan en un único Régimen, el Régimen General de la Seguridad Social. Mientras que la pluriactividad se da cuando una persona cotiza en más de un Régimen de la Seguridad Social.

Cómo puedes ver, la pluriactividad es tu situación si deseas trabajar en una empresa y ser autónomo a la misma vez.

Bonificaciones sobre la cuota de autónomo

Debido a que, al trabajar por cuenta ajena, ya estás cotizando, la cuota de autónomos será menor y tendrás una cotización inferior a la del autónomo que paga por la base mínima.

La bonificación se traduce en lo siguiente:

• Primeros 18 meses como autónomo: reducción de un 50% de la base mínima.
• Siguientes 18 meses como autónomo: reducción de un 75% de la base mínima.

Los requisitos para poder conseguir esa bonificación son dos:

• Darse de alta por primera vez como autónomo en el RETA.
• Iniciar la situación de pluriactividad en esa alta.

Esta bonificación no es compatible con otras bonificaciones como la tarifa plana. Puedes acogerte a una o a otra, pero a las dos no.

Pago de tributos

El pago de los tributos tiene, también, algunos matices que conviene tener en cuenta. La idea es la siguiente. En lo referente al trabajo por cuenta ajena, se aplicarán las correspondientes retenciones de IRPF. Cuando se trate de justificar los ingresos por cuenta propia, además del IRPF, habrá que hacer la liquidación trimestral del IVA. Si bien esto implica una complejidad mayor, no es en absoluto imposible. Lo que sí deberás hacer es prestar atención con tus declaraciones de impuestos y renta, porque es relativamente fácil olvidarse de alguno de los tributos o cuotas, con el consecuente riesgo de sanciones.

¿Es posible mantener la pluriactividad de forma indefinida?

Sí, técnicamente es posible mantener la pluriactividad de forma indefinida. El problema de esta circunstancia es que puede ser problemática a largo plazo, porque pasados 3 años se eliminarán las bonificaciones para los autónomos. Además, convendrá que compruebes si te compensa porque los derechos o consideraciones, en cuanto a prestaciones por incapacidad o accidente, variarán. En consecuencia, es necesario tener un alto nivel de ingresos en ambos casos para que sea rentable.

¿Hay alguna limitación legal para la pluriactividad?

Sí, en principio existe en algunos funcionarios o miembros de poderes del Estado (jueces). En este caso, será necesario que aporten una declaración de compatibilidad que justifique que no hay interferencia entre su ocupación y la pluriactividad. Solo si se aprueba en la Administración, podrá ejercerse.

¿Existen limitaciones de edad para la pluriactividad?

Sí, porque en España hay una limitación de edad para ser trabajador por cuenta propia. Una persona no puede ser autónoma si no es mayor de edad, de manera que, para acogerte a la pluriactividad, es necesario tener un mínimo de 18 años.

Seguridad económica y jubilación

Podrías cobrar dos pensiones, una por autónomo y otra por haber trabajado por cuenta ajena, siempre y cuando hayas cotizado durante al menos 15 años en ambos regímenes.

En caso de que no llegues a los 15 años en alguna de las dos opciones, puedes acumular la cotización en aquel régimen en el que sí puedes cotizar.

Todas las empresas disponen de un crédito de formación anual que se refleja en una serie de bonificaciones en las cotizaciones de la Seguridad Social. Recuerde que tiene hasta finales de año para poder disfrutarlo.

Queremos recordarles que su empresa dispone de un crédito anual para financiar la formación de sus trabajadores sin ningún coste para la empresa. Antes de que finalice el año, consulte si le queda crédito disponible para la formación anual de sus trabajadores. En caso afirmativo, utilícelo, puesto que no es acumulable para el año que viene.

La cantidad anual disponible a nivel estatal para la formación bonificada proviene de la cantidad que mensualmente tanto empresas como trabajadores aportan a la Seguridad Social en concepto de «formación profesional».

En concreto, el 0,7% de la base de cotización se emplea para ese fin. La empresa paga un 0,6% y el trabajador un 0,1%.

Para asegurarse de que nunca falta dinero para la formación de los trabajadores, cada año, el gobierno, en los Presupuestos Generales del Estado, establece una cantidad mínima para este cometido, que puede superar a la cantidad recogida por la Seguridad Social para este concepto.

Actualmente, la cantidad que destina el Estado para la formación continua de los trabajadores es de 65€ anuales por cada trabajador, con un mínimo de 420€ anuales por cada empresa.

Desgraciadamente, son muchas las empresas que no están aprovechando estas bonificaciones en sus cotizaciones, ya sea por no haber iniciado los trámites correspondientes previos a la realización de la formación, por no realizar acciones formativas o por falta de información sobre este tema.

¿En qué consiste este crédito de formación?

Su empresa dispone de un crédito anual para gastar en formación, que se calcula aplicando un porcentaje a la cuantía ingresada por formación profesional en el año anterior.

El importe total se establece anualmente y depende de dos factores: de la cantidad ingresada por cada empresa el año anterior en concepto de cuota de formación profesional y de la media de trabajadores de plantilla de la empresa. Toda la empresa, aunque el importe resultante sea menor, siempre tiene asignado un mínimo de 420€, que también es el crédito que tienen las empresas de nueva creación. Además, las empresas que concedan permisos individuales de formación dispondrán de un crédito adicional.

Porcentaje establecido en función del tamaño de la empresa:

• Empresas de 6 a 9 trabajadores: 100%
• Empresas de 10 a 49 trabajadores: 75%
• Empresas de 50 a 249 trabajadores: 60%
• Empresas de 250 o más trabajadores: 50%
• Las empresas de 1 a 5 trabajadores, en lugar de un porcentaje sobre la cantidad ingresada en concepto de cuota de formación profesional, dispondrán de un crédito fijo de 420 € al año.

Ejemplo

Por ejemplo, si tiene de 10 a 49 trabajadores y ha cotizado 4.000 euros en concepto de formación profesional, podrá gastar en formación de sus empleados hasta 3.000 euros (el 75%) sin apenas coste (ya que podrá recuperarlo en sus boletines de cotización).

Gestiones administrativas

Para aplicar los incentivos (el coste de los cursos se recupera a futuro mediante los boletines de cotización), su empresa debe realizar algunas gestiones administrativas:

• Debe haber comunicado el inicio de cada curso a la Administración con dos días de antelación (web de FUNDAE: https://www.fundae.es ).
• La cancelación o la modificación de los datos de un curso (un cambio de horario, de fecha de ejecución o de localidad) se puede comunicar con un día de antelación a la fecha prevista para su comienzo.

Límites en la bonificación. A la hora de aplicar las bonificaciones, el coste por cada hora de curso bonificable no puede superar las siguientes cuantías, en función de la modalidad del curso:

• Presencial. En caso de que el curso sea presencial, el coste máximo bonificable por cada hora es de 13 euros.
• Teleformación. Si el curso se imparte en la modalidad de teleformación (cuando la parte presencial que la acción formativa precisa es igual o inferior al 20% de su duración), el coste máximo bonificable por hora es de 7,50 euros.
• Mixto. Si el curso es mixto (presencial y telemático), se aplican los límites anteriores en función de las horas presenciales o de teleformación que tenga.

Ejemplo. Su empresa tiene un crédito de 4.500 euros y quiere pagar a uno de sus empleados un curso presencial cuyo coste es de 3.000 euros y cuya duración es de 150 horas.  Pues bien, en ese caso no podrá aprovechar todo su crédito y sólo podrá bonificarse 1.950 euros (13 euros x 150 horas), asumiendo los 1.050 euros restantes como coste. Si el curso fuese de 240 horas sí lo podría bonificar, ya que su coste sería inferior a 13 euros por hora.

Crédito anual

Cada año dispone de una cuantía asignada, obtenida mediante unos cálculos extraídos de los recibos de liquidación de cotizaciones del año anterior. Dicho importe puede ser utilizado durante los meses de enero a diciembre del año vigente, no siendo acumulable en ejercicios futuros, por lo que tiene hasta finales de año para disfrutarlo.

Para saber el crédito del que dispone, tendrá que entrar en la web de Fundae con su acreditación y, en el apartado "Trámites electrónicos", seleccionar "Presentación de documentos" > "Realizar otro tipo de trámites" > "Formación programada por las empresas: Presentación de documentos" >"Gestión de expedientes" > "Consulte sus datos".

A continuación, podrá seleccionar el año que quiere consultar para identificar el importe del crédito de formación que tiene para el ejercicio en curso. Podrá consultar su cuota de formación profesional (el importe obtenido con la cotización por formación profesional según la plantilla media y los datos de liquidación de cotizaciones del año anterior), el crédito de formación asignado para el ejercicio indicado, y el crédito disponible pendiente de aplicación.

La valoración de puestos de trabajo, indispensable para realizar la auditoría retributiva que forma parte del plan de igualdad, puede hacerse a través del procedimiento específico aprobado en la Orden PCM/1047/2022, que entró en vigor el pasado 4 de noviembre.

Le informamos que el pasado 4 de noviembre, entró en vigor la  Orden PCM/1047/2022, de 1 de noviembre, que aprueba y da publicidad al procedimiento de valoración de los puestos de trabajo con perspectiva de género previsto en el Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre, de igualdad retributiva entre mujeres y hombres, para garantizar la aplicación efectiva del principio de igualdad de trato y no discriminación entre mujeres y hombres en materia retributiva.

Todas las empresas obligadas a realizar con un plan de igualdad (cuya aplicación ha sido paulatina desde el 2020, y actualmente obliga a todas las empresas con 50 o más personas trabajadoras), deben realizar una auditoría salarial (como parte del diagnóstico de situación) y, para ello, deben haber realizado previamente una valoración de puestos de trabajo. Esta valoración tiene como finalidad determinar el valor real de los puestos y poder analizar, tras ello, si existen brechas salariales entre mujeres y hombres, no solo dentro de los mismos puestos de trabajo sino también dentro de los que tienen un valor comparable y, en su caso, definir medidas correctoras coherentes.

Por ello, la valoración de puestos de trabajo es un mecanismo esencial para la garantizar la transparencia retributiva y cumplir con el principio de igualdad de remuneración entre mujeres y hombres en puestos de trabajo de igual valor.

Procedimiento de valoración de puestos de trabajo

Pues bien, con esta Orden, el Gobierno ha aprobado un procedimiento específico de valoración de puestos, validando así la herramienta informática y su guía de uso desarrolladas por el Ministerio de Trabajo y Economía Social y el Instituto de las Mujeres.

La Orden establece que la valoración de puestos que haya sido realizada con dicha herramienta se considera que reúne los requisitos formales establecidos en el citado Real Decreto 902/2020.

Sin embargo, la aplicación del procedimiento de valoración de puestos de trabajo aprobado por la Orden, así como dicha herramienta, son de uso voluntario, pues se puede optar por utilizar otro sistema, siempre que cumpla con los requisitos legalmente exigibles.  

La aprobación de la Orden coincide con una campaña activa de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social para comprobar el grado de cumplimiento de las empresas de sus obligaciones en materia de igualdad (entre otras, contar con un plan de igualdad que cumpla los requisitos legalmente exigibles, realizar el registro retributivo anual, tener con un protocolo de prevención del acoso sexual y por razón de sexo, entre otras).

Por ello, es altamente recomendable que aquellas empresas que todavía no cumplan de forma satisfactoria con sus obligaciones en esta materia empiecen a trabajar con urgencia en ello para evitar la posible imposición de sanciones, así como la imposibilidad para contratar con las Administraciones Públicas en caso de no contar con plan de igualdad y reforzar, a su vez, la reputación de las empresas y su compromiso en materia de igualdad, diversidad y sostenibilidad.

Las empresas deben promover condiciones de trabajo que eviten la comisión de delitos y otras conductas contra la libertad sexual.

El pasado 7 de octubre, entró en vigor la Ley Orgánica 10/2022, de 6 de septiembre, de garantía integral de la libertad sexual, la famosa "Ley del sí es sí" que, independientemente de las novedades que incorpora en materia penal, incluye importantes obligaciones para las empresas y empresarios que es importante conocer.

Derechos y obligaciones en materia laboral

Respecto a su impacto en el ámbito laboral, se introducen importantes obligaciones para las empresas así como la oportunidad de revisar y actualizar otras medidas ya existentes.

En cuanto a los deberes de prevención y sensibilización en el ámbito laboral, se impone a las empresas:

• Promover condiciones de trabajo que eviten la comisión de delitos y otras conductas contra la libertad sexual y la integridad moral en el trabajo, incidiendo especialmente en el acoso sexual y el acoso por razón de sexo,
• Arbitrar procedimientos específicos para su prevención y para dar cauce a las denuncias o reclamaciones que puedan formular quienes hayan sido víctimas de estas conductas, incluyendo específicamente las sufridas en el ámbito digital,
• Promover la sensibilización y ofrecer formación para la protección integral contra las violencias sexuales a todo el personal a su servicio
• Incluir en la valoración de riesgos de los diferentes puestos de trabajo ocupados por trabajadoras la violencia sexual entre los riesgos laborales concurrentes, debiendo formar e informar de ello.
• Integrar la perspectiva de género en los espacios de la empresa para que sean seguros y accesibles para todas las trabajadoras.
• Negociar con los representantes de los trabajadores la elaboración y difusión de códigos de buenas prácticas, la realización de campañas informativas, protocolos de actuación o acciones de formación, así como las labores de concienciación.

También, se regula una bonificación del 100% de las cuotas empresariales a la Seguridad Social por contingencias comunes para las empresas que suscriban contratos de interinidad con personas desempleadas para sustituir a personas trabajadoras víctimas de violencia sexual.

Revisar los protocolos de acoso sexual. La Ley Orgánica 10/2022 refuerza la importancia de revisar los protocolos de acoso sexual y acoso por razón de sexo de las empresas. Entre otras, como medida de prevención frente a la posibilidad de las empresas de incurrir en responsabilidad penal por la comisión del delito de acoso sexual o de delitos contra la integridad moral en el trabajo cometidos en el seno de la empresa (incluso por falta de supervisión, en virtud del artículo 31 bis 1 b) Código Penal).

Derechos laborales y de Seguridad Social de las víctimas de violencias sexuales

La norma también incorpora una serie de derechos laborales y de Seguridad Social de las víctimas de violencias sexuales, equiparándolas a las víctimas de violencia de género o de terrorismo. A estos efectos, se establecen una serie de modificaciones en el Estatuto de los Trabajadores (por ejemplo, a efectos de movilidad geográfica, suspensión de contratos, causa de extinción o causas de nulidad de los despidos) y en la Ley General de la Seguridad Social.

En concreto la norma, amplía los derechos de las personas trabajadoras consideradas víctimas de violencia sexual, entre otros, en materia de derecho a la reducción de jornada, adaptación de jornada y movilidad geográfica y en la interpretación de las ausencias o faltas de puntualidad al trabajo -equiparándolos a los derechos de las víctimas de violencia de género.

• Podrán acogerse a un programa específico de empleo para víctimas de violencias sexuales inscritas como demandantes de empleo, incluido en el marco de los planes anuales de empleo.
• Tendrán derecho a la suspensión de la relación laboral con reserva de puesto de trabajo. Esta suspensión no podrá exceder de los seis meses de duración pudiendo extenderse a los 18 meses en determinados supuestos. En este caso, la empresa disfrutará de bonificaciones en Seguridad Social para los contratos de interinidad con personas desempleadas que sustituyan a víctimas de violencia sexual. Igualmente podrán solicitar la extinción del contrato de trabajo con derecho a la prestación por desempleo.
• Tendrán derecho a optar a la movilidad geográfica con recolocación en otro centro de trabajo.
• Las faltas de puntualidad al trabajo o ausencias motivadas por la situación física o psicológica derivada de una violencia sexual se considerarán justificadas.
• El despido de la trabajadora víctima de violencia de género o sexual con motivo de ejercer sus derechos es nulo.
• Tendrán derecho a la reducción de la jornada de trabajo con disminución proporcional del salario o a la reordenación del tiempo de trabajo, a través de la adaptación del horario, de la aplicación del horario flexible o de otras formas de ordenación del tiempo de trabajo que se utilicen en la empresa.
• Podrán realizar su trabajo total o parcialmente a distancia o a dejar de hacerlo si este fuera el sistema establecido, siempre en ambos casos que esta modalidad de prestación de servicios sea compatible con el puesto y funciones desarrolladas por la persona.
• Optarán a las ayudas económicas a las víctimas de violencias sexuales y a la Renta Activa de Inserción.
• Las trabajadoras autónomas podrán cesar su actividad con derecho a la prestación por cese de actividad.

El Tribunal Supremo ha declarado que es ilegal imponer por ley la nulidad automática de todo despido por causas objetivas en las empresas que se estaban beneficiando de los ERTE por Covid-19.

Le informamos que el Tribunal Supremo ha publicado una nota de prensa en la que informa que el Pleno de la Sala de lo Social ha dictado sentencia sobre la conocida como "prohibición de despedir" del artículo 2 del Real Decreto-ley 9/2020, en el contexto de la crisis sanitaria provocada por el COVID-19. En ella concluye que un despido que se haya producido al margen de lo previsto en la citada norma no debe calificarse como nulo.

El problema surge porque el Real Decreto-Ley 9/2020, apostando por el ERTE como solución a los problemas empresariales asociados a la pandemia, dispuso que la fuerza mayor y las causas económicas, técnicas, organizativas y de producción en las que se amparan las medidas de suspensión de contratos y reducción de jornada no se podrán entender como justificativas de la extinción del contrato de trabajo ni del despido. Se trata de la frecuentemente identificada como "prohibición de despedir". 

El juzgado de lo social que conoció del asunto en primera instancia declaró la improcedencia del despido.

Recurrida la sentencia por el trabajador ante la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia del País Vasco, el referido tribunal declaró la nulidad del despido, siguiendo la postura mantenida en otros procedimientos judiciales previos.

Con su reciente sentencia, el Pleno de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo zanja ahora un debate jurídico que ha tenido una amplia repercusión doctrinal y judicial desde que comenzara la pandemia.

La nota de prensa del Tribunal Supremo señala lo siguiente:

"La sentencia, cuyo texto se dará a conocer en los próximos días, concluye que el despido desconociendo lo previsto en tal norma no debe calificarse como nulo, salvo que exista algún dato específico que así lo justifique (vulneración de un derecho fundamental, elusión de las normas procedimentales sobre despido colectivo, concurrencia de una circunstancia subjetiva generadora de especial tutela). Se argumenta a tal efecto lo siguiente: 

1º) Ni la referida norma contiene una verdadera prohibición, ni las consecuencias de que haya un despido fraudulento comportan su nulidad, salvo que exista previsión normativa expresa (como sucede en el caso de elusión del mecanismo del despido colectivo). Del mismo modo, tampoco el acudimiento al ERTE aparece como una verdadera obligación.

2º) La calificación del despido como nulo se descarta porque las previsiones sobre el tema (tanto del ET cuanto de la LRJS) ignoran el supuesto de fraude (salvo en despidos "por goteo" que eluden el procedimiento de la extinción colectiva).

3º) Cuando aparezca una extinción del contrato de trabajo acordada por la empresa y carezca de causa válida hay que calificarla con arreglo a la legislación laboral vigente, tanto por la especialidad de este sector del ordenamiento cuanto por la propia remisión del artículo 6.3 del Código Civil (calificando como nulos los actos contrarios a normas imperativas y prohibitivas "salvo que en ellas se establezca un efecto distinto para el caso de contravención")".

 En los próximos días, cuando se conozca el texto íntegro de la sentencia, analizaremos con más detalle todas sus consecuencias.  Los argumentos del Tribunal Supremo pueden hacer que otras prohibiciones genéricas de despido que ha establecido el Gobierno en la reciente normativa laboral sean también consideradas nulas.