Laboral

Se ha publicado en el BOE del día 17 de julio, la Orden HFP/792/2023, por la que se revisa la cuantía de las dietas y asignaciones para gastos de locomoción en el IRPF, que será aplicable desde el 17 de julio de 2023.

Le informamos que se ha publicado en el BOE del día 17 de julio, la Orden HFP/792/2023, de 12 de julio, por la que se revisa la cuantía de las dietas y asignaciones para gastos de locomoción en el IRPF, con efectos desde el 17 de julio de 2023. En concreto, se aumenta a 0,26 € por km recorrido (hasta ahora 0,19 €) el importe exceptuado de gravamen de las cantidades destinadas a los gastos de locomoción.

Gastos de locomoción exceptuados de gravamen

Le recordamos que se exceptúan de gravamen y, por lo tanto, no habrán de incluirse entre los rendimientos ínte­gros del trabajo, las cantidades que, en las condiciones e importes que más adelante se señalan, perciba el empleado o trabajador con la finalidad de compensar los gastos de locomoción ocasionados por el desplazamiento fuera de la fábrica, taller, oficina, o centro de trabajo, para realizar su trabajo en lugar distinto, con independencia de que este último esté situado en el mismo o en distinto municipio que el centro de trabajo habitual.

Por el contrario, están plenamente sujetas al impuesto, y habrán de ser incluidas en la declara­ción como rendimientos íntegros del trabajo, las cantidades percibidas por el desplazamiento del empleado o trabajador desde su domicilio al lugar de trabajo, aun cuando ambos estén situados en distintos municipios.

No obstante lo anterior, están exentas las cantidades satisfechas a las entidades encargadas de prestar el servicio público de transporte de viajeros para el desplazamiento de los empleados entre su lugar de residencia y el centro de trabajo, con el límite de 1.500 euros anuales para cada trabajador, incluidas las fórmulas indirectas de pago que cumplan las condiciones establecidas en el artículo 46 bis del Reglamento del IRPF.

Se exceptúan de gravamen y, por lo tanto, no habrán de computarse entre los ingresos pro­cedentes del trabajo personal, las cantidades destinadas por la empresa para este fin en las siguientes condiciones e importes:

• Si el empleado o trabajador utiliza medios de transporte público, el importe del gasto que se justifique mediante factura o documento equivalente.
• En otro caso, siempre que se justifique la realidad del desplazamiento, la cantidad que re­sulte de computar 0,26 € (desde el 17 de julio de 2023. Antes era de 0,19 €) de por kilómetro recorrido, más los gastos de peaje y aparcamiento que se justifiquen.

Atención .El exceso percibido, en su caso, sobre las cantidades indicadas está plena­mente sujeto a gravamen en concepto de rendimientos del trabajo

Como mínimo, el derecho a vacaciones debe comprender 30 días naturales, es decir, 30 días contados de fecha a fecha, esto es 2,5 días naturales por mes de servicios prestado, a salvo de que el convenio colectivo de aplicación establezca una mejora de ello. La misma regulación es aplicable a los trabajadores a tiempo parcial. El período de disfrute se debe fijar de común acuerdo, y el trabajador debe conocerlo al menos dos meses antes del inicio.

Se aproxima la época estival y con ella se inicia el periodo vacacional de la mayoría de los trabajadores de nuestro país. Los conflictos por esta materia son típicos y habituales.

Las vacaciones de verano son uno de los derechos más importantes de los trabajadores y están reguladas por el Estatuto de los Trabajadores. En esta circular, abordaremos aspectos clave sobre la duración, solicitud, remuneración y otras preguntas frecuentes relacionadas con las vacaciones de verano.

Procedimiento de solicitud de vacaciones

El procedimiento de solicitud de vacaciones depende de la empresa u organización, siendo lo más habitual que dicho procedimiento aparezca recogido en el Reglamento de la empresa. En su defecto, será la empresa la que informe, ya sea de oficio o por solicitud del trabajador, el procedimiento que debe seguir este para la solicitud de sus vacaciones.

Por norma general, se debe establecer un mecanismo para comunicar la solicitud de vacaciones entre trabajador y empresa, así como los plazos de preaviso. Por ejemplo, es común en muchas empresas facilitar a principios de año el calendario laboral por el que se rige la empresa con los días laborables y festivos, así como los periodos de vacaciones y turnos disponibles para que los trabajadores puedan planificar y elegir con antelación sus vacaciones.

El período o períodos de su disfrute se fijarán de común acuerdo entre el empresario y el trabajador, de conformidad con lo establecido en su caso en los convenios colectivos sobre planificación anual de las vacaciones.

Atención. Las vacaciones se tienen que disfrutar, salvo que el Convenio Colectivo diga lo contrario, dentro del año en el que se generen, y se pierden si no se han disfrutado.

Calendario de vacaciones: se fijará en cada empresa. El trabajador conocerá las fechas que le correspondan 2 meses antes, al menos, del comienzo del disfrute. Salvo que el Convenio Colectivo establezca un plazo superior.

Es conveniente que se otorguen las vacaciones por escrito, para evitar problemas y que la empresa pueda proceder a un despido disciplinario por abandono del puesto de trabajo y que no se tenga prueba alguna de que se está disfrutando del periodo de vacaciones.

En caso de desacuerdo entre las partes, se debe acudir a los tribunales competentes que fijarán la fecha que para el disfrute corresponda y su decisión será irrecurrible.

Si ya han pasado más de 20 días hábiles desde que se le notificó el calendario de vacaciones, el trabajador ya no tiene derecho a modificar las fechas de disfrute. 

Si usted no notificó individualmente los períodos de disfrute (no está obligado a hacerlo), el plazo de 20 días se computará desde que el calendario de vacaciones fue publicado en el tablón de anuncios del centro de trabajo en el que el trabajador presta sus servicios.

Atención. Como regla general los convenios colectivos fijan el número de vacaciones en días naturales y hábiles, la norma general es 30 días naturales y 23 hábiles. Habrá que atender a lo fijado por cada convenio y contrato individual de trabajo respecto a este extremo.

Duración de las vacaciones

El período de vacaciones anuales retribuidas, no sustituible por compensación económica, será el pactado en convenio colectivo o contrato individual.  En ningún caso la duración será inferior a treinta días naturales. Es decir, 2,5 días por mes trabajado, en las que se incluyen los domingos y festivos. Además de poder disfrutarse desde el 1 de enero hasta el 31 de diciembre, cabe la posibilidad de dividirse en partes, siempre y cuando una de ellas dure más de dos semanas.

Por lo general, y salvo que el Convenio Colectivo de aplicación establezca lo contrario, las normas relativas al disfrute de vacaciones, tal y como las establece el Estatuto de los Trabajadores, serán las siguientes:

- Cada trabajador, independientemente de si presta sus servicios a tiempo completo o parcial, tiene derecho a 30 días naturales de vacaciones, o lo que es lo mismo, a 2,5 días naturales por mes trabajado, incluyendo domingos y festivos, y que se deberán disfrutar, por norma general, del 1 de enero al 31 de diciembre de cada año.

- Los trabajadores que permanezcan en la empresa, como mínimo, el año completo, tendrán derecho a 30 días naturales de vacaciones, mientras que aquellos que tengan contrato temporal inferior al año disfrutarán de los días de vacaciones que le corresponden según los días trabajados (por ejemplo, si su contrato es de 2 meses tendrán derecho a 5 días de vacaciones).

- El periodo de vacaciones no se puede iniciar en día festivo o inhábil y que los días no laborales no computarán como tiempo de descanso. Además, se pueden disfrutar en periodos diferentes, aunque uno de ellos debe abarcar un periodo mínimo de dos semanas.

- Las vacaciones deben ser disfrutadas, no pudiendo ser sustituidas de forma económica, salvo que el contrato haya finalizado y al trabajador le resten días de vacaciones, en cuyo caso esos días no disfrutados serán compensados económicamente.

- El periodo de disfrute es del 1 de enero al 31 de diciembre, por lo que si el trabajador no disfruta de sus vacaciones en ese tiempo perderá ese derecho, salvo que la empresa establezca lo contrario.

Hay que destacar que esto es lo regulado por el Estatuto de los Trabajadores, pero cada empresa debe regular el sistema y condiciones para la elección de las vacaciones que puede coincidir o no con lo establecido en el Estatuto.

¿Pueden pagarse las vacaciones en vez de disfrutarlas?

Como regla general no. Debe saberse que esta duración no puede ser sustituida de forma económica, ni acumularse. No ocurre lo mismo en el caso de extinción del contrato; pues en esa situación, si el empleado no ha podido disfrutar de sus vacaciones, sí que tiene derecho a una compensación económica equivalente al periodo que le correspondería.

En el caso de contratos por Empresas de Trabajo Temporal (ETT) de duración inferior a un año, al finalizar la relación laboral se suelen pagar las vacaciones si no se han disfrutado.

¿Y en el caso de contrato a tiempo parcial?  

Se tiene derecho a las mismas vacaciones que los trabajadores que hacen la jornada completa. La diferencia es que el trabajador a tiempo parcial recibirá durante las vacaciones el salario correspondiente a esta jornada parcial, inferior al salario del trabajador a tiempo completo.

Coincidencia con incapacidad temporal

Otra gran fuente de preocupaciones para las empresas es la coincidencia del periodo de vacaciones con una incapacidad temporal.

La regla general es la fijada por el Estatuto de los Trabajadores, en virtud del cual se reconoce a favor del trabajador, en el caso de que el periodo de incapacidad se derive de embarazo, parto o lactancia natural, la posibilidad de disfrutarlas en fecha distinta, aunque haya finalizado el año natural al que correspondan.

Para el caso de las incapacidades temporales derivadas de otras contingencias, el trabajador podrá disfrutar de las vacaciones en fecha distinta, siempre que no hayan transcurrido más de 18 meses a partir del final del año en el que estas se hayan originado.

Para el caso de que el trabajador se encuentre en un periodo de incapacidad temporal que posteriormente derive en un reconocimiento de una incapacidad permanente, las vacaciones no disfrutadas se abonaran monetariamente, también se retribuyen de esta forma cuando el trabajador es jubilado debido a la incapacidad permanente.

¿Y en caso de paro o desempleo?

Cuando un trabajador es despedido, y no ha disfrutado de todas las vacaciones, la empresa procederá a pagarles las vacaciones no disfrutadas, y a cotizar por esos días. Por lo que al finalizar el contrato, sostienen días de vacaciones no disfrutadas, se continuará de alta y cotizando esos días.

Por este hecho, el plazo de 15 días para pedir la prestación o el subsidio por desempleo empieza a contar en el momento en el que se agoten esas vacaciones no disfrutadas.

Una vez que se está en el paro, inscrito como demandante de empleo y recibiendo la prestación o el subsidio, no se tiene un derecho como los trabajadores a las vacaciones pagadas.

¿Pueden caducar?

Sí. En el caso de que alguno de los trabajadores no disfrute de todos los días de vacaciones por otros motivos (por ejemplo, porque le quedaban un par de días y pensó que los podría traspasar al año siguiente), ahora no podrá exigir su disfrute.

En general, las vacaciones se deben disfrutar dentro del año natural en el que se devengan, por lo que el derecho a su disfrute caduca a 31 de diciembre de cada año. Por tanto, salvo que pacten lo contrario, el trabajador habrá perdido el derecho a disfrutar los días pendientes, y el empresario tampoco deberá compensarle económicamente por esos días no disfrutados.

No obstante, a normativa laboral recoge determinadas excepciones objetivas que permiten a la persona trabajadora no perder las vacaciones, aunque no se disfruten en el año natural en que se generan., como por ejemplo si el trabajador se encuentra en situación de incapacidad temporal o disfrutando el permiso de maternidad o paternidad.

Por otro lado, también debemos tener presente que la jurisprudencia del Tribunal de la Unión Europea considera que, salvo que la empresa acredite que ha ofrecido las vacaciones al trabajador, estas no deben caducar si se reclaman, sin perjuicio del plazo de un año que existe de prescripción para cualquier reclamación de cantidad.

¿Cómo se remuneran las vacaciones?

La normativa laboral estipula que las vacaciones anuales han de ser pagadas y su duración coincide con el salario habitual del trabajador, siempre que trabaje a tiempo completo.

Las vacaciones tienen que ser pagadas igual que el resto de meses, excepto si hay conceptos inherentes a ocupar el puesto de trabajo. Por ejemplo, el plus de transporte, que se paga para compensar los gastos que el trabajador tiene por ir al trabajo, pero si un mes no va a trabajar por estar de vacaciones, no se le pagará ese plus.

El criterio general es la consideración de salariales y no extrasalariales de los pluses. El Tribunal Supremo se ha pronunciado sobre ello en su Sentencia 320/2019, de 23 abril, considerando que los pluses de presencia, nocturnidad y festividades y domingos son verdaderos pluses salariales que deben abonarse durante el periodo vacacional, el alto Tribunal considera que debe considerarse a efectos de vacaciones la remuneración que se perciba durante seis o más meses de los precedentes a las vacaciones- o la parte proporcional si el periodo de prestación de servicios fuese inferior-.

El Tribunal sostiene literalmente "Reiteremos lo que venimos exponiendo en ocasiones precedentes: si un complemento se percibe por actividad que se realiza de modo habitual, constituye una retribución ordinaria y, en consecuencia, ha de incluirse en el cálculo de la retribución de las vacaciones; únicamente si estamos ante complemento devengado por actividad que se realiza de manera puntual, se califica como retribución extraordinaria y no ha de tomarse en cuenta para fijar el importe de la retribución de las vacaciones".

En definitiva, durante la vacación ha de situarse a la persona que la disfruta, en términos salariales, como si estuviera desempeñando su actividad.

En aquellos contratos de duración determinada, tanto la cuantía como la duración serán proporcionales al periodo trabajado. No ocurre igual con los de tiempo parcial, como ya hemos mencionado antes. En este tipo de contrato, tendrá derecho al igual que el resto de un mínimo de 30 días naturales, pero la cuantía ha de ser proporcional a las horas trabajadas.

Si el sueldo de sus empleados está formado, por una parte, fija y una variable, deberá incluir en la nómina de las vacaciones un promedio de los conceptos variables que les haya estado abonando.

Sí, ha faltado días. Las vacaciones se devengan de forma proporcional al tiempo trabajado, por lo que pueden reducirse en caso de ausencias. Sin embargo, no todas las ausencias le permiten su reducción. Por ejemplo: puede reducir las vacaciones en caso de ausencias no justificadas, o si el afectado ha estado en excedencia o bien ha tenido el contrato suspendido de empleo y sueldo por razones disciplinarias, pero no puede hacerlo en caso de baja o en situación de maternidad o paternidad, ni tampoco por disfrutar de permisos retribuidos.

Sí, cambió su jornada. Si un trabajador ha tenido diferentes coeficientes de jornada durante el año (por ejemplo, medio año a jornada completa y medio a tiempo parcial), no puede reducir la duración de sus vacaciones. Pero sí puede ajustarle el salario del mes de vacaciones al porcentaje de jornada devengado durante todo el año.

El Real Decreto-ley 5/2023, de 28 de junio, con efectos desde el 30 de junio, incluye importantes medidas en el ámbito laboral, como nuevos permisos retribuidos, refuerzo a la conciliación, adaptación de jornada y parejas de hecho.

Le informamos que en el BOE del día 29 de junio (corrección de errores en el BOE de 1 de julio de 2023), se ha publicado el Real Decreto-ley 5/2023, de 28 de junio (RDL 5/2023), por el que se adoptan y prorrogan determinadas medidas de respuesta a las consecuencias económicas y sociales de la Guerra de Ucrania, de apoyo a la reconstrucción de la isla de La Palma y a otras situaciones de vulnerabilidad; de transposición de Directivas de la Unión Europea en materia de modificaciones estructurales de sociedades mercantiles y conciliación de la vida familiar y la vida profesional de los progenitores y los cuidadores; y de ejecución y cumplimiento del Derecho de la Unión Europea

Este RDL 5/2023 incluye importantes medidas de índole laboral, como las que afectan a la conciliación de la vida familiar y profesional, prevista en el Proyecto de Ley de Familias y que finalmente se ha aprobado por este RDL 5/2023, y que entró en vigor el 30 de junio de 2023. 

La norma transpone la Directiva UE 2019/1158 de 20 de junio de 2019, relativa a la conciliación de la vida familiar y la vida profesional de los progenitores y los cuidadores, modificando el Estatuto de los Trabajadores, la Ley del Estatuto Básico del Empleado Público y la Ley de la Jurisdicción Social.

Entre sus novedades destacan:

• Se refuerza el derecho a la conciliación
• Se crea un nuevo permiso parental
• Se amplían determinados permisos retribuidos y el derecho a la adaptación de jornada para el cuidado de hijos o de personas con discapacidad, y
• En los que la Ley se refiere al cónyuge, amplía su aplicación a las parejas de hecho.

A continuación le explicamos de manera resumida las principales novedades que incluye este RDL 5/2023.

PRINCIPALES NOVEDADES RDL5/2023	Descripción
1. Derecho a no ser discriminado	Se garantiza el derecho de las personas trabajadoras a no ser tratadas de manera desfavorable debido al ejercicio de los derechos de conciliación o corresponsabilidad de la vida familiar y laboral.
2. Ampliación del derecho de adaptación de la jornada	Se amplía el derecho de las personas trabajadoras a solicitar medidas de trabajo flexible para el cuidado de hijos, cónyuges, familiares dependientes y otras personas que convivan en el mismo domicilio. Se establece un proceso de negociación rápida y se establecen plazos para la aceptación o rechazo de las solicitudes. Se garantiza la presunción de concesión si no hay oposición expresa.
3. Permisos retribuidos	Se establecen nuevos permisos retribuidos relacionados con la conciliación de la vida personal, laboral y familiar. Permiso retribuido de 5 días hábiles al año por cuidado de un familiar. Permiso retribuido de 4 días hábiles por causas de fuerza mayor.
4. Permiso no retribuido parental	Se introduce un nuevo permiso parental de 8 semanas específico para el cuidado de hijos o menores acogidos por tiempo superior a un año. Este permiso es intransferible y flexible (podrá disfrutarse a tiempo completo, o en régimen de jornada a tiempo parcial y constituye un derecho individual de las personas trabajadoras, hombres o mujeres) y puede disfrutarse hasta que los hijos cumplan ocho años. El contrato de trabajo podrá suspenderse por disfrute del permiso parental. La suspensión exonera de las obligaciones recíprocas de trabajar y remunerar el trabajo, por lo que el permiso no es retribuido. También se establecen previsiones sobre el cálculo de indemnizaciones en casos de reducción de jornada.
5. Ejercicio simultáneo de ciertos derechos de conciliación	En caso de que ambos progenitores disfruten de permisos de lactancia, reducción de jornada o excedencia por cuidado de hijos, la empresa puede limitar su ejercicio simultáneo. La empresa debe proporcionar un plan de disfrute alternativo que asegure el disfrute de ambos progenitores.
6. Reducción de jornada y excedencia por cuidado	Se extiende el derecho a la reducción de jornada y excedencia por cuidado a la pareja de hecho y a los familiares consanguíneos de la pareja de hecho. Se establece la obligación de la empresa de ofrecer un plan alternativo cuando dos personas quieran ejercer el derecho por el mismo sujeto causante. Se fomenta la corresponsabilidad entre mujeres y hombres y se evita la perpetuación de roles y estereotipos de género. Se amplía el derecho a la reducción de jornada para el cuidado de hijos o personas a cargo con discapacidad que sean menores de 26 años y que tengan cáncer u otra enfermedad grave, cuando el grado de discapacidad supere el 65 %, siempre que esta condición se acredite antes de cumplir los 23 años.
7.  Nuevas causas de nulidad del despido	Se establecen nuevas causas de nulidad del despido relacionadas con el disfrute de permisos de conciliación. El disfrute del permiso parental, la solicitud del permiso por accidente o enfermedad graves, y la adaptación de jornada son considerados causas de nulidad del despido.
8. Otras novedades laborales	Prórroga de la limitación de la causa de despido y ERTE en la Palma y cotización a la seguridad social de las prácticas formativas o prácticas académicas externas.

1. Derecho a no ser discriminado por el ejercicio de los derechos de conciliación

Se incluye el derecho de las personas trabajadoras en la relación laboral a no ser tratadas desfavorablemente por ejercer los derechos de conciliación o corresponsabilidad de la vida familiar y laboral.

2. Ampliación del derecho de adaptación de la jornada de las personas con dependientes a cargo 

Se reconoce a las personas trabajadoras el derecho a solicitar la medida de trabajo flexible (adaptaciones de la duración y distribución de la jornada de trabajo, en la ordenación del tiempo de trabajo y en la forma de prestación, incluida la prestación de su trabajo a distancia) para el cuidado de:

• hijas e hijos mayores de 12 años;
• cónyuge o pareja de hecho;
• familiares por consanguinidad hasta el 2º grado de la persona trabajadora;
• otras personas dependientes cuando convivan en el mismo domicilio;
• y que por razones de edad, accidente o enfermedad no puedan valerse por sí mismas.

Los términos del ejercicio de este derecho podrán establecerse en la negociación colectiva, pero, en su ausencia, la empresa estará obligada a abrir un proceso de negociación rápido cuando se presente una solicitud. Este proceso no podrá extenderse más de 15 días (hasta ahora eran 30 días), estableciéndose la presunción de concesión si transcurre ese plazo sin oposición motivada expresa de la empresa.

La comunicación de la aceptación o rechazo de la solicitud se hará por escrito y en caso de negativa o de plantear una propuesta alternativa deberán motivarse las razones objetivas en las que se apoya la decisión.

Se regula el regreso a la situación anterior a la adaptación de la jornada en los siguientes términos:

• La persona trabajadora tendrá derecho a regresar a la situación anterior a la adaptación no solo cuando concluya el período acordado o previsto, sino también cuando decaigan las causas que motivaron la solicitud.
• En el resto de los supuestos, de concurrir un cambio de circunstancias que así lo justifique, la empresa solo podrá denegar el regreso solicitado cuando existan razones objetivas motivadas para ello.

Esta nueva regulación se aplica a las adaptaciones de jornada que se encuentren en vigor a 30 de junio de 2023.

3. Nuevos permisos retribuidos

Se amplía el ámbito de los familiares que dan derecho a ausentarse del trabajo con derecho a remuneración, así como el tiempo del disfrute de determinados permisos:

• 15 días naturales en caso de matrimonio y también del registro de pareja de hecho.

Atención. A efectos de la posibilidad de disfrutar de los derechos de conciliación reconocidos en la legislación vigente, se incluyen otras formas de convivencia distintas del matrimonio (parejas de hecho), así como a los familiares por consanguinidad de las parejas de hecho.

Los derechos ampliados son los relativos al permiso por matrimonio de 15 días, que se amplía expresamente a las parejas de hecho, a la adaptación de jornada, al permiso de cuidadores y a la excedencia.

• 5 días por accidente o enfermedad graves, hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización que precise, reposo domiciliario del cónyuge, pareja de hecho o parientes hasta el segundo grado por consanguineidad o afinidad, incluido el familiar consanguíneo de la pareja de hecho, así como de cualquier otra persona distinta de las anteriores, que conviva con la persona trabajadora en el mismo domicilio y que requiera el cuidado efectivo de aquella.
• 2 días por el fallecimiento del cónyuge o pareja de hecho, o parientes hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad. Cuando por tal motivo la persona trabajadora necesite hacer un desplazamiento al efecto, el plazo se ampliará en 2 días.
• 4 días al año para ausentarse del trabajo por causa de fuerza mayor, cuando sea necesario por motivos familiares urgentes relacionados con familiares o personas convivientes, en caso de enfermedad o accidente que hagan indispensable su presencia inmediata. Estas horas de ausencia deben ser retribuidas cuando no sobrepasen 4 días al año (conforme a lo establecido en convenio colectivo o en acuerdo entre la empresa y la representación legal de los trabajadores). El motivo de ausencia debe ser acreditado.

4. Nuevo permiso parental no retribuido

Se establece que las personas trabajadoras tendrán derecho a un permiso parental de un máximo de 8 semanas, continuas o discontinuas, para el cuidado de hijo, hija o menor acogido por tiempo superior a un año, hasta el momento en que el menor cumpla 8 años.

Este permiso podrá disfrutarse a tiempo completo, o en régimen de jornada a tiempo parcial, y constituye un derecho individual de las personas trabajadoras, hombres o mujeres, por lo que no puede transferirse su ejercicio de un progenitor al otro.

La persona trabajadora deberá especificar la fecha de inicio y fin del disfrute, debiendo comunicarlo a la empresa con una antelación de 10 días (o la concretada por los convenios colectivos), salvo fuerza mayor.

En caso de que dos o más personas trabajadoras generasen este derecho por el mismo sujeto causante (o en otros supuestos definidos por los convenios colectivos en los que el disfrute del permiso parental en el período solicitado altere seriamente el correcto funcionamiento de la empresa), ésta podrá aplazar la concesión del permiso por un período razonable, justificándolo por escrito y después de haber ofrecido una alternativa de disfrute igual de flexible.

Se añade, además, que el contrato de trabajo podrá suspenderse por disfrute del permiso parental. La suspensión exonera de las obligaciones recíprocas de trabajar y remunerar el trabajo, por lo que el permiso no es retribuido.

En supuestos del disfrute del permiso parental, el salario a tener en cuenta a efectos del cálculo de las indemnizaciones previstas en la Ley será el que hubiera correspondido a la persona trabajadora sin considerar la reducción de jornada efectuada, siempre y cuando no hubiera transcurrido el plazo máximo legalmente establecido para dicha reducción.

5. Coincidencia en la misma empresa de los dos progenitores que disfrutan de permisos de lactancia, reducción de jornada o excedencia por cuidado de hijos

Se establece que en caso de coincidencia en la misma empresa del disfrute por parte de ambas personas progenitoras de los permisos de lactancia, reducción de jornada o excedencia -todos ellos permisos o periodos de ausencia relacionados con la familia- la empresa podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones fundadas aportando un plan de disfrute alternativo que asegure el disfrute de ambas personas trabajadoras.

Debe tenerse en cuenta que las personas que estén disfrutando de este permiso a 30 de junio de 2023, lo seguirán haciendo conforme a la normativa aplicable al comienzo de su disfrute y que ello no limitará el del permiso parental.

6. Excedencia por cuidado de familiar: pareja de hecho

Se extiende la excedencia por cuidado de familiar (2 años máximo, salvo duración mayor por negociación colectiva) al cuidado de cónyuge o pareja de hecho y familiar consanguíneo de la pareja de hecho.

También se trasladan a este supuesto tanto la obligación de la empresa de ofrecer un plan alternativo cuando dos personas de esta quieran ejercer el derecho por un mismo sujeto y se limite su ejercicio, como el mandato de que se tendrá en cuenta el fomento de la corresponsabilidad entre mujeres y hombres y evitar la perpetuación de roles y estereotipos de género.

De nuevo, aquí debe tenerse en cuenta que, las personas que estén disfrutando de este permiso a 30 de junio de 2023, lo seguirán haciendo conforme a la normativa aplicable al comienzo de su disfrute y que ello no limitará el del permiso parental.

7. Nuevas causas de nulidad del despido

Se declaran nulos los despidos causados por:

• disfrute del permiso parental de 8 semanas;
• por ausentarse del trabajo con derecho a remuneración a causa de fallecimiento, accidente o enfermedad graves, hospitalización o intervención quirúrgica, sin hospitalización que precise reposo domiciliario, de parientes hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad;
• cuando hayan solicitado o estén disfrutando de las adaptaciones de jornada por cuidado de hijos o hijas mayores de 12 años; el cónyuge o pareja de hecho; familiares por consanguinidad hasta el segundo grado de la persona trabajadora, así como de otras personas dependientes que convivan en el mismo domicilio, y que por razones de edad, accidente o enfermedad no puedan valerse por sí mismos.

Todo ello, salvo que se demuestre la procedencia del despido.

8. Otras novedades laborales del RDL 5/2023

8.1 Empleo Público. Permisos

En relación con el Empleo Público, se modifica la Ley del Estatuto Básico del Empleado Público en consonancia con algunos de los permisos anteriormente analizados:

• Se extienden los permisos por matrimonio y pareja, de hecho, por en, enfermedades, accidentes, alteraciones de la salud de familiares o convivientes y por fallecimiento.
• Se extiende el permiso parental a los permisos por motivos de conciliación de la vida personal, familiar y laboral, por razón de violencia de género o de violencia sexual y para las víctimas de terrorismo y sus familiares directos.

8.2 Prórroga de la limitación de la causa de despido y ERTE en la Palma

Se prorrogan, hasta el 31 de diciembre de 2023, la imposibilidad de que las empresas beneficiarias de las ayudas directas justifiquen el despido por el aumento de los costes energéticos. El incumplimiento de lo anterior conllevará el reintegro de la ayuda recibida. Asimismo, las empresas que se acojan a las medidas de reducción de jornada o suspensión de contratos reguladas en el artículo 47 del ET por causas relacionadas con la invasión de Ucrania y que se beneficien de apoyo público no podrán utilizar estas causas para realizar despidos

En segundo lugar, se prorrogan también los ERTE vinculados a la situación de fuerza mayor temporal por la erupción volcánica en la isla de la Palma:

• En materia de Seguridad Social, se prorroga por 6 meses más el aplazamiento del pago de cuotas de la Seguridad Social de empresas y trabajadores autónomos afectados en su actividad por la erupción volcánica. También se prorrogan las medidas extraordinarias de Seguridad Social para los trabajadores autónomos y la exención en el pago de cuotas a la Seguridad Social y conceptos de recaudación conjunta, de superior cuantía que la aplicable con carácter general, en los ERTE mencionados.
• Se amplían hasta el 31 de diciembre de 2023 los ERTE vinculados a la situación de fuerza mayor temporal en el supuesto de empresas y personas trabajadoras de las islas Canarias afectadas por la erupción volcánica registrada en la zona de Cumbre Vieja.

8.3. Becarios: cotización a la seguridad social de las prácticas formativas o prácticas académicas externas

El régimen jurídico de la inclusión en el sistema de la Seguridad Social de los alumnos que realicen prácticas formativas o prácticas académicas externas incluidas en programas de formación (becarios) prevista inicialmente para el 1 de octubre de 2023, se pospone al 1 de enero de 2024. 

Por otra parte, se amplía de 2 a 5 años el tiempo máximo de suscripción del convenio especial que les posibilite computar la cotización por los periodos de formación o realización de prácticas no laborales y académicas realizadas antes del próximo 1 de enero.

La Ley 2/2023, reguladora de la protección de las personas que informen sobre infracciones normativas y de lucha contra la corrupción, establece la obligación para empresas con 50 o más personas trabajadoras de implantar un sistema de información, a la vez que se garantiza la protección de los informantes (que pueden ser no solo trabajadores por cuenta ajena). Las empresas con más de 250 trabajadores deben contar, antes del 13 de junio de 2023, con este canal de denuncias, así como un sistema de gestión y protección de los informantes para evitar represalias contra los mismos. Y aquellas que cuenten con entre 50 y 249 trabajadores tienen de plazo hasta el 1 de diciembre de 2023.

Como ya le hemos venido informando, en el BOE del día 21 de febrero, se ha publicado la Ley 2/2023, de 20 de febrero, que regula la protección de las personas que informen sobre infracciones normativas y de lucha contra la corrupción, transponiendo la Directiva (UE) 2019/1937, más conocida como Directiva Whistleblowing, La finalidad de la norma es la de proteger a las personas que en un contexto laboral o profesional detecten infracciones penales o administrativas graves o muy graves y las comuniquen mediante los mecanismos regulados en la misma.

Sistema interno de información (canal de denuncias)

La norma obliga a las empresas de más de 50 trabajadores y a las Administraciones Públicas contar con un canal ético de denuncias («sistema interno de información»). Las empresas deberán aportar a los informantes un cauce preferente para comunicar las acciones u omisiones que constituyen alguna de las infracciones del Derecho de la UE, infracciones penales o administrativas muy graves o graves y un sistema para su gestión y protección de los informantes, evitando represalias a los mismos, proporcionándoles, en su caso, las medidas de apoyo necesarias.

Atención. El canal de denuncias es una herramienta que permite a las personas (trabajadores, colaboradores, socios...) informar, sin que sufran represalias por ello, sobre malas conductas en su empresa (ilegalidades, fraudes, acoso...).  Para detectar y prevenir mejor estas prácticas quedan obligadas a implementarlo, entre otras entidades, las empresas o autónomos que tengan contratados a 50 o más trabajadores.

La prohibición de represalias se regula con especial atención al ámbito laboral, de modo que la información no puede afectar al empleo ni a su acceso o condiciones de trabajo de los informantes. La protección se extiende, en principio, a los dos años siguientes al momento de la comunicación, pero puede extenderse más allá de ese período si hay causas que lo justifiquen. Estos sistemas o canales deben ser respetuosos con la normativa sobre protección de datos y preservar la identidad del informante y de las personas afectadas.

Las compañías deben cumplir con las obligaciones legales antes del 13 de junio de 2023, salvo las que tienen más de 50 trabajadores y menos de 250 en el que el plazo se amplía hasta 1 de diciembre de 2023.

Atención. La nueva Ley de protección al informante obliga a las empresas con 50 o más trabajadores a contar con un sistema interno de información (canal de denuncias) y prevé multas que pueden alcanzar hasta 1.000.000 euros.  Las empresas con más de 250 trabajadores deben contar, antes del 13 de junio de 2023, con este canal de denuncias, así como un sistema de gestión y protección de los informantes para evitar represalias contra los mismos. Y aquellas que cuenten con entre 50 y 249 trabajadores tienen de plazo hasta el 1 de diciembre de 2023. 

¿A quién protege?

La Ley protege a los informantes, en particular: personas trabajadoras; personas autónomas; accionistas, partícipes, miembros del órgano de administración, dirección o supervisión de una empresa; plantilla de contratistas, subcontratistas y proveedores; con relación finalizada o por comenzar, e incluso voluntarios, becarios y trabajadores en periodos de formación con o sin retribución.

Además de a los informantes, la protección de la Ley se extiende a:

• Las personas físicas que, en el marco de la organización en la que preste servicios el informante, asistan al mismo en el proceso.
• Las personas físicas que estén relacionadas con el informante y que puedan sufrir represalias, como compañeros de trabajo o familiares del informante.
• Las personas jurídicas para las que el informante trabaje o con las que mantenga cualquier otro tipo de relación en un contexto laboral o en las que ostente una participación significativa.

Canales de información

No existe un único canal de información, sino que las comunicaciones o informaciones de las infracciones o irregularidades se podrán canalizar a través de:

• El canal interno de la empresa.
• El canal externo o Autoridad Independiente de Protección al Informante (AAI).
• Revelación pública en plataformas web, redes sociales, medios de comunicación, etc. cuando los cauces internos o externo no hayan funcionado; exista una amenaza inminente para interés público; o exista un riesgo de represalias o de no tratamiento efectivo.

El órgano de administración de la empresa es el responsable de la implantación del sistema, previa consulta con la representación legal de las personas trabajadoras.

Requisitos del sistema

• En el plazo de 7 días desde la recepción de la información o comunicación se deberá acusar recibo al informante.
• La gestión e investigación de las informaciones o comunicaciones no podrá durar más de 3 meses, salvo casos de especial complejidad, en cuyo caso podrá prorrogarse 3 meses más.
• Las empresas estarán obligadas a dar información y publicidad sobre el uso del canal interno y sobre los principios esenciales de su procedimiento de gestión.
• En caso de tener la empresa página web, el canal deberá aparecer en la página de inicio, en sección separada fácilmente identificable.
• El sistema deberá contar un responsable, que será un directivo de la empresa nombrado por el órgano de administración, debiendo ejercer su cargo con independencia. Podrá asumir la función de responsable del sistema, el "compliance officer" o responsable de cumplimiento normativo.
• El tratamiento de los datos personales en los canales de denuncia se considera lícito cuando sea obligatorio disponer del sistema de información al ser necesario para el cumplimiento de una obligación legal. El tratamiento también se presume válido cuando el sistema no sea obligatorio, pero voluntariamente se decida crear uno, al ser necesario para la satisfacción del interés público
• Las empresas tendrán que registrar las informaciones recibidas y sus investigaciones internas. Este registro no es público; únicamente a petición razonada de la Autoridad judicial competente podrá accederse total o parcialmente al contenido del registro.

Protección al informante

• Durante dos años, el informante estará protegido frente a las medidas que pudieran adoptarse como represalia por la información revelada.
• Cuando el informante haya demostrado razonablemente que ha comunicado o ha hecho una revelación pública y que ha sufrido un perjuicio, se presumirá en los procedimientos judiciales que el perjuicio se produjo como represalia, y corresponderá a la persona que haya tomado la medida perjudicial probar que esa medida se basó en motivos justificados ajenos a la comunicación o revelación pública.
• Los actos constitutivos de represalia serán nulos y darán lugar a medidas disciplinarias o de responsabilidad, incluyendo una indemnización de daños y perjuicios.
• Los informantes -incluidos los representantes legales de los trabajadores- no infringirán las restricciones de revelación de información cuando efectúen la comunicación, siempre que existan motivos razonables para pensar que la comunicación o revelación pública de una información era necesaria.

Sanciones

La Ley establece un régimen sancionador propio, con multas a las personas físicas o jurídicas que cometan las infracciones tipificadas.

Así, por ejemplo, constituye una infracción muy grave no tener implantado el sistema o adoptar represalias contra los informantes, sancionable con multa de 30.001 € a 300.000 € para las personas físicas, y multa de entre 600.001 € y 1.000.000 € para las personas jurídicas.

Se podrán imponer asimismo sanciones accesorias como la amonestación, la prohibición de obtener subvenciones u otros beneficios fiscales durante un plazo de hasta 4 años, así como la prohibición de contratar con el sector público durante 3 años.

Se ha publicado el Real Decreto-ley 4/2023, de 11 de mayo, que establece la prohibición de desarrollar ciertas tareas durante la época de mayores temperaturas, así como la adaptación de las condiciones de trabajo y la reducción o modificación de las horas de desarrollo de la jornada prevista cuando la Agencia Estatal de Meteorología emite aviso de fenómenos de nivel naranja o rojo.

El Real Decreto-ley 4/2023, de 11 de mayo (RDL 4/2023), que entró en vigor el 13 de mayo, adopta un conjunto de medidas en materia agraria y de aguas en respuesta a la sequía y al agravamiento de las condiciones del sector primario derivado del conflicto bélico en Ucrania y de las condiciones climatológicas, así como de promoción del uso del transporte público colectivo terrestre por parte de la juventud y prevención de riesgos laborales en episodios de elevadas temperaturas.

Junto a otras medidas de carácter laboral y de Seguridad Social asociadas a la sequía, el Real Decreto-ley 4/2023, refuerza la legislación en materia de prevención de riesgos laborales frente a las extremas temperaturas de los últimos años. Esta norma prevé la prohibición de desarrollar ciertas tareas durante la época de mayores temperaturas, así como la adaptación de las condiciones de trabajo y la reducción o modificación de las horas de desarrollo de la jornada prevista cuando la Agencia Estatal de Meteorología (AEMET) emite aviso de fenómenos de nivel naranja o rojo. 

Estas previsiones afectarán a todos los lugares de trabajo.

En concreto el RDL 4/2023 establece que cuando se desarrollen trabajos al aire libre y en los lugares de trabajo que, por la actividad desarrollada, no puedan quedar cerrados:

• Deberán tomarse medidas adecuadas para proteger a las personas trabajadoras frente a cualquier riesgo relacionado con fenómenos meteorológicos adversos, incluyendo temperaturas extremas.
• Las medidas derivarán de la evaluación de riesgos laborales, que tomará en consideración, además de los fenómenos mencionados, las características de la tarea que se desarrolle y las características personales o el estado biológico conocido de la persona trabajadora.
• Cuando no pueda garantizarse de otro modo la debida protección de la persona trabajadora, las medidas preventivas incluirán la prohibición de desarrollar determinadas tareas durante las horas del día en las que concurran fenómenos meteorológicos adversos. 
• Cuando la AEMET o, en su caso, el órgano autonómico correspondiente emita un aviso de fenómenos meteorológicos adversos de nivel naranja o rojo, y las medidas preventivas anteriores no garanticen la protección de las personas trabajadoras, resultará obligatoria la adaptación de las condiciones de trabajo, incluida la reducción o modificación de las horas de desarrollo de la jornada prevista.