Laboral

La Dirección General de Tributos (DGT) ha resuelto recientemente que facilitar teléfonos móviles a los empleados para uso profesional no constituye retribución en especie en el IRPF.

La consideración como retribución en especie en el IRPF de la cesión por las empresas de determinados bienes a sus trabajadores puede generar dudas y controversias con la Administración tributaria. En especial, con motivo de la situación de pandemia y la generalización del teletrabajo, muchas empresas se han planteado si procede imputar una retribución en especie, sujeta a ingreso a cuenta del IRPF, por los equipos (móviles, portátiles, etc.) que ceden a los empleados de forma gratuita para desarrollar su trabajo.

En este sentido debe recordarse que el artículo 42 de la Ley del IRPF califica como retribución en especie la utilización, consumo u obtención, para fines particulares, de bienes derechos o servicios, de forma gratuita o por precio inferior al normal de mercado.

En términos generales y antes de pasar al análisis del caso concreto, la DGT recuerda que no existe retribución en especie cuando la empresa pone a disposición del trabajador las máquinas, útiles y herramientas de propiedad o titularidad de las empresas necesarias para que este realice su trabajo. La inexistencia de rendimiento de trabajo se debe afirmar no solo en el caso de que la puesta a disposición del trabajador de los referidos medios se produzca en los locales de la empresa, sino también cuando el trabajador presta sus servicios fuera de dichos locales, como ocurre cuando desarrolla su trabajo en su propio domicilio en los supuestos de teletrabajo, o en el domicilio de los clientes de la empresa.

Por otro lado, y también en términos generales, podrá constituir un rendimiento de trabajo en especie la utilización, consumo u obtención para fines particulares del trabajador de los citados medios.

Criterio de la DGT

Pues bien, recientemente la DGT en la resolución de su consulta vinculante CV v0150-22, de 31 de enero de 2022 se analiza el caso de una empresa que cede a sus empleados el uso de un teléfono móvil y sus elementos accesorios (cargador, cable, baterías, tarjetas multi-SIM, carcasa, etc.), y otros elementos de similares y análogas características, propiedad de la empresa, para la realización de su trabajo. El código de conducta de la entidad prohíbe el uso privativo de dichos instrumentos de trabajo, prohibición que queda recogida con carácter general en la política de uso profesional de los teléfonos de empresa y, con carácter individualizado, en las cláusulas contractuales de los contratos de trabajo.

La DGT reconoce que, en términos generales, debe entenderse que "no existe retribución en especie cuando la empresa pone a disposición del trabajador las máquinas, útiles y herramientas necesarias para que este realice su trabajo". La inexistencia de rendimiento de trabajo debe predicarse no solo cuando la puesta a disposición se produce en los locales de la empresa sino también cuando se produzca fuera de los mismos (ya sea en el domicilio de los clientes o con motivo, por ejemplo, de situaciones de teletrabajo).

También afirma la DGT que, en términos generales, dicha cesión de máquinas, útiles y herramientas podrá constituir rendimiento de trabajo en especie en caso de utilización, consumo u obtención para fines particulares.

Sin embargo, en el caso concreto planteado por la entidad consultante la DGT  concluye que no existe retribución en especie dada (i) la naturaleza de los dispositivos cedidos (móviles), (ii) su indudable conexión con el trabajo y (iii) las circunstancias que concurren en su utilización definidas en la política de uso profesional y en los contratos de trabajo.

Esta consulta de la DGT supone la fijación de un criterio relevante sobre una materia que afecta a un gran número de empresas y que presenta una alta conflictividad en procedimientos de gestión e inspección. Resulta conveniente realizar una revisión de la política seguida al respecto por las empresas.

Con el fin de la obligatoriedad del uso de las mascarillas regulado en el Real Decreto 286/2022 de 19 abril, se presenta un nuevo panorama con muchas dudas interpretativas que la propia norma no aclara. Solo se indica que los servicios de prevención serán los que decidan en que puestos de trabajo hay que llevar mascarilla y en cuáles no. Por ello, recientemente se ha actualizado el «Procedimiento para la actuación para los Servicios de Prevención de Riesgos Laborales frente a la Exposición al Sars-Cov-2» en el que se recogen los criterios que los Servicios de Prevención de Riesgos Laborales deben tener en cuenta a la hora de realizar en informe de evaluación de riesgos.

Como ya le hemos venido informando, en el BOE del 20 de abril de 2022 se publicó el Real Decreto 286/2022 de 19 abril, que pone fin al uso de mascarillas en interiores, salvo en determinados casos, desde el pasado día 20 de abril de 2022.

Con el fin de la obligatoriedad del uso de las mascarillas se presenta un nuevo panorama con muchas dudas interpretativas que la propia norma no aclara.

En el entorno laboral, con carácter general, no resultará preceptivo el uso de mascarillas. No obstante, los responsables en materia de prevención de riesgos laborales, de acuerdo con la correspondiente evaluación de riesgos del puesto de trabajo, podrán determinar las medidas preventivas adecuadas que deban implantarse en el lugar de trabajo o en determinados espacios de los centros de trabajo, incluido el posible uso de mascarillas, si así se derivara de la referida evaluación.

Por tanto, las empresas solo podrán exigirlas si los servicios de prevención de riesgos laborales justifican que una vez hayan evaluado ciertos criterios de los puestos de trabajo tienen una necesidad imperiosa de imponerla.

Por ello, se ha actualizado el «Procedimiento para la actuación para los Servicios de Prevención de Riesgos Laborales frente a la Exposición al Sars-Cov-2» en el que se recogen los criterios que los Servicios de Prevención de Riesgos Laborales deben tener en cuenta a la hora de realizar en informe de evaluación de riesgos.

Para evaluar los riesgos del puesto, estos servicios tendrán en cuenta los siguientes elementos:

• Ventilación adecuada
• Nivel de ocupación
• Mantenimiento de distancia interpersonal de 1,5 metros
• Tiempo de permanencia
• Actividad empresarial
• Condiciones de temperatura y humedad relativa
• Utilización de espacios comunes (vestuarios, comedores, etcétera)
• Medios de transporte particular compartidos
• Presencia de personas vulnerables en el puesto de trabajo

La guía, que servirá de referencia para centros de trabajo públicos o privados, y que se actualiza constantemente en función de la pandemia, establece qué riesgos concretos tiene cada puesto de trabajo y en función de todas estas variables los profesionales de riesgos deberán concluir si tiene argumentos legales para imponerla, en caso de que así lo decidiera, una vez que las mascarillas en interiores han dejado de ser obligatorias como norma general salvo en centros sociosanitarios y transporte público.

La evaluación se hace de cada puesto, y no de la interpretación que pueda hacer el responsable del centro de trabajo de los datos epidemiológicos. Lo que establezca el responsable de riesgos laborales tendrá que realizar una evaluación del riesgo (EVRL) de cada puesto, basándose siempre en la normativa de Prevención de Riesgos Laborales y la norma sobre uso de mascarillas de referencia, que es el Real Decreto 286/2022.

Más allá de esta evaluación, Sanidad recomienda a las empresas una organización del trabajo que minimice riesgos. "Si es posible, evitar la coincidencia masiva de personas, tanto trabajadores como clientes o usuarios, en los centros de trabajo durante las franjas horarias de previsible mayor afluencia. En los periodos de descanso también debe contemplarse esta medida. Potenciar el teletrabajo para el desarrollo de aquellas actividades cuya naturaleza lo permita. Valorar la adopción de opciones de trabajo mixtas para aquellas actividades que no requieran una presencia continua". También prescribe el uso de la mascarilla en vehículos compartidos, garantizando la entrada de aire del exterior.

Tras la reforma laboral aprobada por el Real Decreto-ley 32/2021, y en vigor a partir del 30 de marzo de 2022, el contrato para la formación y el aprendizaje pasa a denominarse "de formación en alternancia", integrando al de formación dual universitaria, que permitirá a empresas y autónomos ampliar su plantilla. En suma, se trata de que se puedan compatibilizar los estudios en curso con una actividad laboral relacionada con esa formación.

Tras la reforma laboral aprobada por el Real Decreto-ley 32/2021, el contrato para la formación y el aprendizaje pasan a denominarse "de formación en alternancia", integrando al de formación dual universitaria creada por la Ley 11/2020., que permitirá a empresas y autónomos ampliar su plantilla. En suma, se trata de que se puedan compatibilizar los estudios en curso con una actividad laboral relacionada con esa formación.

El contrato de formación en alternancia es el contrato laboral que más ventajas aporta a la empresa en 2022 y la mejor alternativa al contrato temporal. Podrás contratar de 3 meses a 2 años y aplicar una bonificación del 100% en los seguros sociales durante toda su vigencia.

Es una modalidad destinada a que jóvenes desempleados para que adquieran la formación profesional específica de un oficio, de forma teórica y práctica, en su puesto de trabajo.

¿Qué es un contrato de formación en alternancia?

De acuerdo con lo previsto en el artículo 11.2 del Estatuto de los Trabajadores, el contrato para la formación en alternancia tendrá por objeto compatibilizar la actividad laboral retribuida con los correspondientes procesos formativos en el ámbito de la formación profesional, los estudios universitarios o del Catálogo de especialidades formativas del Sistema Nacional de Empleo.

Para el cumplimiento con el objetivo de cualificación profesional, la actividad laboral desempeñada en régimen de alternancia ha de complementar, coordinarse e integrarse con la actividad formativa en un programa común, en el marco de los acuerdos y convenios de cooperación suscritos por los centros universitarios o de formación profesional y las entidades formativas acreditadas o inscritas con las empresas y entidades colaboradoras.

A tal fin, el puesto de trabajo debe permitir la formación complementaria prevista y la actividad laboral desempeñada en la empresa deberá estar directamente relacionada con la actividad formativa que justifica la contratación laboral.

¿Cuándo entró en vigor el nuevo contrato de formación en alternancia?

El nuevo contrato de formación en alternancia está vigente desde el 30 de marzo de 2022, completando su duración máxima conforme a la norma anterior los contratos anteriores.

¿Qué novedades aporta este tipo de contrato?

• Se reducen la duración mínima del contrato de 1 año a 3 meses, y la máxima de 3 a 2 años, y será el plan o programa formativo el que las concretará.
• Solo podrá suscribirse un contrato por cada ciclo de formación profesional y titulación universitaria, salvo que respondan a actividades distintas dentro de ciclo o programa formativo.
• El tiempo previo de desempeño de la actividad en la misma empresa que excluye a la persona de este contrato se reduce de 12 a 6 meses.
• Este tipo de contrato se podrá firmar con personas de cualquier edad. Excepción: el límite de edad para firmarlos será de 30 años para aquellas personas que tengan especialidades formativas o certificados de profesionalidad de nivel 1 y 2.
• A partir de ahora, este contrato podrá concertarse a tiempo parcial.
• No podrá establecerse periodo de prueba
• La persona contratada contará con dos personas tutoras, una designada por el centro o entidad de formación y otra designada por la empresa.
• La entidad formativa deberá elaborar, con la participación de la empresa, los planes formativos individuales donde se especifique el contenido de la formación, el calendario y las actividades y requisitos de tutoría para el cumplimiento de sus objetivos.
• La duración máxima de la jornada durante el primer año se reduce del 75% al 65%, durante el segundo año se mantiene en un máximo del 85%.
• Se mantiene la prohibición de horas extras, pero se introduce una excepción a la prohibición de trabajo nocturno y a turnos cuando las actividades formativas no puedan desarrollarse en otros periodos debido a la naturaleza de la actividad.
• Se establece un límite mínimo a la retribución fijada en proporción al tiempo de trabajo, que no podrá ser inferior al 60% el primer año ni al 75% el segundo, de la fijada en convenio.
• Las empresas de menos de 250 trabajadores se ahorrarán las cotizaciones a la Seguridad Social y las de más de 250 trabajadores tendrán bonificadas el 75% de las cuotas empresariales a la Seguridad Social por contingencias comunes. 
• Durante el primer año, un 35% de la actividad se dedicará a acciones formativas, y un 65% a la actividad laboral. El segundo año la actividad laboral supondrá un 85% y las acciones formativas un 15%. 

Características destacadas del contrato de formación en alternancia

• La Seguridad Social se hará cargo del coste formativo del trabajador a través de bonificaciones a las empresas. 
• Los centros de formación deberán diseñar planes ad hoc ajustándose a las necesidades de las empresas que contraten a estos trabajadores.
• El primer año, las empresas deberán asumir el 65% del salario base según el convenio, y el segundo, el 85%. 

Para más información ver: Contrato Formación en Alternancia

Se ha publicado en la página web del Ministerio de Trabajo y Economía Social la herramienta de valoración de puestos de trabajo que facilitará el cumplimiento de las obligaciones en materia de igualdad retributiva.

Le informamos que el Ministerio de Trabajo y Economía Social publicó el pasado miércoles 13 de abril la denominada Herramienta de Valoración de Puestos de Trabajo, que facilitará el cumplimiento de las obligaciones en materia de igualdad retributiva.

El objetivo es establecer una valoración de los distintos puestos que sirva de referencia para dar cumplimiento a los planes de igualdad retributiva y para acabar con discriminaciones por razón de género. 

Esta nueva herramienta se basa en el análisis objetivo de los puestos de trabajo en base a una serie de factores que obvien los estereotipos tradicionales de género.

Estos factores se corresponden con elementos que permiten apreciar las características de un determinado puesto de trabajo: la polivalencia, obligaciones, los esfuerzos físico, mental y emocional; la responsabilidad, coordinación y supervisión.

De esta manera se dota a cada puesto de trabajo de un valor "objetivo", sin estereotipos de género, y así poder visibilizar las desigualdades salariales.

La herramienta, que ya está a disposición de las empresas de manera gratuita en la página web del Ministerio de Trabajo, codifica la valoración de cada puesto en una puntuación numérica (que llega hasta los mil puntos, en función de los factores que ya se han mencionado).

Así, es posible "agrupar" los diferentes puestos de trabajo según su puntuación para analizar si existen diferencias salariales que no tienen que ver con la valoración estrictamente objetiva de la función. 

Ver: Herramienta junto a una guía de uso de la misma.

Únicamente para el sector de la construcción constará un contrato indefinido de obra, que podrá extinguirse por motivos inherentes a la persona trabajadora y que resultará aplicable con independencia del número de personas trabajadoras afectadas. Así, son contratos indefinidos adscritos a obra aquellos que tengan por objeto tareas o servicios cuya finalidad y resultado estén vinculados a obras de construcción, teniendo en cuenta las actividades establecidas en el ámbito funcional del Convenio General del Sector de la Construcción.

Como ya le hemos venido informando, la reforma laboral (Real Decreto-ley 32/2021, de 28 de diciembre y con efectos desde el 31 de diciembre de 2021) ha introducido modificaciones en el contrato indefinido de obra en el sector de la Construcción.

Antes de la reforma, el contrato fijo de obra se celebraba para una obra, y su duración se vinculaba a la duración de esta. No obstante, era posible celebrarlo para diversas obras de una misma empresa siempre que se desarrollasen en una misma provincia y sin que se pudiera mantener la duración más de 3 años (salvo que los trabajos de su especialidad en la última obra se prolongasen más allá de dicho término, en cuyo caso la duración se prolongaba hasta la finalización de estos trabajos). Además, no se computaba su duración para la adquisición de la condición de trabajador indefinido por la concatenación de contratos temporales.

Cambios con la reforma laboral

Con la reforma laboral, desde el 31 de diciembre de 2021 este contrato se configura como indefinido, y solo será aplicable a las actividades incluidas en el Anexo I del Convenio general de la construcción. Con relación a dicho carácter indefinido, ahora la empresa queda obligada a ofrecer la recolocación de los trabajadores una vez finalizada la obra para la que fueron contratados

Le explicamos a continuación como operan estos cambios en el contrato indefinido de obra:

• Con 15 días de antelación a la finalización de su trabajo en la obra, la persona trabajadora deberá recibir de la empresa una propuesta de recolocación en otra obra, por escrito (como anexo al contrato) y previo desarrollo, de ser preciso, de un proceso de formación.

Atención. Tanto la finalización de la obra como la extinción de la relación deberá ser comunicada a la representación legal de las personas trabajadoras (comité de empresa / delegados de personal).

Si el puesto de trabajo ofrecido exige una cualificación profesional distinta a la del afectado, se le deberá ofrecer previamente un proceso de formación sufragado por la empresa, aunque podrá recurrirse a entidades especializadas como la Fundación Laboral de la Construcción y podrá desarrollarse con antelación a la finalización de la obra.

• Recibida la propuesta, el contrato podrá extinguirse por motivos inherentes a la persona trabajadora cuando se dé alguna de las siguientes circunstancias (debiendo la empresa comunicar la extinción con 15 días de antelación, salvo en el primer supuesto):

1. Que la persona rechace la propuesta (expresamente o por silencio si no responde en el plazo de 7 días).
2. Que, incluso tras recibir la formación, la cualificación de la persona no resulte adecuada a las nuevas obras en la misma provincia.
3. Que exista un exceso de personas con la cualificación necesaria para desarrollar las mismas funciones.
4. Que la empresa no tenga otras obras en la provincia acordes a la cualificación profesional, nivel, función y grupo profesional de la persona.

• La extinción del contrato por esta vía dará lugar a una indemnización del 7% calculada sobre los conceptos salariales establecidos en las tablas del convenio colectivo que resulte de aplicación y que hayan sido devengados durante toda la vigencia del contrato, o la superior establecida por el Convenio General del Sector de la Construcción.

Atención. En caso de despido objetivo, la indemnización será de 20 días de salario por año trabajado, según las reglas de cálculo habituales.  Y si el despido es calificado como despido improcedente, la indemnización será de 33 días por año trabajado, también según las reglas habituales.

• Se ha modificado también la Ley General de Seguridad Social para considerar esta causa de extinción como situación legal de desempleo a efectos de poder acceder a la prestación correspondiente.

Régimen transitorio aplicable a los contratos de duración determinada celebrados antes del 31 de diciembre de 2021.

La Disposición transitoria tercera del Real Decreto-ley 32/2021 de reforma laboral, establece que los contratos fijos de obra suscritos en virtud de lo dispuesto en el artículo 24 del VI Convenio Estatal de la Construcción, que estén vigentes antes del 31 de diciembre de 2021, resultarán aplicables hasta su duración máxima.