Laboral

Los estudiantes en prácticas, aunque sean extranjeros, deben ser dados de alta en la Seguridad Social, como asimilados a trabajadores por cuenta ajena, conforme a las previsiones de la Ley General de la Seguridad Social, y ello con independencia de que sus prácticas sean o no remuneradas. Podrá tramitarse el alta aun cuando aquellos, de manera temporal, no dispongan del NIE, si bien habrá de acreditarse la solicitud del mismo en el momento del alta en la Seguridad Social así como la identidad del alumno mediante la presentación del correspondiente pasaporte en vigor.

Como ya sabrá todos los alumnos universitarios y de formación profesional que realicen prácticas formativas o prácticas académicas externas (remuneradas o no) incluidas en programas de formación cotizan a la Seguridad Social desde el 1 de enero de 2024 y tienen una mayor protección. Hasta ahora solo existía la obligación de dar de alta a los alumnos que llevaban a cabo prácticas remuneradas.

Se deben incluir en el sistema de la Seguridad Social todos los alumnos que realicen prácticas formativas o prácticas académicas externas, tanto si son retribuidas como si no. Las prácticas que están incluidas son: 

• Prácticas realizadas por alumnos universitarios, ya sea para obtener una titulación oficial (grado, máster o doctorado) o para un título propio de la universidad. 
• Prácticas realizadas por alumnos de formación profesional, siempre que no se presten en el régimen de formación profesional intensiva, es decir, siempre que no tengan carácter laboral. 
• Prácticas realizadas por alumnos de enseñanzas artísticas superiores, enseñanzas artísticas profesionales y enseñanzas deportivas del sistema educativo.

En la práctica, estar incluido en el sistema de Seguridad Social tiene dos efectos fundamentales: 

1. Los alumnos tendrán cotizados los períodos en que estén realizando prácticas. Esto implica que dichos períodos se computarán como cotizados para la generación de futuros derechos. Por ejemplo, se tendrán en cuenta a la hora de solicitar una posible pensión. 
2. Los alumnos podrán beneficiarse de la protección que ofrece la Seguridad Social mientras realicen las prácticas. Así, estarán protegidos, por ejemplo, en caso de accidente. 

¿Quién estará obligado a dar de alta a los alumnos en el sistema de la Seguridad Social?

Los responsables de dar de alta y de baja a los alumnos, y de cumplir las obligaciones que se generen con la Seguridad Social, son las Universidades, las empresas y los centros formativos.  

¿Qué obligaciones asume la entidad responsable que da de alta a un alumno?

La entidad que haya asumido la condición de empresario deberá comunicar los días de realización de prácticas formativas en un determinado mes, así como presentar la liquidación correspondiente por dichos días e ingresar la cuota resultante.  

Obligaciones que las entidades responsables deben cumplir durante el mes de abril (2024)

La presentación de la liquidación y el ingreso de las cuotas correspondientes a las prácticas formativas no remuneradas realizadas durante los meses de enero, febrero y marzo se efectuará durante este mes de abril. Concretamente, la entidad responsable tiene de plazo para hacerlo hasta el día 29. También se deberá informar si no se ha realizado ninguna práctica, a pesar de encontrarse el alumno en situación de alta en el correspondiente mes.

Asimismo, cuando el alumno se encuentre en una situación de incapacidad temporal derivada de contingencias profesionales, nacimiento y cuidado de menor, riesgo durante el embarazo o durante la lactancia natural, la entidad responsable deberá indicar a la Tesorería General de la Seguridad Social (TGSS) los días previstos de realización de la práctica formativa. Esta comunicación debe efectuarse con carácter previo a la liquidación e ingreso de cuotas. 

En caso de incumplimiento de dicha obligación de comunicación, se generará la liquidación deudora correspondiente por todos los días de alta en el correspondiente mes.

¿En qué consiste la cotización?

En una cuota empresarial por cada día de prácticas de 2,67 euros por contingencias comunes, excluida la prestación de incapacidad temporal, y de 0,33 euros por contingencias profesionales, sin que pueda superarse la cuota máxima mensual por contingencias comunes de 60,76 euros y por contingencias profesionales de 7,38 euros.

Debemos tener en cuenta que en el año 2024, a las cuotas por contingencias comunes les resultará de aplicación una reducción del 95%, sin que les sean de aplicación otros beneficios en la cotización. 

¿Qué es el NUSS?

Para poder darse de alta en nuestro sistema de protección social será necesario que el alumno tenga asignado un número de la Seguridad Social (NUSS). Este número es el que lo identifica en sus relaciones con la Seguridad Social.

Es posible que el alumno ya tenga un NUSS asignado previamente, por ejemplo, si ha trabajado con anterioridad o ha estado cubierto por el seguro escolar. Si no lo tuviese, la entidad responsable que deba cumplir con las obligaciones de la Seguridad Social debe solicitarlo.

Si el alumno ya tiene un NUSS asignado, ¿cómo lo puede consultar?

Si el alumno quiere consultar su propio NUSS puede hacerlo a través del servicio Acreditación del Número de la Seguridad Social que existe en el Portal IMPORT@SS. Se podrá acceder a este servicio a través de SMS, Clave PIN, Cl@ve Permanente o Certificado electrónico / DNIe.

En esta guía detallada te detallamos cómo consultar el NUSS. 

¿Cómo se consulta el alta?

El alta se puede consultar desde el servicio Entrar en tu área personal del Portal IMPORT@SS o desde el servicio Informe de situación actual del trabajador de la Sede Electrónica.  

¿Forman parte de las estadísticas periódicas de afiliación a la Seguridad Social los estudiantes en prácticas no remuneradas que cotizan? 

Desde el 1 de enero de 2024 los alumnos que realicen prácticas formativas no remuneradas están incluidos en el sistema de la Seguridad Social. Sin embargo, no forman parte de la cifra de afiliados que facilita periódicamente el Ministerio de Inclusión, Seguridad Social y Pensiones. Formar parte del sistema supone el reconocimiento de este tiempo de prácticas como cotizado a efectos de la futura pensión, y al mismo tiempo les permite estar más protegidos en determinadas situaciones como accidentes de trabajo.

Para ampliar la información acerca de cómo realizar estos trámites puedes consultar los siguiente boletines de Noticias RED publicados por la TGSS:

• Boletín 9/2023 que recoge el procedimiento de altas y bajas.
• Boletín 10/2023 que añade algunas modificaciones a la normativa.
• Boletín 13/2023 sobre el cálculo de la cotización durante los períodos en los que los alumnos que realizan prácticas no remuneradas 
• Boletín 16/2023 que recoge los plazos excepcionales para tramitar el alta en determinados supuestos.

Asimismo, en la web de la Seguridad Social se encuentra publicados los criterios de la Dirección General de Ordenación de la Seguridad Social sobre la aplicación de esta normativa.

Alumnos extranjeros

La regulación de la nueva DA 52ª de la LGSS introducida por el art. Único 34 del RD 2/2002 sobre la necesaria inclusión en el sistema de Seguridad Social de los alumnos que realicen prácticas formativas o prácticas académicas externas incluidas en programas de formación, prevé el alta necesaria de todos los estudiantes que realicen dichas prácticas, no hace distinción alguna sobre el hecho de si son extranjero o españoles, y evidentemente, tampoco hace depender la obligatoriedad de alta del hecho de que las prácticas sean o no remuneradas.

Por lo tanto, habrá en todo caso obligación de alta. Ahora bien, lo que sí es obligatorio es que el estudiante debe encontrarse legalmente en España, pero no tanto porque si no está legalmente en España pueda no dársele de alta, sino porque si no estuviera legalmente, no podría darse de alta y tampoco podría realizar legalmente las prácticas.

Dicho lo cual, para que pueda tramitarse el alta, se exigirá que el estudiante en cuestión, aunque no tenga permiso de trabajo, pero sí deberá haber venido a España un visado para estudios, y podrá tramitarse el alta aun y cuando el estudiante no disponga de manera temporal del NIE, si bien habrá de acreditar haber solicitado el mismo, en el momento del alta en la Seguridad Social, debiendo además aportar su pasaporte en vigor, a fin de acreditar su identidad

¿Estarían incluidos los alumnos que quieran acceder al arraigo para la formación cursando un certificado de profesionalidad con un módulo de prácticas no laborales, aunque no tengan NIE o autorización de residencia?

Sí, siempre que dispongan de una autorización de residencia en el momento de tramitarse el alta, en los términos del artículo 124 del Real Decreto 557/2011, de 20 de abril, por el que se aprueba el Reglamento de Extranjería.

¿Están incluidas las prácticas realizadas por estudiantes extracomunitarios que no tienen permiso de trabajo y cuyo visado es para estudios?

Si dichos estudiantes se desplazan temporalmente a España y se matriculan en una universidad o centro español y, como consecuencia de dicha matriculación, realizan prácticas en España en los términos y condiciones de la D.A. 52ª LGSS, se considera que dichos estudiantes quedarían incluidos.

Podrá tramitarse el alta en el régimen general de la Seguridad Social de tales estudiantes extracomunitarios en prácticas que no tienen permiso de trabajo, pero sí un visado para estudios, siempre y cuando, en el momento del alta, residan o se encuentren legalmente en España.

¿Podrá tramitarse el alta de los estudiantes de Erasmus+ aunque carezcan de Número de Identificación de Extranjeros (NIE)?

En el supuesto de que tales alumnos queden incluidos en el ámbito de aplicación de la DA 52 TRLGSS podrá tramitarse el alta aun cuando aquellos, de manera temporal, no dispongan del NIE, si bien habrá de acreditarse la solicitud del mismo en el momento del alta en la Seguridad Social, así como la identidad del alumno mediante la presentación del correspondiente pasaporte en vigor.

¿Puede solicitarse el alta de un alumno que carezca de autorización previa para trabajar o NIE?

Podrá tramitarse el alta de estos alumnos en el Régimen General de la Seguridad Social conforme a la D.A. 52ª LGSS siempre que residan y se encuentren legalmente en España, aunque no dispongan de autorización previa para trabajar ya que no se trata de trabajadores sino de asimilados a trabajadores por cuenta ajena.

Podrá tramitarse el alta aun cuando aquellos, de manera temporal, no dispongan del NIE, si bien habrá de acreditarse la solicitud del mismo en el momento del alta en la Seguridad Social así como la identidad del alumno mediante la presentación del correspondiente pasaporte en vigor.

El despido disciplinario es la decisión de finalizar la relación laboral por parte de un empresario con el trabajador que ha contratado. Para poder considerarse como tal se deben producir dos circunstancias: hay un incumplimiento por parte del trabajador, y éste es específicamente grave y culpable.

Como ya sabe usted puede despedir a un trabajador (despido disciplinario) basado en un incumplimiento grave y culpable del trabajador. Pero debe saber en qué consiste el despido disciplinario, las causas que pueden dar lugar al mismo, los requisitos formales que debe reunir este tipo de despido, si el trabajador tiene derecho a indemnización o al desempleo o paro y qué hacer cuando despiden de forma disciplinaria a un trabajador... Se lo explicamos.

Causas del despido disciplinario

De acuerdo con el artículo 54 del Estatuto de los Trabajadores se considerarán incumplimientos contractuales:

1. Las faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad al trabajo.
2. La indisciplina o desobediencia en el trabajo.
3. Las ofensas verbales o físicas al empresario o a las personas que trabajan en la empresa o a los familiares que convivan con ellos.
4. La transgresión de la buena fe contractual, así como el abuso de confianza en el desempeño del trabajo.
5. La disminución continuada y voluntaria en el rendimiento de trabajo normal o pactado.
6. La embriaguez habitual o toxicomanía si repercuten negativamente en el trabajo.
7. El acoso por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual y el acoso sexual o por razón de sexo al empresario o a las personas que trabajan en la empresa.

Despido disciplinario procedente, improcedente o nulo

El despido disciplinario puede tener diversas consecuencias legales para el trabajador o el empleador, dependiendo de la causa y la forma en que se lleve a cabo.

Para saber si un despido disciplinario tiene indemnización o no, tenemos que tener en cuenta la calificación que ha obtenido tras su impugnación. Así pues, dicho despido puede ser:

• Despido procedente. El empleador ha cumplido con las formalidades exigidas y acredita tal incumplimiento por parte del trabajador. En este caso, al incumplir el trabajador sus obligaciones, la empresa puede reclamar por daños y perjuicios. Ejemplos: daños en bienes de la empresa o por competencia desleal.

En este caso se validaría la decisión del empresario, y el trabajador no tendría derecho a indemnización aunque sí a la correspondiente prestación por desempleo de la Seguridad Social siempre que cumpla los requisitos exigidos por ella.

• Despido disciplinario improcedente. A diferencia del otro, en este supuesto el empleador ha incumplido algunos de los requisitos de forma o no ha quedado acreditado el incumplimiento alegado por el empresario.

El trabajador puede tener derecho a una indemnización y/o a la readmisión en el mismo puesto de trabajo. La indemnización que deberá abonar la empresa será de 33 días de salario por año de servicio, con un límite de 24 mensualidades. En caso de contratos firmados antes del 12 de febrero de 2012, el cálculo será diferente.

• Despido disciplinario nulo. Se ha realizado por motivos discriminatorios, atente contra alguno de los derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador o coincida temporalmente con periodos relacionados con el embarazo, maternidad, paternidad, adopción o acogimiento.

Si el despido es declarado nulo, el trabajador tiene derecho al reingreso en la empresa y al pago de los salarios de tramitación por parte de la empresa.

Será también nulo el despido, en los siguientes supuestos:

1. El de las personas trabajadoras durante los periodos de suspensión del contrato de trabajo por nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción, acogimiento, riesgo durante el embarazo, riesgo durante la lactancia natural a que se refiere el artículo 45.1.d) y e), disfrute del permiso parental a que se refiere el artículo 48 bis, o por enfermedades causadas por embarazo, parto o lactancia natural, o cuando se notifique la decisión en una fecha tal que el plazo de preaviso concedido finalice dentro de dichos periodos.
2. El de las trabajadoras embarazadas, desde la fecha de inicio del embarazo hasta el comienzo del periodo de suspensión a que se refiere la letra a); el de las personas trabajadoras que hayan solicitado uno de los permisos a los que se refiere el artículo 37, apartados 3.b), 4, 5 y 6, o estén disfrutando de ellos, o hayan solicitado o estén disfrutando de las adaptaciones de jornada previstas en el artículo 34.8 o la excedencia prevista en el artículo 46.3; y el de las trabajadoras víctimas de violencia de género por el ejercicio de su derecho a la tutela judicial efectiva o de los derechos reconocidos en esta ley para hacer efectiva su protección o su derecho a la asistencia social integral.
3. El de las personas trabajadoras después de haberse reintegrado al trabajo al finalizar los periodos de suspensión del contrato por nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento, a que se refiere el artículo 45.1.d), siempre que no hubieran transcurrido más de doce meses desde la fecha del nacimiento, la adopción, la guarda con fines de adopción o el acogimiento.

Lo establecido en los supuestos anteriores será de aplicación, salvo que, en esos casos, se declare la procedencia del despido por motivos no relacionados con el embarazo o con el ejercicio del derecho a los permisos y excedencia señalados.

Formalidades del despido disciplinario

El despido disciplinario deberá ser notificado por escrito al trabajador, haciendo figurar los hechos que lo motivan y la fecha en que tendrá efectos.

Atención. Por convenio colectivo podrán establecerse otras exigencias formales para el despido, siendo muy habitual, por ejemplo, la obligación de tramitar, con carácter previo al despido, un expediente sancionador contradictorio, dando al trabajador la posibilidad de realizar alegaciones y presentar pruebas en su defensa, o la notificación de la decisión del despido a los representantes de los trabajadores. Lógicamente, si se establecen requisitos adicionales en el convenio colectivo, el incumplimiento de estas formalidades puede dar lugar a la declaración de improcedencia del despido por razones formales.

Preaviso. El preaviso no es un requisito obligatorio en el despido disciplinario. Puede otorgarlo el empleador con la finalidad de asegurar el derecho del trabajador a una adecuada defensa de sus intereses laborales. A pesar de ello, normalmente se considera que el incumplimiento del trabajador es de tal gravedad que justifica la extinción inmediata del contrato de trabajo.

Cuando el trabajador fuera representante legal de los trabajadores o delegado sindical procederá la apertura de expediente contradictorio, en el que serán oídos, además del interesado, los restantes miembros de la representación a que perteneciere, si los hubiese.

Si el trabajador estuviera afiliado a un sindicato y al empresario le constase, deberá dar audiencia previa a los delegados sindicales de la sección sindical correspondiente a dicho sindicato.

Si el despido se realizara inobservando lo establecido anteriormente, el empresario podrá realizar un nuevo despido en el que cumpla los requisitos omitidos en el precedente. Dicho nuevo despido, que solo surtirá efectos desde su fecha, solo cabrá efectuarlo en el plazo de veinte días, a contar desde el siguiente al del primer despido. Al realizarlo, el empresario pondrá a disposición del trabajador los salarios devengados en los días intermedios, manteniéndole durante los mismos en alta en la Seguridad Social.

¿Tiene la empresa que informar a los representantes sobre las sanciones impuestas por faltas muy graves?

Sí. El artículo 64.4.c) del ET obliga a la empresa a informar a los representantes de los trabajadores sobre todas las sanciones impuestas por faltas muy graves. En estos casos el incumplimiento del deber de información a los representantes de los trabajadores origina que la empresa pueda ser objeto de una sanción administrativa, pero en manera alguna la falta de información afecta a la validez de la sanción impuesta.

Por tanto, cumpla con esta obligación y guarde evidencias (con un recibí firmado por los representantes).

¿Cómo se recurre despido disciplinario?

Para recurrir el despido se ha de presentar tanto la papeleta de conciliación ante el CMAC o SMAC como demanda judicial ante el Juzgado de lo Social que corresponda. El plazo legal es de 20 días hábiles desde la notificación del despido. 

La Inspección de Trabajo está intensificando sus esfuerzos para combatir el fraude en la contratación temporal. Aunque desde marzo de 2022 este tipo de contrato ha desaparecido, no obstante, los contratos celebrados antes del 31 de diciembre de 2021 se mantienen vigentes hasta su duración máxima. Así, algunas empresas aún conservan contratos de este tipo, que siguen rigiéndose por la normativa anterior. Es crucial que esté al tanto de las últimas regulaciones y límites legales para evitar posibles sanciones.

Le informamos que la Inspección de Trabajo está llevando a cabo campañas de control del fraude en la contratación, tanto de manera automática como en respuesta a denuncias, solicitudes judiciales o campañas planificadas. Es importante destacar que estas campañas están en aumento, lo que subraya la importancia de cumplir rigurosamente con la normativa laboral.

Contratos de obra o servicios

Desde marzo de 2022, los contratos de obra o servicios han sido eliminados, aunque aquellos celebrados antes de esta fecha siguen vigentes hasta alcanzar su duración máxima. Es esencial revisar los contratos en vigor para garantizar su conformidad con la normativa actual.

Duración y encadenamiento de contratos

La duración máxima de los contratos temporales sigue siendo un tema de escrutinio por parte de la Inspección de Trabajo. Además, se están controlando los casos de encadenamiento de contratos, donde un trabajador no puede estar contratado en una misma empresa por más de 18 meses dentro de un período de 24 meses. Si se supera este límite, el contrato se convierte en indefinido. El tiempo contratado por ETT o por otra empresa cuando exista sucesión o subrogación también computa.

Atención. La duración máxima de este tipo de contratos era de tres años, ampliable a cuatro por convenio colectivo. En consecuencia, hasta el 31 de diciembre de 2025 pueden existir contratos de este tipo

Sanciones

La Inspección puede requerir la conversión de contratos temporales en indefinidos si se considera que se han celebrado en fraude de ley. Además, las infracciones pueden resultar en multas de hasta 10.000 euros por contrato, dependiendo de las circunstancias.

Es fundamental para las empresas asegurarse de que sus prácticas de contratación cumplan con la legislación laboral vigente. Ante cualquier duda o inquietud, no dude en consultar a nuestros expertos en materia laboral. La transparencia y el cumplimiento son la mejor defensa contra posibles sanciones.

Las empresas están obligadas a llamar a las personas trabajadoras fijas-discontinuas una vez se reanuda la actividad a la que están dedicadas.

Como ya sabrá, los trabajadores fijos-discontinuos son aquéllos que prestan servicios con carácter indefinido pero de manera intermitente, de tal manera que existen períodos en los que no trabajan y se suspende su contrato.

El contrato fijo discontinuo debe formalizarse siempre por escrito y recoger ciertos elementos esenciales de la actividad laboral, entre otros, la duración del periodo de actividad, la jornada y su distribución horaria, si bien estos últimos podrán figurar con carácter estimado, sin perjuicio de su concreción en el momento del llamamiento. 

Con el propósito de brindar claridad y orientación sobre los procesos relacionados con el llamamiento y la reincorporación de trabajadores fijos-discontinuos, en esta circular le ofrecemos la siguiente información.

1. Llamamiento de trabajadores fijos-discontinuos

Es obligación de las empresas convocar a los trabajadores fijos-discontinuos una vez se reanuda la actividad para la cual fueron contratados. Este llamamiento debe realizarse de conformidad con los términos establecidos en el contrato de trabajo y en concordancia con lo dispuesto en el Estatuto de los Trabajadores.

• El llamamiento debe efectuarse por escrito o por otro medio que permita dejar constancia de la notificación adecuada a la persona trabajadora, detallando las condiciones de su incorporación y con una antelación suficiente, la cual ha sido reconocida por los tribunales en un plazo mínimo de 48 horas.
• Recomendamos consultar el convenio colectivo correspondiente para determinar el medio preciso de comunicación del llamamiento, ya que algunos especifican los métodos aceptables.

2. Reincorporación al puesto

La reincorporación de los trabajadores fijos-discontinuos es un derecho fundamental que debe ser respetado por parte de la empresa. Una vez realizada la convocatoria, los trabajadores tienen la obligación de reincorporarse en la fecha indicada en la comunicación del llamamiento.

• En caso de no recibir el llamamiento o no ser notificados adecuadamente, el trabajador tiene el derecho de impugnar esta situación y demandar por despido improcedente en un plazo de 20 días desde que tuvo conocimiento de la falta de llamamiento.

3. Ausencia del trabajador ante el llamamiento

Si el trabajador fijo-discontinuo no responde al llamamiento o no se presenta en su puesto de trabajo en la fecha indicada, se deben considerar las siguientes acciones:

• No se puede entender la ausencia como una baja voluntaria automáticamente, ya que la voluntad del trabajador no es expresamente manifestada.
• Se recomienda intentar contactar al trabajador por todos los medios disponibles antes de tomar decisiones definitivas, notificándole las consecuencias de su inasistencia.
• Se puede considerar la aplicación de sanciones por ausencias injustificadas de acuerdo con lo establecido en el convenio colectivo aplicable.

En resumen, la correcta aplicación de los procedimientos de llamamiento y reincorporación de trabajadores fijos-discontinuos es esencial para mantener un ambiente laboral conforme a la normativa vigente y evitar posibles conflictos legales.

En el BOE del 30 de enero y con efectos desde el día 1 de enero de 2024, se ha publicado la Orden PJC/51/2024, de 29 de enero, por la que se desarrollan las normas legales de cotización a la Seguridad Social, desempleo, protección por cese de actividad, Fondo de Garantía Salarial y formación profesional para el ejercicio 2024. En tanto no se publique en el BOE el salario mínimo interprofesional (SMI) para el año 2024, las bases de cotización tendrán carácter provisional hasta que, mediante una nueva orden ministerial, se aprueben de forma definitiva.

Le informamos que en el BOE del 30 de enero y con efectos desde el día 1 de enero de 2024, se ha publicado la Orden PJC/51/2024, de 29 de enero, por la que se desarrollan las normas legales de cotización a la Seguridad Social, desempleo, protección por cese de actividad, Fondo de Garantía Salarial y formación profesional para el ejercicio 2024.

El contenido de esta Orden debe analizarse teniendo en cuenta la situación de prórroga presupuestaria automática, por lo que sigue siendo aplicable el artículo 122 de la Ley de Presupuestos Generales del Estado (LPGE) para el año 2023 y el desarrollo de este llevado a cabo por la Orden PCM/74/2023, de 30 de enero, de cotización para 2023.

No obstante lo anterior, la Orden parte y recoge las medidas transitorias que con incidencia en la cotización y hasta la aprobación de la LPGE de este ejercicio se contienen en el Real Decreto-ley 8/2023, de 27 de diciembre (prórroga del SMI 2023, medidas transitorias para el Sistema Especial para Empleados de Hogar  y  ajustes automáticos en bases mínimas, máximas y tope máximo de cotización-). También es relevante la introducción de una cotización de 0,70 puntos porcentuales para el mecanismo de equidad intergeneracional, además de la regulación de aspectos relacionados con prácticas formativas y académicas, tanto remuneradas como no remuneradas.

Por último, debe señalarse la introducción en la orden de las modificaciones necesarias para adecuar su contenido a las recientes reformas legales en materia de Seguridad Social con incidencia en la cotización.

Bases máximas y mínimas de cotización al Régimen General

Los topes de cotización quedan de la siguiente manera:

• Tope máximo: 4.720,50 euros/mes
• Tope mínimo: el tope mínimo de cotización para las contingencias de accidente de trabajo y enfermedad profesional será equivalente al salario mínimo interprofesional (SMI) vigente en cada momento, incrementado en un sexto, salvo disposición expresa en contrario. En este sentido, es importante indicar que la base mínima es el salario bruto anual divido en 12 pagas, así la base mínima queda provisionalmente en 1.260 euros mensuales.

La cotización por contingencias comunes se limitará por grupos de categorías profesionales. En concreto, la cotización al Régimen General por contingencias comunes queda limitada para cada grupo de categorías profesionales por las siguientes bases mínimas y máximas:

Grupo de cotización	Categorías profesionales	Bases mínimas - Euros/mes	Bases máximas - Euros/mes
1	Ingenieros y Licenciados. Personal de alta dirección no incluido en el artículo 1.3.c) del Estatuto de los Trabajadores.	1.759,50	4.720,50
2	Ingenieros Técnicos, Peritos y Ayudantes Titulados.	1.459,20	4.720,50
3	Jefes Administrativos y de Taller.	1.269,30	4.720,50
4	Ayudantes no Titulados.	1.260,00	4.720,50
5	Oficiales Administrativos.	1.260,00	4.720,50
6	Subalternos.	1.260,00	4.720,50
7	Auxiliares Administrativos.	1.260,00	4.720,50

Grupo de cotización	Categorías profesionales	Bases mínimas - Euros/día	Bases máximas - Euros/día
8	Oficiales de primera y segunda.	42,00	157,35
9	Oficiales de tercera y Especialistas.	42,00	157,35
10	Peones.	42,00	157,35
11	Trabajadores menores de 18 años, cualquiera que sea su categoría profesional.	42,00	157,35

En tanto no se publique en el BOE el salario mínimo interprofesional para el año 2024, las bases de cotización tendrán carácter provisional hasta que, mediante una nueva orden ministerial, se aprueben de forma definitiva.

Tipos de cotización

Los tipos de cotización quedan establecidos de la siguiente manera:

CONTINGENCIAS	EMPRESA	TRABAJADOR	TOTAL
Comunes	28,30	4,70	23,60
Profesionales	A cargo exclusivo de la empresa	---------	Tipos de la tarifa de primas establecida en la disposición adicional cuarta de la Ley 42/2006, de 28 de diciembre, de Presupuestos Generales del Estado para el año 2007.
Mecanismo de equidad intergeneracional	0,58	0,12	0,70
Horas extraordinarias motivadas por fuerza mayor	12,00	2,00	14,00
Resto Horas extraordinarias	23,60	4,70	28,30
Desempleo (para trabajadores eventuales)	5,50	1,55	7,05
Formación profesional	0,60	0,10	0,70
FOGASA	A cargo exclusivo de la empresa	------	0,20

La Orden fija, igualmente, las bases mínimas y máximas, así como los tipos de cotización, para colectivos incluidos en el Régimen General con especialidades y para los regímenes especiales de Seguridad Social (trabajadores por cuenta ajena agrarios, trabajadores del mar, artistas, profesionales taurinos, etc.).

PERSONAS EMPLEADAS DE HOGAR

En el año 2024, la D.T. 16.ª de la LGSS preveía que este colectivo empezase a cotizar como cualquier persona trabajadora por cuenta ajena al RGSS, no obstante, tras la suspensión realizada por la D.T. 8.ª del Real Decreto-ley 8/2023, de 27 de diciembre, las retribuciones mensuales y las bases de cotización serán las contenidas en la siguiente escala (art. 15 de la Orden PJC/51/2024, de 29 de enero), en función de la retribución percibida por los empleados de hogar por cada relación laboral:

Tramo	Retribución mensual - Euros/mes				Base de cotización - Euros/mes
1.º	Hasta	291,00			270,00
2.º	Desde	291,01	Hasta	451,00	386,00
3.º	Desde	451,01	Hasta	613,00	532,00
4.º	Desde	613,01	Hasta	775,00	694,00
5.º	Desde	775,01	Hasta	939,00	858,00
6.º	Desde	939,01	Hasta	1.098,00	1.018,00
7.º	Desde	1.098,01	Hasta	1.260,00	1.260,00
8.º	Desde	1.260,01			Retribución mensual.

La Orden recoge un tipo de cotización por contingencias comunes para 2024 del 28,30% (23,60% a cargo del empleador, 4,70% a cargo del empleado), al igual que en el ejercicio anterior.

Para la cotización de las contingencias profesionales, AT y EP, se aplicará el tipo de cotización previsto en la tarifa de primas aprobada por la disp. Adicional 4ª de la Ley 42/2006, de 28 de diciembre, siendo la cuota resultante a cargo exclusivo del empleador.

Desde el 1 de enero de 2024 es aplicable una reducción del 20% en la aportación empresarial a la cotización a la Seguridad Social por contingencias comunes en este sistema especial.

Debe añadirse el mecanismo de equidad intergeneracional: se aplicará el tipo del 0,70 por ciento sobre la base de cotización por contingencias comunes, del que el 0,58 por ciento será a cargo del empleador y el 0,12 por ciento, a cargo del trabajador.

Para la contingencia de desempleo:

1.º Contratación de duración indefinida, será el 7,05 por ciento, del que el 5,50 por ciento será a cargo del empleador y el 1,55 por ciento, a cargo del empleado.

2.º Contratación de duración determinada, será el 8,30 por ciento, del que el 6,70 por ciento será a cargo del empleador y el 1, 60 por ciento, a cargo del empleado.

Para la cotización por el Fondo de Garantía Salarial: el 0,20 por ciento, que será a cargo exclusivo del empleador.

TRABAJADORES POR CUENTA AJENA O AUTÓNOMOS

Durante el año 2024, la tabla general y la tabla reducida y las bases máximas y mínimas aplicables a los diferentes tramos de rendimientos netos serán las siguientes:

	Tramos de rendimientos netos 2024 - Euros/mes		Base mínima - Euros/mes	Base máxima - Euros/mes
Tabla reducida	Tramo 1.	≤670	735,29	816,98
	Tramo 2.	>670 y ≤900	816,99	900
	Tramo 3.	>900 y <1.166,70	872,55	1.166,70
Tabla general	Tramo 1.	≥1.166,70 y ≤1.300	950,98	1.300
	Tramo 2.	>1.300 y ≤1.500	960,78	1.500
	Tramo 3.	>1.500 y ≤1.700	960,78	1.700
	Tramo 4.	>1.700 y ≤1.850	1.045,75	1.850
	Tramo5.	>1.850 y ≤2.030	1.062,09	2.030
	Tramo 6.	>2.030 y ≤2.330	1.078,43	2.330
	Tramo 7.	>2.330 y ≤2.760	1.111,11	2.760
	Tramo 8.	>2.760 y ≤3.190	1.176,47	3.190
	Tramo 9.	>3.190 y ≤3.620	1.241,83	3.620
	Tramo 10.	>3.620 y ≤4.050	1.307,19	4.050
	Tramo 11.	>4.050 y ≤6.000	1.454,25	4.720,50
	Tramo 12.	>6.000	1.732,03	4.720,50

Los autónomos están obligados a cotizar por todas las contingencias, quedando los tipos de cotización de la siguiente manera:

CONTIGENCIA	TIPO DE COTIZACIÓN
CONTINGENCIAS COMUNES (excepto IT si ya se cubre en otro régimen)	28,30
CONTINGENCIAS PROFESIONALES	1,30% (IT:0,66 y IP y MyS: 0,64)
MECANISMO DE EQUIDAD INTERGENERACIONAL	0,70% sobre la base por contingencias comunes

La base de cotización de los trabajadores que a 31 de diciembre de 2023 hubiesen solicitado un cambio de su base de cotización con efectos desde el 1 de enero de 2024 será la solicitada siempre que se encuentre en alguno de los tramos de las citadas tablas y cumpla lo establecido en el Real Decreto-ley 13/2022, de 26 de julio (norma que estableció el nuevo sistema de cotización).

1. Los familiares del trabajador autónomo incluidos en este régimen especial al amparo de lo establecido en el artículo 305.2.k), los trabajadores autónomos incluidos en este régimen especial al amparo de lo establecido en el artículo 305.2, párrafos b) y e), así como a los trabajadores autónomos a los que se refiere el artículo 308.1.c), regla 5.ª, artículos todos ellos del texto refundido de la Ley General de la Seguridad Social, no podrán elegir una base de cotización mensual inferior a 1.000 euros durante el año 2024, de acuerdo con lo dispuesto en la disposición transitoria séptima del Real Decreto-ley 13/2022, de 26 de julio. La aplicación de la base de cotización de 1.000 euros se aplicará una vez que se acrediten los noventa días a los que se refiere la regulación legal, conforme al artículo 308.1 del texto refundido de la Ley General de la Seguridad Social.
2. Los trabajadores autónomos que, de conformidad con lo dispuesto en la disposición transitoria sexta del Real Decreto-ley 13/2022, de 26 de julio, vinieren cotizando por una base de cotización superior a la que les correspondería por razón de sus rendimientos antes del 1 de enero de 2023 y no hayan modificado su base durante el 2023, podrán mantener durante el año 2024 dicha base de cotización, o una inferior a esta, aunque sus rendimientos determinen la aplicación de una base de cotización inferior a cualquiera de ellas.
3. Los trabajadores autónomos dedicados a la venta ambulante (CNAE 4781 Comercio al por menor de productos alimenticios, bebidas y tabaco en puestos de venta y mercadillos; 4782 Comercio al por menor de productos textiles, prendas de vestir y calzado en puestos de venta y mercadillos y 4789 Comercio al por menor de otros productos en puestos de venta y mercadillos) podrán elegir cotizar por una base equivalente a un 77 por ciento de la base mínima del tramo 1 de la tabla reducida. Lo establecido en este apartado será también de aplicación a los socios trabajadores de cooperativas de trabajo asociado dedicadas a la venta ambulante que perciben sus ingresos directamente de los compradores.
4. Los socios trabajadores de cooperativas de trabajo asociado dedicados a la venta ambulante que hayan quedado incluidos en el Régimen Especial de los Trabajadores por Cuenta Propia o Autónomos en aplicación de lo establecido en el artículo 120.cuatro.8 de la Ley 2/2008, de 23 de diciembre, de Presupuestos Generales del Estado para el año 2009, tendrán derecho, durante 2024, a una reducción del 50 por ciento de la cuota a ingresar.

• También tendrán derecho a esa reducción los socios trabajadores de cooperativas de trabajo asociado dedicados a la venta ambulante que hayan iniciado su actividad y hayan quedado incluidos en el citado régimen especial desde el 1 de enero de 2009.
• La reducción se aplicará sobre la cuota que resulte de aplicar sobre la base mínima elegida, el tipo de cotización vigente en el Régimen Especial de los Trabajadores por Cuenta Propia o Autónomos. Esta reducción no será de aplicación si el trabajador autónomo eligiera una base superior a la base mínima.

5. Los trabajadores autónomos que, en razón de un trabajo por cuenta ajena desarrollado simultáneamente, coticen en régimen de pluriactividad, y lo hagan durante el año 2024, teniendo en cuenta tanto las cotizaciones efectuadas en este régimen especial como las aportaciones empresariales y las correspondientes al trabajador en el régimen de Seguridad Social que corresponda por su actividad por cuenta ajena, tendrán derecho al reintegro del 50 por ciento del exceso en que sus cotizaciones por contingencias comunes superen la cuantía de 16.030,82 euros, con el tope del 50 por ciento de las cuotas ingresadas en este régimen especial en razón de su cotización por las contingencias comunes.

• En tales supuestos, la Tesorería General de la Seguridad Social procederá a abonar el reintegro que en cada caso corresponda, en un plazo máximo de cuatro meses desde la regularización prevista en el artículo 308.1.c) del texto refundido de la Ley General de la Seguridad Social, salvo cuando concurran especialidades en la cotización que impidan efectuarlo en ese plazo o resulte necesaria la aportación de datos por parte del interesado, en cuyo caso el reintegro se realizará con posterioridad al mismo.

6. A los miembros de institutos de vida consagrada de la Iglesia Católica, incluidos en este régimen especial en virtud del Real Decreto 3325/1981, de 29 de diciembre, por el que se incorpora al Régimen Especial de la Seguridad Social de los Trabajadores por Cuenta propia o Autónomos a los religiosos y religiosas de la Iglesia Católica, y de la Orden TAS/820/2004, de 12 de marzo, por la que se incorpora al Régimen Especial de la Seguridad Social de los Trabajadores por Cuenta Propia o Autónomos a los religiosos de Derecho diocesano de la Iglesia Católica, no se les aplicará la cotización en función de los rendimientos de la actividad económica o profesional.

• En cualquier caso, deberán elegir su base de cotización mensual en un importe igual o superior a la base mínima del tramo 3 de la tabla reducida de bases de cotización incluida en el apartado 1.
• Las bases de cotización mensuales elegidas por ellos no serán objeto de regularización, al no cotizar en función de rendimientos.
• Tampoco será exigible la cobertura de la contingencia por incapacidad temporal, de las contingencias de accidente de trabajo y enfermedad profesional, por el cese de actividad y por formación profesional.

CONTRATOS FORMATIVOS

En cuanto a los contratos para la formación y el aprendizaje (modalidad desterrada desde el 30 de marzo, de modo que los contratos vigentes siguen existiendo solo hasta su duración máxima) y los contratos para la formación en alternancia, cuando la base por contingencias comunes no supere la base mínima mensual de cotización: se aplicará una cuota única mensual de 61,24 euros por contingencias comunes, de los que 51,06 euros serán a cargo del empresario y 910,18 euros, a cargo del trabajador, y de 7,03 euros por contingencias profesionales, a cargo del empresario; la cotización al FOGASA consistirá en una cuota mensual de 3,88 euros a cargo del empresario; la cotización por formación profesional será de 2,15 euros (1,90 para el empresario y 0,25 para el trabajador).

Cuando la base mensual supere la mínima, se aplicarán otros tipos de cotización: 28,30 por contingencias comunes, y el general de contingencias profesionales, entre otros.

Para el mecanismo de equidad intergeneracional, se aplicarán las reglas generales sobre la base de cotización por contingencias comunes.

COTIZACIÓN EN LAS PRÁCTICAS FORMATIVAS O PRÁCTICAS ACADÉMICAS EXTERNAS INCLUIDAS EN LOS PROGRAMAS DE FORMACIÓN

1. La cotización en el supuesto de prácticas formativas remuneradas previstas en la disposición adicional quincuagésima segunda del texto refundido de la Ley General de la Seguridad Social, se efectuará aplicando las reglas de cotización correspondientes a los contratos formativos en alternancia, a excepción de lo establecido en el ordinal 2.º del apartado 1 de la disposición adicional cuadragésima tercera del texto refundido de la Ley General de la Seguridad Social y con exclusión de las cuotas correspondientes a desempleo, Fondo de Garantía Salarial y formación profesional.
2. La cotización establecida en el apartado anterior se aplicará también respecto de las prácticas realizadas al amparo del Real Decreto 1439/2011, de 24 de octubre, y del Real Decreto 1543/2011, de 31 de octubre, por el que se regulan las prácticas no laborales en empresas.
3. En el supuesto de prácticas formativas no remuneradas, de conformidad con el apartado 7.a) de la disposición adicional quincuagésima segunda del texto refundido de la Ley General de la Seguridad Social, la cotización consistirá en una cuota empresarial, por cada día de prácticas, de 2,54 euros por contingencias comunes excluida la prestación de incapacidad temporal y de 0,31 euros por contingencias profesionales, sin que pueda superarse la cuota máxima mensual por contingencias comunes de 57,87 euros y por contingencias profesionales de 7,03 euros, de los que 3,64 euros corresponden a la contingencia de incapacidad temporal y 3,39 euros a la de incapacidad permanente y muerte y supervivencia.

• De la cuota diaria por contingencias profesionales de 0,31 euros, 0,16 euros corresponderán a la contingencia de incapacidad temporal y 0,15 euros a las contingencias de incapacidad permanente y muerte y supervivencia.

4. En el año 2024, para ambos casos de prácticas, a las cuotas por contingencias comunes les resultará de aplicación la reducción del 95 por ciento establecida en el apartado 5.b) de la disposición adicional quincuagésima segunda del texto refundido de la Ley General de la Seguridad Social, sin que les sea de aplicación otros beneficios en la cotización distintos a esta reducción. A estas reducciones de cuotas les resultará de aplicación lo establecido en el artículo 20 del texto refundido de la Ley General de la Seguridad Social, a excepción de lo establecido en sus apartados 1 y 3.
5. Las prácticas formativas, tanto en el caso de las remuneradas como no remuneradas, quedan excluidas de la cotización finalista para el mecanismo de equidad intergeneracional.