Laboral

La empresa puede sancionar a sus trabajadores siempre que el incumplimiento esté tipificado en el convenio y no haya prescrito. Dependiendo de la gravedad de la falta existen distintos plazos para que estas prescriban.

Debemos recordarle que en los Convenios Colectivos vienen indicadas las conductas sancionables a los trabajadores, y las empresas solo podrán sancionar si el trabajador comete alguna de estas conductas.

Si el trabajador no realiza alguna de las conductas indicadas como falta en el Convenio Colectivo no puede ser sancionado. En especial no se puede ser sancionado como represalia por haber demandado o reclamado derechos a la empresa, por negarse a hacer horas extra u horas complementarias, por ser representante de los trabajadores o por haber participado en una huelga.

Las sanciones que se pueden imponer, también tienen que venir indicadas en el convenio colectivo.  El despido disciplinario es la más grave de todas las sanciones.

Ahora bien, si quiere interponer una sanción disciplinaria a un trabajador debe también asegurarse de que no ha pasado el plazo de prescripción.

Prescripción de las sanciones

El empresario no puede sancionar cuando quiera al trabajador, sino que tiene un plazo para hacerlo.

Atención. La prescripción de las faltas en el ámbito laboral se basa en que el trabajador no debe vivir en incertidumbre o amenaza constante por parte de la empresa por una conducta infractora.

Dependiendo de la gravedad de la falta existen distintos plazos para que estas prescriban. El artículo 60 del Estatuto de los Trabajadores establece los plazos de prescripción en días naturales para faltas leves, graves y muy graves, contados desde la fecha en que la empresa tuvo conocimiento de su comisión. Si la empresa no tiene conocimiento de los hechos después de seis meses, ya no se podrá sancionar (si bien hay que puntualizar que en los supuestos de faltas continuadas el plazo empezará a correr cuando el trabajador cesa en la conducta sancionable, y que si se trata de faltas ocultadas por el empleado, el plazo de prescripción empieza a contar cuando cesa dicha ocultación).

En este sentido, las faltas leves prescriben a los 10 días, las graves a los 20 y las muy graves a los 60, a no ser que el convenio aplicable recoja otros plazos.

Atención. Pasados 6 meses, desde un punto de vista laboral, ya no se podrá sancionar al trabajador.

No obstante, tenga en cuenta que los plazos de prescripción pueden quedar interrumpidos en algunos casos, como por ejemplo:

• Si la empresa está obligada a tramitar un expediente contradictorio (porque la obliga el convenio o porque sanciona a un delegado de personal o miembro del comité de empresa), el plazo de prescripción quedará interrumpido. Sin embargo, esto no ocurre si dicho expediente es innecesario y la empresa lo lleva a cabo de manera voluntaria.
• También se interrumpe la prescripción si el trabajador queda detenido o entra en prisión provisional.

El Real Decreto-ley 2/2023 de reforma de las pensiones, con efectos desde el 1 de octubre de 2023, ha incluido en el sistema de Seguridad Social a los alumnos que realicen prácticas formativas y académicas incluidas en programas de formación.

Le informamos que el Real Decreto-ley 2/2023, de 16 de marzo, de reforma de las pensiones, con efectos desde el 1 de octubre de 2023, ha incluido en el sistema de Seguridad Social a los alumnos que realicen prácticas formativas y académicas incluidas en programas de formación.

De esta manera, todos los becarios en prácticas cotizarán a partir de octubre de 2023, independientemente de si son remuneradas o no.

Hasta el momento, únicamente los estudiantes con prácticas remuneradas cotizaban a la Seguridad Social en concepto de contingencias comunes y contingencias profesionales. Así, los becarios con prácticas remuneradas sumaban años de experiencia laboral a tener en cuenta para acceder a la jubilación.

1. La inclusión en el sistema de la Seguridad Social

Pues bien, ahora, la realización de prácticas formativas en empresas, instituciones o entidades incluidas en programas de formación y la realización de prácticas académicas externas al amparo de la respectiva regulación legal y reglamentaria, determinará la inclusión en el sistema de la Seguridad Social.

2. ¿Qué estudiantes podrán acogerse a esta situación?

Las realizadas por alumnos universitarios, tanto las dirigidas a la obtención de titulaciones oficiales de grado y máster, doctorado, como las dirigidas a la obtención de un título propio de la universidad, ya sea un máster de formación permanente, un diploma de especialización o un diploma de experto.

Las realizadas por alumnos de formación profesional, siempre que las mismas no se presten en el régimen de formación profesional intensiva.

Las personas que realicen las prácticas  quedarán comprendidas como asimiladas a trabajadores por cuenta ajena en el Régimen General de la Seguridad Social, excluidos los sistemas especiales del mismo, salvo que la práctica o formación se realice a bordo de embarcaciones, en cuyo caso la inclusión se producirá en el Régimen Especial de la Seguridad Social de los Trabajadores del Mar.

3. Acción protectora

La acción protectora será la correspondiente al régimen de Seguridad Social aplicable, con la exclusión de la protección por desempleo, de la cobertura del Fondo de Garantía Salarial y por Formación Profesional. En el supuesto de las prácticas no remuneradas se excluirá también la protección por la prestación de incapacidad temporal derivada de contingencias comunes.

Las prestaciones económicas por nacimiento y cuidado de menor, riesgo durante el embarazo y riesgo durante la lactancia natural, se abonarán por la entidad gestora o, en su caso, por la mutua colaboradora, mediante pago directo de la misma.

Las prestaciones que correspondan por la situación de incapacidad temporal derivada de contingencias comunes o profesionales se abonarán en todo caso mediante pago delegado.

4. Obligaciones a la Seguridad Social

a) En el caso de las prácticas formativas remuneradas, el cumplimiento de las obligaciones de Seguridad Social corresponderá a la entidad u organismo que financie el programa de formación, que asumirá a estos efectos la condición de empresario. En el supuesto de que el programa esté cofinanciado por dos o más entidades u organismos, tendrá la condición de empresario aquel al que corresponda hacer efectiva la respectiva contraprestación económica.

Las altas y las bajas en la Seguridad Social se practicarán de acuerdo con la normativa general de aplicación.

b) En el caso de las prácticas formativas no remuneradas, el cumplimiento de las obligaciones de Seguridad Social corresponderá a la empresa, institución o entidad en la que se desarrollen aquellos, salvo que en el convenio o acuerdo de cooperación que, en su caso, se suscriba para su realización se disponga que tales obligaciones corresponderán al centro de formación responsable de la oferta formativa. Quien asuma la condición de empresario deberá comunicar los días efectivos de prácticas a partir de la información que facilite el centro donde se realice la práctica formativa.

Por la entidad que resulte responsable conforme a lo indicado en el párrafo anterior se solicitará de la Tesorería General de la Seguridad Social la asignación de un código de cuenta de cotización específico para este colectivo de personas.

Las altas y las bajas en la Seguridad Social se practicarán de acuerdo con la normativa general de aplicación salvo las excepciones previstas en la presente norma, efectuándose el alta al inicio de las prácticas formativas y la baja a la finalización de estas, sin perjuicio de que para la cotización a la Seguridad social y su acción protectora se tengan en cuenta exclusivamente los días en que se realicen dichas prácticas. A estos efectos, el plazo para comunicar a la Tesorería General de la Seguridad Social dicha alta y baja será de diez días naturales desde el inicio o finalización de las prácticas.

5. La cotización a la Seguridad Social

Tanto en el caso de las prácticas formativas remuneradas como en el de las no remuneradas, se ajustará a las siguientes previsiones:

• En ambos casos, están expresamente excluida la cotización finalista del Mecanismo de Equidad Intergeneracional (MEI).
• A las cuotas por contingencias comunes les resultará de aplicación una reducción del 95 por ciento sin que les sea de aplicación otros beneficios en la cotización distintos a esta reducción.
• La entidad que asuma la condición de empresa a efecto de las obligaciones con la Seguridad, adquiere la condición de sujeto obligado y responsable del ingreso de la totalidad de las cuotas.

5.1 La cotización en el supuesto de prácticas formativas remuneradas

• Se efectuará aplicando las reglas de cotización correspondientes a los contratos formativos en alternancia, establecidas en la respectiva Ley de Presupuestos Generales del Estado y en sus normas de aplicación y desarrollo
• La base de cotización mensual aplicable a efectos de prestaciones será la base mínima de cotización vigente en cada momento respecto del grupo de cotización 7, salvo en aquellos meses en los que el alta no se extienda a la totalidad de los mismos, en los que la base de cotización a efectos de prestaciones será la parte proporcional de dicha base mínima.

5.2 La cotización en el supuesto de prácticas formativas no remuneradas

a) Consistirá en una cuota empresarial por cada día de prácticas formativas por contingencias comunes y por contingencias profesionales, que tendrá en cuenta la exclusión de la cobertura de la incapacidad temporal (IT) derivada de contingencias comunes, que serán establecidas para cada ejercicio en la correspondiente Ley de Presupuestos Generales del Estado, sin que pueda superarse la cuota máxima por contingencias comunes y profesionales que se determine, igualmente, en dicha ley.

Conforme a la disposición transitoria segunda del Real Decreto-ley 2/2023, entre el día 1 de octubre y el 31 de diciembre de 2023, esta cotización consistirá en una cuota empresarial por cada día de alta de 2,36 euros por contingencias comunes y de 0,29 euros por contingencias profesionales. La cuota máxima mensual será de 53,59 euros por contingencias comunes, y de 6,51 por contingencias profesionales.

b) La base de cotización mensual aplicable a efectos de prestaciones será el resultado de multiplicar la base mínima de cotización vigente en cada momento respecto del grupo de cotización 8 (para 2023: 38,89 €/día), por el número de días de prácticas formativas realizadas en el mes natural con el límite, en todo caso, del importe de la base mínima de cotización mensual correspondiente al grupo de cotización 7 (1.166,70 €/mes para 2023).

c) El plazo reglamentario de ingreso de las cuotas correspondiente a los meses de enero, febrero y marzo será el mes de abril; el de las cuotas correspondientes a los meses de abril, mayo y junio, será el mes de julio; el de las cuotas correspondientes a los meses de julio, agosto y septiembre, será el mes de octubre; y el de las cuotas correspondientes a los meses de octubre, noviembre y diciembre, será el mes de enero.

Hasta el penúltimo día natural de cada uno de los meses que, conforme a lo indicado en el párrafo anterior, se constituyen como plazo reglamentario de ingreso de cuotas, las entidades que asumen la condición de empresa deberán comunicar a la Tesorería General de la Seguridad Social (TGSS) el número de días en que se haya realizado cualquier de prácticas y programas formativos no remunerados, realizados por las personas asimiladas a trabajadores por cuenta ajena a que se refiere este apartado, durante los tres meses inmediatamente anteriores.

d) En el caso de las personas que no hayan realizado día alguno de prácticas o programas formativos no remunerados en un determinado mes, se deberá informar expresamente de tal circunstancia. En cualquier caso, la empresa deberá solicitar de la TGSS la liquidación de cuotas correspondiente a los tres meses inmediatamente anteriores, hasta el penúltimo día natural del respectivo plazo de ingreso.

Cuando la persona que realice las prácticas se encuentre en una situación de incapacidad temporal (IT) derivada de contingencias profesionales, nacimiento y cuidado de menor, riesgo durante el embarazo o durante la lactancia natural, la empresa deberá indicar a la TGSS los días previstos de realización de la práctica formativa.

El incumplimiento por la empresa del deber de información de los datos indicados supondrá que el importe de la deuda del período mensual al que se refiera la misma será el resultante de multiplicar la suma de las cuotas por el número de días de alta en el mes de que se trate

e) A efectos de prestaciones, cada día de prácticas formativas no remuneradas será considerado como 1,61 días cotizados, sin que pueda sobrepasarse, en ningún caso, el número de días del mes correspondiente. Las fracciones de día que pudieran resultar del coeficiente anterior se computaran como un día completo.

6. ¿Se aplica con carácter retroactivo?

La norma establece que las personas a las que hace referencia la presente disposición que, con anterioridad a su fecha de entrada en vigor (1 de octubre de 2023), se hubieran encontrado en la situación indicada en el misma, podrán suscribir un convenio especial, por una única vez, en el plazo, términos y condiciones que determine el Ministerio de Inclusión, Seguridad Social y Migraciones, que les posibilite el cómputo de la cotización por los periodos de formación o realización de prácticas no laborales y académicas realizados antes de la fecha de entrada en vigor, hasta un máximo de dos años.

7. Otras cuestiones

• Las administraciones públicas competentes llevarán a cabo planes específicos para la erradicación del fraude a la Seguridad Social asociado a las prácticas formativas que encubren puestos de trabajo.
• En un plazo de tres meses a computar desde el 1 de abril de 2023 y con el objetivo de mejorar la eficacia de las medidas reguladas en esta norma, mediante orden ministerial se creará un observatorio para el análisis y seguimiento de su aplicación y efectividad de las medidas adoptadas, que estará integrado por representantes del Ministerio de Educación y Formación profesional, del Ministerio de Universidades, de la Secretaría de Estado de Seguridad Social y Pensiones y de las organizaciones empresariales y sindicales más representativas. A tales efectos, de forma periódica, propondrá aquellas medidas tendentes a la adaptación de la regulación y cobertura de los alumnos que realicen prácticas formativas o prácticas académicas externas incluidas en los programas de formación.

El Real Decreto-ley 1/2023, de 10 de enero, de medidas urgentes en materia de incentivos a la contratación laboral, con efectos desde el 1 de septiembre de 2023, ha modificado la bonificación aplicable a los contratos de sustitución en caso de maternidad y paternidad, cuyo incentivo se ha reducido considerablemente.

Le informamos que El Real Decreto-ley 1/2023, de 10 de enero, de medidas urgentes en materia de incentivos a la contratación laboral, con efectos desde el 1 de septiembre de 2023, ha modificado la bonificación aplicable a los contratos de sustitución en caso de maternidad y paternidad, cuyo incentivo se ha reducido considerablemente.

El contrato ya no está exento de pagar a la Seguridad Social, ya que desde el 1 de septiembre pasa a tener una bonificación de 336 euros mensuales (durante el período en el que se superpongan el contrato de sustitución y la respectiva prestación del sustituido). Además sólo permite aplicar el incentivo si la persona sustituida es un desempleado menor de 30 años (con la norma actual no ha limitaciones en la edad).

Hay que recordar que la norma aplicable actualmente, en los casos de sustitución de un trabajador por nacimiento y cuidado de un menor (maternidad o paternidad) o a una trabajadora que tenga suspendido su contrato por riesgo durante el embarazo o por riesgo durante la lactancia natural, se pueden aplicar las siguientes bonificaciones en las cotizaciones:

• Una bonificación del 100% de la aportación empresarial por todas las contingencias en el contrato de sustitución de la persona contratada desempleada.
• Una bonificación del 100% de la aportación empresarial por todas las contingencias en el contrato del trabajador sustituido.

El 11 de enero de 2023 se ha publicado en el BOE el Real Decreto-ley 1/2023, de 10 de enero, de medidas urgentes en materia de incentivos a la contratación laboral y mejora de la protección social de las personas artistas. La nueva norma tiene por objeto regular los incentivos destinados a promover la contratación laboral, así como otros programas o medidas de impulso y mantenimiento del empleo estable y de calidad financiados mediante bonificaciones en las cuotas de la Seguridad Social y por conceptos de recaudación conjunta, o desarrollados mediante otros instrumentos de apoyo al empleo.

Le informamos que el 11 de enero de 2023 se ha publicado en el BOE el Real Decreto-ley 1/2023, de 10 de enero, de medidas urgentes en materia de incentivos a la contratación laboral y mejora de la protección social de las personas artistas.

La nueva norma entrará en vigor el 1 de septiembre de 2023, con algunas excepciones recogidas en su disposición final decimotercera (como es el caso de la obligación de reintegro de ayudas por deslocalización, la revisión de oficio en materia de actos de encuadramiento por incumplimiento de prescripciones legales o el régimen de beneficios en caso de ERTE o Mecanismo RED).

PRINCIPALES MEDIDAS EN MATERIA DE INCENTIVOS A LA CONTRATACIÓN LABORAL

La nueva norma tiene por objeto regular los incentivos destinados a promover la contratación laboral, así como otros programas o medidas de impulso y mantenimiento del empleo estable y de calidad financiados mediante bonificaciones en las cuotas de la Seguridad Social y por conceptos de recaudación conjunta, o desarrollados mediante otros instrumentos de apoyo al empleo.

A continuación resumimos las principales novedades y aspectos de interés.

En relación con las condiciones generales de las medidas:

• La norma regula los requisitos para ser beneficiario, muy resumidamente: no haber sido inhabilitado para obtener subvenciones y ayudas públicas o excluido del acceso a las ayudas, subvenciones, bonificaciones y beneficios, hallarse al corriente en el cumplimiento de sus obligaciones tributarias, encontrarse al corriente en el cumplimiento de sus obligaciones de ingreso a la Seguridad Social o contar con el correspondiente plan de igualdad, en el caso de las empresas obligadas a su implantación (que se entenderá cumplido con la inscripción obligatoria en registro público del plan).
• En las bonificaciones a la contratación laboral indefinida, incluida la transformación de contratos previstos en la norma, y por la incorporación, con carácter indefinido, como personas socias trabajadoras o de trabajo en cooperativas y sociedades laborales, el beneficiario deberá mantener al destinatario de la medida en situación de alta, o asimilada a la de alta, con obligación de cotizar al menos tres años desde la fecha de inicio del contrato, transformación o incorporación bonificados.
• Se recoge el elenco de causas de extinción en las que, a efectos del cumplimiento de estas obligaciones, no se tendrán en cuenta las extinciones de contratos, que incluyen, entre otros, los despidos por causas objetivas o disciplinarios que no hayan sido declarados o reconocidos como improcedentes, los despidos colectivos que no hayan sido declarados no ajustados a derecho, la expiración del tiempo convenido en caso de contratos formativos o de duración determinada o la finalización por fin del llamamiento de empleados con contrato fijo-discontinuo.
• El incumplimiento de las obligaciones de mantenimiento del alta determinará la pérdida del derecho a los correspondientes beneficios con obligación de reintegro en los términos previstos en la norma.
• Respecto a las exclusiones, los incentivos a la contratación no se aplicarán en una serie de supuestos, como las contrataciones realizadas con empleados que en los doce meses anteriores hubiesen prestado servicios en la misma empresa mediante un contrato indefinido (o en los últimos seis meses mediante un contrato de duración determinada o un contrato formativo) o trabajadores que hayan causado baja con un contrato de trabajo indefinido para otro empleador en un plazo de tres meses previos (salvo cuando la finalización del contrato sea por despido reconocido o declarado improcedente, o por despido colectivo).

Asimismo, las empresas que hayan extinguido o extingan por despido reconocido o declarado improcedente o por despido colectivo contratos incentivados quedarán excluidas por un periodo de doce meses de los incentivos a la contratación (que se contará a partir del reconocimiento o de la declaración de improcedencia o de la extinción derivada del despido colectivo). La citada exclusión afectará a un número de contratos igual al de las extinciones producidas.

• Asimismo se establecen los mecanismos de control o verificación de los requisitos objetivos para el acceso y mantenimiento de las bonificaciones.

La norma prevé las condiciones, los requisitos, los importes y los periodos del disfrute de las medidas. Las principales medidas son las siguientes:

• Bonificaciones por la realización del contrato de formación en alternancia, por la transformación en indefinidos de contratos formativos y de relevo, por la contratación indefinida o la incorporación como socio en la cooperativa o sociedad laboral de personas que realizan formación práctica en empresas, a la formación en alternancia, o por la contratación de personal investigador bajo la modalidad de contrato predoctoral.
• Bonificaciones para sustitución por desempleados de personas trabajadoras en determinados supuestos, por cotización de trabajadores sustituidos durante las situaciones de nacimiento y cuidado del menor, ejercicio corresponsable del cuidado del menor lactante, riesgo durante el embarazo y riesgo durante la lactancia natural, en los supuestos de cambio de puesto de trabajo por riesgo durante el embarazo o riesgo durante la lactancia natural y en los supuestos de enfermedad profesional o por la contratación de mujeres víctimas de violencia de género, de violencias sexuales y de trata de seres humanos y explotación sexual o laboral.
• Otros supuestos previstos en la norma son las bonificaciones por: la contratación laboral de personas con capacidad intelectual límite, empleados readmitidos tras cesar en la empresa por incapacidad permanente, por la contratación indefinida de personas en situación de exclusión social y desempleadas de larga duración o por la transformación en contratos fijos-discontinuos de contratos temporales en el régimen agrario, entre otros.

La norma también prevé otros instrumentos de apoyo al empleo, como es la posibilidad de que, la negociación colectiva incluya compromisos de mantenimiento o el incremento del empleo, conversión de contratos formativos o de relevo en indefinidos o la mejora del empleo indefinido, o de que el Gobierno establezca medidas de fomento de la implantación voluntaria de planes de igualdad.

Asimismo, las disposiciones adicionales también recogen otros supuestos de bonificación, como, por ejemplo, por la contratación indefinida de personas jóvenes con baja cualificación beneficiarias del Sistema Nacional de Garantía Juvenil, por la contratación de personas con discapacidad, o en la cotización empresarial a la Seguridad Social del personal investigador.

INCENTIVOS A LA CONTRATACIÓN

Los incentivos a la contratación se focalizan en los contratos indefinidos celebrados con personas de atención prioritaria, así como en la transformación de determinados contratos temporales en indefinidos. A modo de resumen destacan;

• Readmisión de personas en caso de IP: Se bonifican las readmisiones de personas trabajadoras que hubieran cesado en la empresa por incapacidad permanente total o absoluta para mejorar la empleabilidad de este colectivo y se limitan a los contratos indefinidos y a los supuestos en los que la readmisión no obedezca a un derecho del trabajador, límites que no están contemplados en la regulación actual. También como novedad, estas bonificaciones se extienden a los supuestos de personas mayores de 55 años con incapacidad permanente reincorporadas a su empresa en otra categoría, así como de personas mayores de esa edad que recuperan su capacidad y pudieran ser contratadas por otra empresa.
• Contratación de personas en situación de exclusión social: La bonificación prevista en la actualidad por la contratación indefinida de personas en situación de exclusión social (55 €/mes) se incrementa hasta 128 €/mes, igualándose así a la establecida por la contratación indefinida de otros colectivos vulnerables.
• Contratación de personas desempleadas de larga duración: La contratación indefinida de personas desempleadas de larga duración da derecho a una bonificación superior cuando la persona contratada es mujer (128 €/mes, en lugar de 110 €/mes). Esta mayor bonificación se extiende también a la contratación de personas tengan 45 o más años.
• Contrato de formación para la alternancia. Respecto del contrato de formación en alternancia establece unas cuantías de bonificación, en lugar de porcentajes, equivalentes a las que resultarían de aplicar el 75% a las cuotas empresariales únicas previstas para este contrato y el 100% en función del tamaño de la empresa. Las bonificaciones previstas en la actualidad por la formación en alternancia, permiten financiar tanto costes de formación como costes de tutorización en la empresa, limitando los primeros a la actividad formativa que, vinculada al citado contrato, se realice en el ámbito laboral. En cambio, la bonificación por costes de tutorización sería aplicable a todas las empresas.
• Transformación en indefinidos de los contratos formativos: Los beneficios en las cuotas de la Seguridad Social previstos por la transformación en indefinidos de contratos formativos también tienen novedades derivadas de la unificación de su regulación e incrementan su cuantía un 200% para igualarla a la prevista por la transformación en indefinido del contrato de formación en alternancia. Además, al igual que se hace con la bonificación por transformación del contrato de relevo, se elimina de la norma que sólo puedan beneficiarse de esta bonificación las empresas con menos de 50 trabajadores en alta, como sucede actualmente.
• Contratación indefinida de personas con capacidad intelectual límite: La contratación indefinida de personas con capacidad intelectual límite dará derecho a una bonificación en la cotización de 128 euros/mes durante cuatro años.
• Contratación de mujeres víctimas de violencia de género, de violencias sexuales y de trata de seres humanos.: La contratación indefinida de mujeres que tengan acreditada la condición de víctimas de violencia de género, de violencias sexuales o de trata de seres humanos, de explotación sexual o de explotación laboral, y mujeres en contextos de prostitución dará derecho a una bonificación en la cotización de 128 euros/mes durante cuatro años.
• Economía social y sectores: Se establecen bonificaciones por la incorporación de personas trabajadoras desempleadas como socias trabajadoras o de trabajo a cooperativas y sociedades laborales. Se presta especial atención a las personas jóvenes menores de 30 años, o personas menores de 35 años con un grado de discapacidad reconocido igual o superior al 33 por ciento.
• Conciliación familiar: (i) Contratos de duración determinada que se celebren con personas jóvenes desempleadas para sustitución de personas trabajadoras en determinados supuestos; (ii) Bonificaciones en la cotización de las personas trabajadoras sustituidas durante las situaciones de nacimiento y cuidado del menor o la menor, ejercicio corresponsable en el cuidado del menor o de la menor lactante, riesgo durante el embarazo y riesgo durante la lactancia natural; (iii) Supuestos de cambio de puesto de trabajo por riesgo durante el embarazo o durante la lactancia natural, así como supuestos de enfermedad profesional.

Bonificación a los autónomos de Ceuta y Melilla

Con efectos de 1 de enero de 2023, se aplicará la nueva redacción del artículo 36 de la Ley 20/2007, de 11 de julio, del Estatuto del trabajo autónomo (LETA) (disps. finales 2ª. Uno y 13ª b) RDL), en virtud del cual los trabajadores incluidos en el Régimen Especial de los Trabajadores por Cuenta Propia o Autónomos (RETA) dedicados a actividades encuadradas en los sectores de agricultura, pesca y acuicultura; industria, excepto energía y agua; comercio; turismo; hostelería y resto de servicios, excepto el transporte aéreo de ala fija, construcción de edificios; actividades financieras y de seguros, y actividades inmobiliarias, que residan y ejerzan su actividad en las Ciudades de Ceuta y Melilla, tendrán derecho a una bonificación del 50% de la cuota por contingencias comunes correspondiente (y aquí está la novedad) a la base de cotización provisional o definitiva que resulte de aplicación de conformidad con lo previsto en el artículo 308.1 de la Ley General de la Seguridad Social (LGSS) (antes, base mínima de cotización del tramo 1 de la tabla general de bases conforme a lo previsto en la regla 1.ª del art. 308.1.a) LGSS, o, en su caso, de la base de cotización aplicable conforme a la regla 2.ª del citado artículo).

OTRAS NOVEDADES

Otras novedades relevantes de la norma son las siguientes:

• Se incorporan las facultades de revisión de oficio que corresponden a la Administración de la Seguridad Social en materia de actos de encuadramiento ante incumplimientos de las prescripciones legales aplicables al respecto. Esta nueva regulación evita que la impugnación de los actos de encuadramiento sea trasladada a la jurisdicción social y se mantenga en la Jurisdicción competente para conocer de esta materia, la contencioso-administrativa.
• Se prevé la obligación de reintegro de ayudas por deslocalización, en el caso de empresas que procedan al traslado de su actividad industrial, productiva o de negocio a territorios que no formen parte de la Unión Europea o del de los Estados signatarios del Acuerdo sobre el Espacio Económico Europeo. En este supuesto se deberá proceder a la devolución de todas las bonificaciones a la Seguridad Social realizadas durante los cuatro años inmediatamente anteriores a la deslocalización, así como las subvenciones recibidas.
• Se determinan qué supuestos de aplicación de beneficios a la cotización para ERTE y Mecanismo RED se vinculan a la realización de acciones formativas.

La norma también introduce mejoras en la protección social de las personas artistas.

Se trata de un incremento de la cotización a la seguridad social de las empresas y trabajadores del 0.6% (0,5% a cargo de la empresa, y 0,1% para la persona trabajadora). Este incremento en la cuota de empresarios y trabajadores servirá para paliar la reducción en la previsión futura de ingresos producida, en parte, por la derogación del denominado factor de sostenibilidad de las pensiones.

Le informamos que el 1 de enero de 2023 entró en vigor el denominado Mecanismo de Equidad Intergeneracional (MEI), una nueva cotización de aplicación tanto para la empresa como para sus trabajadores que ya preveía la Ley 21/2021, de garantía del poder adquisitivo de las pensiones y de otras medidas de refuerzo de la sostenibilidad financiera y social del sistema público de pensiones, y que ahora recoge la Ley de Presupuestos Generales del Estado para 2023.

Vamos a explicarte todo lo que tienes que saber de este nuevo impuesto: de qué se trata y cómo afectará a cada trabajador. 

Mecanismo de Equidad Intergeneracional (MEI)

El Mecanismo de Equidad Intergeneracional (MEI) es un sistema que sustituye al Factor de Sostenibilidad aprobado en la reforma de las pensiones de 2013 para garantizar la financiación de las pensiones.

Siguiendo el mandato de la Disposición Final 4ª de la Ley 21/2021 de garantía del poder adquisitivo de las pensiones regula que, a partir del 1 de enero de 2023 (y hasta 2032), empresas y personas trabajadoras deberán ingresar a la TGSS una cotización extra del 0,6% (0,5% a cargo de la empresa y 0,1% a cargo de la persona trabajadora), correspondiente al denominado MEI, aplicable sobre la base de cotización por contingencias comunes en todas las situaciones de alta o asimiladas a la de alta en cualquiera de los Regímenes del sistema de la Seguridad Social y que únicamente no se aplicará a aquellos colectivos de personas trabajadoras excluidas de cotizar por la contingencia de jubilación (por ejemplo, jubilados activos o quienes desarrollen programas de formación y prácticas no laborales y académicas).

Atención. La Ley señala que esta nueva cotización comenzará en 2023 y se aplicará a lo largo de un periodo de 10 años.

¿A quiénes no se aplica?

El Boletín de Noticias RED de la Seguridad Social de 28 de diciembre de 2022 señala que no se aplicará a aquellos colectivos de trabajadores excluidos de cotizar por la contingencia de jubilación, no siendo de aplicación, por tanto, entre otros supuestos, en los siguientes casos:

• Trabajadores obligados a cotizar exclusivamente por incapacidad temporal derivada de contingencias comunes, contingencias profesionales y cotización por solidaridad (por ejemplo, jubilados activos)
• Colectivos obligados a cotizar exclusivamente por contingencias profesionales.
• Alumnos de nuevo ingreso Ministerio de Defensa RDL 13/2010
• Tampoco se aplicará a los Trabajadores que desarrollan programas de formación y prácticas no laborales y académicas.

Actuaciones en el ámbito de afiliación

Desde la Seguridad Social informan de que no se precisa la realización de ningún tipo de actuación específica para la cotización al MEI.

Modificaciones en el ámbito de cotización

En relación con el cálculo de esta cotización se ha decidido crear dos nuevos conceptos económicos:

• 555 - Mecanismo de Equidad Intergeneracional MEI: cuando existe aportación obrera y empresarial
• 557 - Mecanismo de Equidad Intergeneracional MEI Empresarial: cuando existe únicamente aportación empresarial.

Tal y como indican desde la Seguridad Social, estos conceptos se totalizarán en el concepto 598 "Liquido de contingencias comunes", que se reflejará en todos los recibos.

El sobrecoste para la empresa del 0,5% en la cotización (que supondría unos 5 euros al mes para un trabajador que estuviera cobrando el actual SMI) podrá ser deducible como gasto de personal a efectos del Impuesto sobre Sociedades.

A modo de conclusión, la aprobación del MEI supone un intento de que las pensiones no se vean minoradas por las previsiones de incremento de pensionistas y la reducción de cotizantes.

El derogado factor de sostenibilidad suponía una reducción porcentual de la pensión por el aumento de la esperanza de vida mientras que el MEI incrementa la presión en los cotizantes para hacer frente a las pensiones futuras.